Social Media - Recruiting, Screening, Background Checks

Online-Social-Media-Sites bieten Arbeitgebern, die potenzielle Mitarbeiter einstellen möchten, erhebliche Chancen. Aber sie stellen auch erhebliche Herausforderungen dar, wenn Arbeitgeber sie für Screening- und Hintergrundkontrollen verwenden wollen. Die Überprüfung von Stellenanzeigen für Mitarbeiter ist in sozialen Online-Medien noch problematischer.

Arbeitgeber sind überall auf der Suche nach Online-Informationen über potenzielle Mitarbeiter wegen möglicher Diskriminierung und fahrlässiger Einstellungsgebühren.

Bislang ist die Praxis des Social Media Screenings und der Hintergrundüberprüfungen durch die Arbeitgeber minimal. Aber der Prozentsatz der Arbeitgeber, die Online-Informationen prüfen, wird wachsen, da Online-Social-Media-Netzwerke in sozialen Netzwerken und bei der Arbeitssuche weiter verankert werden.

Sind Sie mit Richtlinien und Verfahren vorbereitet, um die Informationen, die Sie online finden, in Ihre Screening- und Hintergrundprüfungspraktiken zu integrieren? * Rob Pickell, Senior Vice President für Kundenlösungen bei HireRight, teilt sein Wissen über Online-Social-Media-Recruiting, Screening und Hintergrundüberprüfungen.

Susan Heathfield: Wie nutzen Arbeitgeber derzeit Social Media als Rekrutierungsinstrument?

Rob Pickell: Arbeitgeber nutzen Social Media als ein wertvolles Instrument für die Beschaffung und Rekrutierung potenzieller Kandidaten. Social Networking ermöglicht es Unternehmen, ihre Marke und ihr Bewusstsein für Beschäftigung zu stärken, die Breite und Tiefe ihres Netzwerks zu erweitern, Top-Talente in einer großen Bandbreite von Fähigkeiten zu erreichen und die Effektivität ihrer Rekrutierungsbemühungen zu verbessern.

Heathfield: Wie viel Prozent der Arbeitgeber nutzen soziale Medien, um potenzielle Mitarbeiter zu finden?

Pickell: Laut einem aktuellen Forschungsbericht der Society for Human Resource Management (SHRM) gaben 76% der Unternehmen an, Social-Media-Sites für die Rekrutierung zu nutzen oder zu planen. Mehr als die Hälfte der antwortenden Arbeitgeber gab an, dass soziale Netzwerke eine effiziente Möglichkeit zur Rekrutierung von Kandidaten darstellen.

Heathfield: Um potenzielle Mitarbeiter zu screenen?

Pickell: Zur Information über die Nutzung sozialer Medien durch Arbeitgeber für Zwecke der Hintergrundüberprüfung liegen heute nicht viele Informationen vor. Auf der Grundlage von Gesprächen mit unseren eigenen Kunden glauben wir jedoch, dass der Prozentsatz der Arbeitgeber, die Social Media für Hintergrundüberprüfungen verwenden, gering ist. Dies liegt an den potenziellen Fallstricken, die diese Websites in Bezug auf die Offenlegung von geschützten Klasseninformationen für Arbeitgeber verursachen können. Informationen, die potenziell einen Diskriminierungsanspruch auslösen könnten, können häufig in Profilen sozialer Netzwerke gefunden werden.

Heathfield: Ich habe darüber geschrieben, wie Arbeitgeber LinkedIn zur Anwerbung von Mitarbeitern nutzen können.Ich bin auf der Suche nach zusätzlichen Einsichten, wie Arbeitgeber LinkedIn für die Rekrutierung nutzen.

Pickell: LinkedIn ist die Web-Version von Business Networking. Uns wurde von jemandem gesagt, dass Networking der beste Weg ist, um einen neuen Job zu finden, und Sie können sich LinkedIn als das Online-Äquivalent zum persönlichen Geschäftsnetzwerk ansehen. Für Arbeitsuchende bietet LinkedIn eine kostenlose und einfache Möglichkeit, sich mit einer großen Anzahl von Menschen, die sie kennen, und den Menschen, die diese Menschen kennen, zu vernetzen. LinkedIn ermöglicht Arbeitssuchenden außerdem, die Nachrichten und Stellenausschreibungen für ihre anvisierten Arbeitgeber zu verfolgen.

Für Arbeitgeber bietet LinkedIn eine Fülle von Informationen über die Qualifikationen von Arbeitssuchenden und kann Arbeitgebern helfen, ihre eigenen Netzwerke (und die ihrer Mitarbeiter) zu nutzen, um potenzielle Kandidaten für offene Stellen zu finden. Arbeitgeber können Firmenprofile erstellen und Informationsfeeds (einschließlich neuer Stellenausschreibungen) für diejenigen einrichten, die ihnen folgen möchten. LinkedIn bietet seinen Arbeitgebern außerdem eine kostenpflichtige Lösung, mit der sie potenzielle Bewerber, die am besten zu den Qualifikationen der Stelle passen, die sie ausfüllen möchten, schneller und einfacher finden können.

