Video: Digitalisierung der Personalabteilung 2025
Abteilungen sind die Einheiten, die Organisationen bilden, um Personen zu organisieren, Beziehungen zu melden und auf eine Weise zu arbeiten, die die Erreichung der Ziele der Organisation am besten unterstützt. Abteilungen sind in der Regel nach Funktionen wie Personal, Marketing, Verwaltung und Vertrieb organisiert.
Sie können jedoch eine Abteilung so organisieren, dass es sinnvoll ist, Ihre Kunden optimal zu bedienen. Sie können Abteilungen auch nach Kunden, Produkten oder Regionen organisieren.
Die zukunftsorientierte Personalabteilung widmet sich der Bereitstellung effektiver Richtlinien, Verfahren und benutzerfreundlicher Richtlinien und Unterstützung in Unternehmen. Darüber hinaus dient die Personalfunktion dazu, sicherzustellen, dass die Mission, Vision, Werte oder Leitprinzipien des Unternehmens, die Unternehmensmetriken und die Faktoren, die das Unternehmen zum Erfolg führen, optimiert werden.
Zu den häufigsten Personalabteilungen, die in der Personalabteilung zusammengefasst sind, gehören der Personalleiter, Personalleiter, Personalreferent und Personalassistent. Darüber hinaus haben einige Organisationen einen Vice President of Human Resources.
Darüber hinaus haben Personalabteilungen in größeren Organisationen Mitarbeiter, die darauf ausgerichtet sind, eine bestimmte Komponente von Human Resource Services bereitzustellen, einschließlich Vergütung, Schulung, Organisationsentwicklung und Sicherheit. Sie haben Titel wie Training Manager, Organisationsentwicklungsberater und Sicherheitskoordinator.
Die HR vom Klassenzimmer in den Sitzungssaal von Gina McClowry neu erfinden
Der Artikel von Ken Hammonds ' Fast Company "Warum wir HR hassen" schickte Schockwellen durch die HR-Community .. Unter den vernichtenden Rezensionen des gegenwärtigen Zustandes von HR zitierte Hammonds einen Hochschulprofessor, der feststellte, "die besten und hellsten gehen nicht in HR. "Ziemlich harte Worte, besonders wenn die Praktizierenden versuchen HR neu zu erfinden.
Wir alle haben gehört, dass HR strategischer sein muss, um einen Platz am sprichwörtlichen Tisch zu bekommen, und dass wir unternehmerischer sein müssen. Wenn die gesamte HR-Gemeinde jedoch nicht damit beginnt, in die Ausbildung, Zertifizierung und Betreuung von Nachwuchskräften zu investieren, werden wir niemals der Branche den Respekt zuteil werden lassen, den sie verdient.
Der Beruf als Ganzes kümmert sich nicht um diejenigen, die für seinen zukünftigen Erfolg sorgen. Wir müssen die Verantwortung für die nächste Generation von HR-Fachkräften übernehmen, damit wir einen Welleneffekt erzeugen können, der das Gesicht unseres Berufs verändert. Ohne zu klischeehaft zu klingen, liegt die Zukunft bei der nächsten Generation.
Aber wir müssen einige Probleme beheben.
HR Bachelors Programme
Zunächst müssen wir Studenten in der HR-Disziplin anziehen und engagieren.Die meisten HR-Bakkalaureatsprogramme müssen komplett überarbeitet werden. Mehr leidenschaftliche Lehrer mit tiefer praktischer Erfahrung könnten Wunder bewirken, um Studenten zu einem Major in HR anzuziehen.
Diese Ausbilder wären auch in der Lage, herauszufinden, welche Schüler aus den falschen Gründen einen HR-Major ausgewählt haben - Gründe, die den schlechten Ruf, den die HR erlangt hat, automatisch aufrechterhalten werden (HR als Parteiplaner, Policy-Enforcer usw.).
Wenn HR Studierende anziehen möchte, die sonst einen Schwerpunkt in Unternehmensführung haben würden, dann müssen Studenten auf dem Campus ein positives Gerücht hören, dass HR eine aufregende, engagierte Berufswahl ist.
Das beginnt bei den Professoren im Programm.
Die beste HR-Person versteht das Geschäft ihres Unternehmens. Wenn dies der Fall ist, muss das Geschäftsverständnis auf der Schülerebene beginnen. Um die Studierenden auf die Anforderungen des HR-Profis von heute vorzubereiten, sollten alle HR-Bachelor-Studiengänge einen Finanzkurs und einen Business Operations-Kurs beinhalten. Studierende, die dies nicht mögen oder nicht für den Business-Unterricht gerüstet sind, werden im Idealfall vor der Graduierung ausgesondert.
Einige argumentieren, dass HR aus Geschäftsprogrammen und nicht aus HR-Programmen rekrutieren sollte, aber dies würde sicherlich zum Aussterben von HR-Abteilungen überall führen. Wenn HR als echter Beruf gesehen werden und sich vor dem Outsourcing bewahren will, dann müssen echte (wenn auch bessere) HR-Programme die Studenten auf diese Rollen vorbereiten.
