Was tun große Manager anders?

Große Manager brechen jede Regel, die als konventionelle Weisheit wahrgenommen wird, wenn es um die Auswahl, Motivation und Entwicklung von Mitarbeitern geht. So stellen Sie Marcus Buckingham und Curt Coffman in dar. Zuerst brechen alle Regeln: Was die größten Manager der Welt anders tun , ein Buch, das die Resultate der Interviews der Gallup Organisation mit über 80, 000 erfolgreichen Managern darstellt.

Am mächtigsten an diesen Erkenntnissen über erfolgreiches Management ist, dass jeder große Manager basierend auf den Leistungsergebnissen identifiziert wurde, die er in seiner Organisation hervorgebracht hat.

Hier sind einige der Schlüsselideen, die im Buch der großen Manager diskutiert werden.

Zusätzlich werde ich die Personalmanagement- und Entwicklungsinformationen aus dem Buch mit spezifischen Beispielen und Empfehlungen erweitern. Manager und Mitarbeiter im Bereich Personalmanagement und -entwicklung können die Forschungsergebnisse anwenden, um den Erfolg ihrer Managementkarriere zu steigern.

Ein neuer Gesamtansatz für die Personalentwicklung

Die Erkenntnisse, die in den Interviews mit 80.000 großen Managern am häufigsten geäußert wurden, stellen die traditionellen Personalmanagement- und Entwicklungsüberzeugungen in Frage. Tausende von großen Managern haben Abweichungen von diesem Glauben festgestellt: "Die Leute ändern sich nicht so sehr. Vergeuden Sie keine Zeit mit dem Versuch, das auszulassen, was ausgelassen wurde. Versuchen Sie herauszufinden, was noch übrig war. Das ist schwer genug. "(S. 57)

Die Implikationen dieser Erkenntnis für Training und Leistungsentwicklung sind tiefgreifend. Diese Erkenntnis ermutigt dazu, auf dem aufzubauen, was Menschen bereits gut können, anstatt zu versuchen, schwächere Fähigkeiten und Fähigkeiten zu korrigieren. Der traditionelle Leistungsverbesserungsprozess identifiziert spezifische, durchschnittliche oder unterdurchschnittliche Leistungsbereiche. Verbesserungsvorschläge, entweder mündlich oder in einem formalen Bewertungsprozess, konzentrieren sich auf die Entwicklung dieser Schwächen.

Was große Manager stattdessen tun, ist, die Talente und Fähigkeiten jedes Einzelnen einzuschätzen. Sie bieten dann Trainings-, Coaching- und Entwicklungsmöglichkeiten, die der Person helfen, diese Fähigkeiten zu erweitern.

Sie kompensieren Schwächen oder umgehen sie.

Wenn ich zum Beispiel eine Person beschäftige, der es an Fähigkeiten fehlt, kann eine vielfältige Gruppe von Mitarbeitern ein Kundenserviceteam bilden, das ihn einschließt. Andere Angestellte mit ausgezeichneten Leutenfähigkeiten machen seine Schwäche weniger offensichtlich. Und die Organisation kann bei Produktqualitätsproblemen von seinem Produktwissen profitieren.

Heißt das, dass großartige Manager den Menschen niemals helfen, ihre unzureichenden Fähigkeiten, Kenntnisse oder Methoden zu verbessern? Nein, aber sie verlagern ihren Schwerpunkt auf die Personalentwicklung in Bereichen, in denen der Mitarbeiter bereits Talent, Wissen und Fähigkeiten besitzt.

Die vier lebenswichtigen Jobs für große Manager

Buckingham und Coffman identifizieren vier Wendungen auf konventionellen Ansätzen, die die Unterschiede in der Taktik von großen Managern weiter definieren.

Wählen Sie Personen basierend auf Talent aus.