Heathfield: Ich habe auch darüber geschrieben, wie Arbeitgeber Facebook für die Rekrutierung nutzen können, aber bitte teilen Sie uns Ihre Meinung über die Rekrutierung von Facebook mit.

Pickell: Wie LinkedIn ermöglicht es Facebook seinen Arbeitgebern, eine Präsenz zu schaffen, die ihre Beschäftigungsmarke widerspiegelt, potenzielle Kandidaten findet und Stellen veröffentlicht.

Außerdem bietet es großartige Möglichkeiten für die Interaktion mit Kandidaten und ermöglicht es Organisationen, eine Community zu schaffen. Facebook war ursprünglich auf persönliche Kommunikation ausgerichtet, hat sich aber zu einem Werkzeug entwickelt, das immer mehr für Unternehmen genutzt wird.

Heathfield: Lassen Sie uns alle großen drei Social-Media-Seiten abdecken. Wie nutzen Arbeitgeber Twitter als Rekrutierungswerkzeug?

Pickell: Für Arbeitgeber ist Twitter in erster Linie effektiv bei der Erhöhung des Bekanntheitsgrades und der Kommunikation mit Gruppen von Einzelpersonen, die der Organisation folgen möchten. Es kann auch verwendet werden, um Aufträge zu bewerben. Einige Unternehmen haben Job-Kanäle und / oder Personalvermittler, die dedizierte Twitter-Accounts für die Kommunikation mit interessierten Bewerbern betreiben.

Heathfield: Wie balancieren Sie die Vorteile der Verwendung von Social Media für die Rekrutierung mit den Risiken der Verwendung im Screening-Prozess aus?

Pickell: Social-Media-Sites wie LinkedIn, Twitter und Facebook sind wertvolle Ressourcen, um qualifizierte Kandidaten zu identifizieren und Bewerber für die Besetzung von Positionen zu gewinnen und zu rekrutieren. Das Risiko, das Arbeitgeber verstehen müssen, wenn sie soziale Medien als Teil ihres Rekrutierungsprozesses verwenden, erfolgt, wenn der Prozess von der Beschaffung zu den Screening-Kandidaten wechselt.
Social Media ist eine ideale Möglichkeit, Kandidaten zu finden und zu rekrutieren. Die Schwierigkeit tritt jedoch auf, wenn Informationen, die auf Social-Media-Sites bereitgestellt werden, dazu verwendet werden, einen Kandidaten zu prüfen oder explizit aus der Betrachtung auszuschließen. Diese Eliminierung, wenn sie auf Daten basiert, die durch Social-Media-Inhalte gefunden wurden, öffnet den Arbeitgeber für die potenziellen Haftungsrisiken, Diskriminierungsansprüche und die Nichteinhaltung von Vorschriften.
Es gibt derzeit kaum direkte Präzedenzfälle zu diesem Thema, aber es ist wahrscheinlich, dass Gesetzgebung und Rechtsprechung in naher Zukunft klarer werden. In der Zwischenzeit sind die Risiken offensichtlich und nur wenige Unternehmen wollen im Mittelpunkt aller rechtlichen Schritte stehen. Angesichts dieses Punktes ist es wichtig, dass Organisationen über Richtlinien verfügen, die vor diskriminierenden Praktiken schützen und explizit sind, wie Social-Media-Informationen von Mitarbeitern bei der Einstellung verwendet werden können.

Heathfield: Wie verwenden Arbeitgeber angesichts dieser Risiken derzeit soziale Medien in ihren Mitarbeiter-Screening- und Background-Check-Prozessen?

Pickell: Im Allgemeinen fallen die Social-Media-Screening- und Hintergrundprüfungspraktiken von Arbeitgebern in drei grundlegende Kategorien:

• Zugang zu Social-Media-Sites überhaupt nicht für einen bestimmten Zweck bei der Einstellung.
• Social Media für die Beschaffung von Kandidaten verwenden, aber nicht für Screening- oder Hintergrundprüfungen verwenden.
• Nutzung von sozialen Medien in allen Bereichen der Einstellung.

Arbeitgeber müssen sich mit ihrem Rechtsbeistand beraten, bevor sie einen Ansatz für die Nutzung von Social Media bei der Einstellung entwickeln. Vor allem, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, Social Media als Teil des Screening- und Background-Checking-Prozesses zu nutzen.

Heathfield: Welche potenziellen rechtlichen und regulatorischen Risiken müssen Arbeitgeber beachten, wenn sie soziale Medien für die Rekrutierung oder für Screening- und Hintergrundüberprüfungen von Mitarbeitern nutzen?