HR-Master-Programme
Die meisten HR-Master-Programme machen den gleichen Fehler wie Bachelor-Programme.
Sie betonen nicht die Kernelemente des Geschäfts und unterrichten HR-Mitarbeiter einfach als HR-Spezialisten, nicht als Business-Spezialisten. Dies ist besonders gefährlich, da die meisten HR-Leute, die an Master-Programmen teilnehmen, nach Management- oder höheren Verantwortlichkeiten streben.
Mit dem Masterdiplom in der Hand treten sie wieder in ihre Belegschaften ein, die nicht besser gerüstet sind, um eine tiefere strategische Auswirkung zu haben als zuvor. Masterstudiengänge müssen sich weniger auf traditionelle HR-Themen konzentrieren als vielmehr auf die Entwicklung von Humankapital, den Return on Investment (ROI) von HR-Initiativen, HR-Ressourcenplanung, Strategie, Unternehmensstatistik und Finanzen.
Zusätzlich müssen alle MBA-Programme eine HR-Anforderung enthalten. Wenn dies nicht getan wird, wird dies für Wirtschaftsstudenten, die zukünftige Führungskräfte sind, verstärkt, dass HR kein echter Beruf ist und dass es kein integraler Bestandteil des Geschäftsbetriebs ist. HR verdient einen Platz am Tisch der MBA-Kurse.
HR-Fortbildung und Zertifizierungen
Um den aktuellen Stand der Personalarbeit zu untersuchen, müssen die verfügbaren Ressourcen für Personalverantwortliche in Betracht gezogen werden, um ihre Fähigkeiten zu erweitern. Die PHR und SPHR sind die bekanntesten Branchenzertifizierungen. HR wird seit langem beschuldigt, in seiner eigenen Welt zu leben, ohne Interesse am größeren Geschäft. Bedauerlicherweise fördern die PHR und die SPHR einfach die Wahrnehmung, dass Personal nicht geschäftsorientiert ist und sich eher auf Prozesse als auf Auswirkungen konzentriert.
Das Gewicht, das die PHR und die SPHR in der Geschäftswelt tragen, ist gering bis gar nicht.Ich habe nie einen CEO gekannt, der diesen Zertifizierungen Bedeutung beimaß. Diese Bezeichnungen können Ihr Verständnis für taktische HR-Themen stärken, aber sie werden eine HR-Person in den Augen eines CEO oder anderer Stakeholder des Unternehmens selten unterscheiden.
HR muss zuhören, was seine Unternehmensführer wünschen und professionelle Zertifizierungen anbieten, um diese Bedürfnisse zu erfüllen. Zertifizierungen in Organisationsentwicklung, Prozessdesign, Training und Entwicklung oder Karriereentwicklung sind Orte, an denen man anfangen kann. Diese Zertifizierungen werden die Fähigkeiten eines Personalpraktikers erweitern und weiterentwickeln und es ihnen ermöglichen, mehr Wert zu schaffen.
Junior HR Talent in der Belegschaft
Trotz des aktuellen Stands der HR-Bildungs- und Berufsprogramme gibt es immer noch kluge, kreative und ehrgeizige neue Absolventen, wenn auch nicht so viele, wie wir möchten. Sie bleiben einfach nicht. Von der Verwaltung überrollt, von uninspirierenden Führern geführt und oft einfach nur gelangweilt, verlassen sie den Beruf frühzeitig.
Wie können wir diese jungen Arbeitnehmer dazu bringen, im HR zu bleiben, statt in andere Berufe zu wechseln? Wir kennen die Antwort. Wenn HR das Talent einer Organisation nähren soll - wie kommt es dann dazu, dass wir unsere eigene Aufgabe schlecht pflegen und bewahren?
Junior HR-Mitarbeiter können nicht von der oft unausweichlichen Verwaltung ausgenommen werden, die jede HR-Abteilung zu erledigen hat. Aber wir müssen die besten Nachwuchskräfte identifizieren und dann ihre Talente "ausbeuten", um ihre Verantwortung und Sichtbarkeit innerhalb der Organisation zu erhöhen.
Interne Kunden wollen Partner, die kreative und leidenschaftliche Berater sind, an die sie sich mit ihren wichtigsten Anliegen wenden können. Junior HR Professionals, die diese Fähigkeiten nachweisen, sollten aggressiv entwickelt werden.
Wenn das Unternehmen mehr und andere Dinge verlangt als die HR-Experten von heute, dann muss die gesamte Branche radikal verändern, wie sie die Menschen auf den Beruf vorbereitet. Dies beginnt beim Bachelor-Abschluss, setzt sich aber während der gesamten post-baccalaureaten Ausbildung in Einstiegs-HR-Jobs fort.
Alle Personalverantwortlichen müssen die Verantwortung tragen, der nächsten Generation von HR-Praktikern dabei zu helfen, den Beruf und ihre Rolle darin zu transformieren. Die Zeit ist jetzt, die Einsätze sind hoch und wir schulden es ihnen.
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