• Wenn Sie die Erwartungen für die Mitarbeiter festlegen, legen Sie die richtigen Ergebnisse fest.
• Wenn Sie eine Person motivieren, konzentrieren Sie sich auf Ihre Stärken.
• Um eine Person zu entwickeln, finden Sie den richtigen Job für die Person.
• Auswahl von Mitarbeitern anhand von Talenten

Während der Gallup-Interviews gaben große Manager an, dass sie Mitarbeiter auf der Grundlage von Talent und nicht aufgrund von Erfahrung, Ausbildung oder Intelligenz auswählten.

Gallup definierte

Talente , indem er die Talente studierte, die in 150 verschiedenen Rollen benötigt wurden. Die identifizierten Talente sind: streben -

• (Beispiele: Streben nach Leistung, Bedürfnis nach Sachkenntnis, Antrieb, Überzeugungen in die Tat umzusetzen), Denken -
• (Beispiele: Fokus, Disziplin, Eigenverantwortung), und in Bezug auf -
• (Beispiele: Empathie, Aufmerksamkeit gegenüber individuellen Unterschieden, Fähigkeit zu überzeugen, Verantwortung zu übernehmen). Personalfachleute werden Vorgesetzte effektiver unterstützen

, wenn sie Methoden zur Identifizierung von Talenten wie realistische Tests und Verhaltensbefragungen empfehlen. Suchen Sie beim Überprüfen des Hintergrunds nach Mustern der Talentanwendung. (Zum Beispiel, hat die Kandidatin jede neue Position entwickelt, die sie jemals von Grund auf erhalten hat?) Finden Sie drei weitere wichtige Jobs für großartige Manager heraus.

Hier sind drei weitere wichtige Jobs für großartige Manager.

Wenn Sie Erwartungen für Mitarbeiter festlegen, stellen Sie die richtigen Ergebnisse her

Dem Buch zufolge

Zuerst alle Regeln brechen: Was die größten Manager der Welt anders machen , große Manager unterstützen jeden Einzelnen bei der Festlegung von Zielen und Ziele, die mit den Bedürfnissen der Organisation kongruent sind. Sie helfen jedem Mitarbeiter, die erwarteten Ergebnisse zu definieren, wie der Erfolg nach Abschluss aussehen wird.

Dann gehen sie aus dem Weg.

Nach meiner Erfahrung wird die meiste Arbeit von Leuten geleistet, die nicht unter der ständigen Aufsicht eines Managers stehen. Angesichts dieser Tatsache ist es sinnvoll, den Mitarbeiter den richtigen Weg zum Laufen lassen zu lassen, um seine Ziele zu erreichen. Sie wird zweifellos diejenige wählen, die sich auf ihre einzigartigen Talente und ihre Fähigkeit stützt, zur Leistung beizutragen.

Der Manager möchte den kritischen Pfad und die Prüfpunkte für die Rückmeldung festlegen, aber den Mitarbeiter mit einem Mikromanager zu versehen, ist ein Fehler. Der Manager wird sich verrückt machen und gute Leute verlieren, die glauben, er vertraue ihnen nicht.

Human Resource Professional kann diesen Ansatz

für das Management unterstützen, indem er Führungskräfte in stärker partizipativen Stilen coacht. Sie können Belohnungssysteme einrichten, die Manager erkennen, die die Fähigkeiten anderer entwickeln, Ergebnisse zu erzielen und zu produzieren. Sie können die Einrichtung unternehmensweiter Ziele fördern, um die Leistung zu steigern. Wenn ein Individuum motiviert wird, Fokus auf Stärken

Große Manager schätzen die Vielfalt der Menschen in ihrer Arbeitsgruppe, erklären Buckingham und Coffman.Sie erkennen, dass "den Menschen zu helfen, mehr von dem zu werden, was sie bereits sind", da jede Person ihre eigenen Stärken hat und ihren Erfolg am besten unterstützt.

Sie konzentrieren sich auf die Stärken eines Einzelnen und umgehen seine Schwächen. Sie finden heraus, was jeden Mitarbeiter motiviert und versuchen, mehr davon in seinem Arbeitsumfeld zur Verfügung zu stellen.