Pickell: Obwohl ich kein Rechtsanwalt bin und keinen Rechtsbeistand leisten kann, gibt es mindestens zwei Kategorien konkurrierender rechtlicher Belange:

• Diskriminierung: Die meisten Arbeitgeber haben strenge Beschäftigungsrichtlinien, die verhindern, dass ihre Anwerber und einstellenden Manager vom Lernen von möglicherweise diskriminierenden Informationen über Kandidaten. Der Besuch der Social-Media-Sites einer Person schafft jedoch eindeutig die Möglichkeit, große Mengen an Informationen zu betrachten, die diesen nicht-diskriminierenden Praktiken entgegenstehen. Einzelpersonen auf ihren persönlichen Social-Media-Sites können Informationen über Familienstand, Kinder, Religion, Politik, Behinderungen und sogar soziale Interessen offenlegen, die laut Gesetz bei einer Einstellungsentscheidung ignoriert werden müssen. Wenn ein Personalvermittler auf diese Daten zugegriffen hat, ist es schwierig zu beweisen, dass sie bei ihrer Einstellungsentscheidung nicht von ihr beeinflusst wurden.
• Nachlässige Einstellung: Arbeitgeber müssen das potenzielle Risiko einer fahrlässigen Einstellung oder einer nachlässigen Aufbewahrungsklage in Bezug auf Profilinformationen sozialer Netzwerke berücksichtigen. Obwohl mir nicht bewusst ist, dass dies noch geschehen ist, ist es möglich, dass der Arbeitgeber für Fahrlässigkeit haftbar gemacht werden kann, wenn ein Gewaltfall am Arbeitsplatz auftrat, als abfällige Informationen über das öffentliche Social-Networking-Profil des Täters verfügbar waren. diese nicht verfügbare Information nicht zu verwenden, als sie die Einstellungsentscheidung getroffen haben. Obwohl sich diese Situation noch nicht durchgesetzt hat, sind die Schlüsselfaktoren nicht anders als in früheren Fällen (in denen öffentlich zugängliche Informationen nicht berücksichtigt wurden), die zu bedeutenden Jury-Auszeichnungen geführt haben.

Heathfield: Was ist der relative Wert der Überprüfung von Social-Media-Profilen für Informationen über potenzielle Mitarbeiter im Vergleich zu herkömmlichen Screening-Methoden?

Pickell: Interessanterweise ist der Wert der Durchführung von Social-Media-Screening und Hintergrundüberprüfungen für die meisten Unternehmen wahrscheinlich gering. HireRight führte eine Umfrage durch, bei der über 5.000 Bewerber per Zufallsprinzip über ihre Social-Media-Sites überprüft wurden. Von diesen verfügten etwas mehr als die Hälfte weder über öffentliche Informationen noch über Informationen, die eindeutig mit dem Einzelnen in Verbindung gebracht werden konnten.
Von denjenigen, die über ein öffentliches Social-Media-Profil verfügten, verfügten fast alle über neutrale Informationen (nichts, was dem Arbeitgeber Sorgen bereiten würde). Weniger als 1% hatte Informationen, die bezüglich einer Einstellungsentscheidung als relevant angesehen werden könnten, zum Beispiel Erwähnungen des Drogenkonsums, pornographisches Material, eine Ausrichtung auf Gewalt und so weiter.
Die markierten Profile wurden dann von professionellen Prüfern überprüft, um die Anzahl der Personen zu bestimmen, die aufgrund des Screenings und der Hintergrundüberprüfung Arbeitgeberangst gezeichnet haben könnten. Am Ende standen nur wenige Informationen zur Verfügung, von denen erwartet werden konnte, dass ein Arbeitgeber angemessen handeln konnte. Nur ein winziger Prozentsatz von Personen hat potentiell Informationen veröffentlicht.
Angesichts der Herausforderungen, die sich aus der Handhabung dieser Daten ergeben, kombiniert mit der Effektivität der aktuellen Screening-Tools, ist der zusätzliche Nutzen, der durch Informationen zum Sozialprofil bereitgestellt wird, minimal. Nach unserer Einschätzung existiert kein adäquater Ersatz für eine Qualitätssicherung durch einen seriösen Anbieter, um das Einstellungsrisiko zu reduzieren und fundiertere Entscheidungen zu treffen.

* Rob Pickell ist Senior Vice President für Kundenlösungen bei HireRight, Inc. in Irvine, Kalifornien, einem Anbieter von Lösungen für den beruflichen Hintergrund und für das Screening von Arzneimitteln. Rob hat bei zahlreichen Veröffentlichungen, einschließlich SHRM, Einblicke in die Nutzung von Social Media bei der Bewerbungsüberprüfung gegeben. org , ERE. netto , Kanadischer HR Reporter , HRO Heute und HR Magazine .

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