Wenn beispielsweise eine Herausforderung das ist, wonach sich Ihre Mitarbeiter sehnen, stellen Sie sicher, dass Sie immer eine schwierige Aufgabe haben. Wenn Ihr Mitarbeiter Routine bevorzugt, schicken Sie mehr repetitive Arbeit in seine Richtung. Wenn es ihm Spaß macht, Probleme für Menschen zu lösen, kann er im Front-Line-Service glänzen.

Kompensieren Sie Mitarbeiterschwächen. Als Beispiel kann der Mitarbeiter ein Peer-Coaching-Partner finden, der Stärken, die ihm fehlen, einem Auftrag oder einer Initiative zuführt. Bereitstellung von Schulungen zur Verbesserung der Fähigkeiten in den erforderlichen Leistungsbereichen.

Mitarbeiter in der Personalabteilung können

bei der Lösung von Problemen mit Managern unterstützen, die Ideen für die Bewältigung von Schwachstellen suchen. Sie können sicherstellen, dass bestimmte individuelle Stärken gefördert werden und dass die Menschen die Möglichkeit haben, ihre Talente in ihrem Beruf einzusetzen. Sie können Belohnungs-, Erkennungs-, Vergütungs- und Leistungsentwicklungssysteme entwerfen, die eine Arbeitsumgebung fördern, in der sich die Menschen motiviert fühlen, einen Beitrag zu leisten. Betrachten Sie den Rat der großen Manager des Buches, die empfehlen:

"verbringen Sie die meiste Zeit mit Ihren besten Leuten. " Finden Sie den richtigen Job für jede Person

Die Aufgabe eines Managers ist es nicht, jedem Einzelnen zu helfen, den er beschäftigt. Seine Aufgabe ist es, die Leistung zu verbessern. Dazu muss er feststellen, ob jeder Mitarbeiter in der richtigen Rolle ist.

Zusätzlich muss er mit jeder Person zusammenarbeiten, um zu bestimmen, was "in seiner Rolle wächst" und somit seine Fähigkeit, zur Leistung innerhalb der Organisation beizutragen, bedeutet.

Für manche Menschen kann dies bedeuten, sich für eine Beförderung zu bewerben. Für andere bedeutet es, den aktuellen Job zu erweitern. Traditionell waren die Menschen der Meinung, dass das einzige Wachstum am Arbeitsplatz die Aufstiegsleiter "nach oben" brachte.

Das ist nicht mehr wahr, und ich bezweifle, ob es jemals Best-Practice-Denken war. Buckingham und Coffman sagen: "Erschaffe in jeder Rolle Helden. "Erinnern Sie sich

Das Peter-Prinzip, ein Buch, das behauptet, dass Individuen zu ihrem Inkompetenzniveau befördert werden? Der Personalfachmann muss ein umfassendes Verständnis der Positionen und Anforderungen

in der gesamten Organisation aufrechterhalten, damit jeder Einzelne den richtigen Arbeitsplatz finden kann. Machen Sie sich mit den Talenten und Fähigkeiten jeder Person in Ihrer Organisation vertraut. Bewahren Sie eine hervorragende Dokumentation von Tests, Bewerbungen, Leistungsbeurteilungen und Leistungsentwicklungsplänen auf.

Entwickeln Sie einen Bewerbungs- und Einstellungsprozess, der es unterstützt, Personen in Positionen zu platzieren, die "passen". "Stellen Sie Karriereentwicklungsmöglichkeiten und Nachfolgepläne auf, die über Erfahrung und Langlebigkeit" passen ".

Wenn Sie als Personalreferent den Managern und Vorgesetzten in Ihrer Organisation helfen können, diese Konzepte zu verstehen und anzuwenden, helfen Sie dabei, eine erfolgreiche Organisation von starken, talentierten Mitarbeitern zu schaffen.Und ist das nicht auch die Art von Arbeitsplatz, die Sie gerne für sich hätten?

Informieren Sie sich über großartige Manager und den ersten wichtigen Job, den große Manager leisten.