Was ist die Up- oder Out-Richtlinie?

Einige Beratungsfirmen verwalten ihr Personal nach einer "up or out" -Politik, die sowohl die Beförderung als auch die Mitarbeiterbindung regelt. Bei einer solchen Politik wird von den Mitarbeitern erwartet, dass sie die verschiedenen Ebenen des Managements in einem vorgegebenen Tempo über eine endliche Anzahl von Jahren hinweg in Richtung Partnerschaft durchlaufen. Eine typische Hierarchie unter den Mitarbeitern in einem Beratungsunternehmen könnte in etwa so aussehen: vom höchsten zum niedrigsten:

• Senior-Partner
• Junior-Partner
• Manager
• Senior-Berater
• Berater

Wenn man die Hierarchie hochschaltet, übernimmt man die Aufsichtspflicht gegenüber anderen Mitarbeitern. Wenn die Firma oder das Büro in festen Teams organisiert ist, kann dies kontinuierlich geschehen. Wenn die Firma oder das Büro stattdessen als ein gemeinsamer Pool von Talenten organisiert ist, wird eine solche Aufsichtspflicht auf einem Kundenengagement durch Kundeninteraktionsbasis beruhen. Wenn man in der Hierarchie vorankommt, wird zunehmend erwartet, dass die Dienstleistungen des Unternehmens an neue potenzielle Kunden vermarktet werden oder dass neue Aufträge an bestehende Kunden verkauft werden. Vorheriger Erfolg im Verkauf von Geschäften ist besonders wichtig, wenn man von Manager zu Partner vorrücken will.

Sobald es unwahrscheinlich ist, dass ein Mitarbeiter jemals Partner genannt wird, wird er entlassen. Diese Feststellung kann zu jedem Zeitpunkt während des Jahres getroffen werden, und nicht nur im jährlichen Leistungsüberprüfungszeitraum. Diese Personalentscheidungen werden normalerweise durch eine Abstimmung der Partner in einem bestimmten Büro getroffen.

Ihre Bewertungen von Mitarbeitern unterhalb des Managerniveaus beziehen sich in der Regel, und notwendigerweise, stark auf die Anregungen von Personen, die diese Mitarbeiter entweder laufend oder in bestimmten Fällen beaufsichtigt haben.

Gründe für eine Aufwärts- oder Abwärtspolitik

Es gibt mehrere Gründe für die Annahme einer "aufwärts oder abwärts" -Politik.

Eine davon ist, dass es nur solchen Personen mit dem Potenzial, Partner zu werden, entspricht, diejenigen mit der größten Intelligenz und den besten Fähigkeiten zu behalten, was eine stärkere und produktivere Arbeitskraft in der Firma bedeutet, wenn Personen mit geringerem Potenzial zurückgehalten würden. egal wie wertvoll sie sonst auch sein mögen.

Ein weiterer Grund ist, dass die Mitarbeiter härter arbeiten werden, wenn sie ständig die Karotte einer potenziellen Partnerschaft verfolgen. Im Gegensatz dazu neigen Mitarbeiter, die sich mit ihrem derzeitigen Niveau in der Beratungspraxis begnügen, indem sie diesen Anreiz zum Weitermachen vermissen, theoretisch dazu, weniger intensiv zu arbeiten. Daher ist eine "aufwärts oder abwärts" -Politik ein Mittel, um alle Mitarbeiter ständig auf Trab zu halten und sich auf Hochtouren zu verausgaben.

Es ist zu beachten, dass die Erzielung einer Partnerschaft in der Regel nicht den gleichen lebenslangen Beschäftigungsschutz darstellt wie eine Anstellung in der akademischen Welt. In der Regel gibt es einen Mechanismus, nach dem Partner von ihren Kollegen und / oder Vorgesetzten in der Struktur des Unternehmens bewertet werden, letzteres, wenn die fragliche Beratungspraxis Teil einer großen, multinationalen Firma ist, wie beispielsweise einer öffentlichen Wirtschaftsprüfungsgesellschaft.

Ein unausgesprochenes Motiv für die Annahme einer "up or out" -Politik ist manchmal ein bewusster Wunsch, eine Fluktuation zu induzieren, um die Kosten für die Mitarbeiterkompensation niedrig zu halten.

Da die jährlichen Gehaltserhöhungen häufig großzügig sind, kann die Aufrechterhaltung einer ständigen Personalabwanderung ein Mittel sein, um kostenintensive Mitarbeiter abzustoßen und sie durch neuere, kostengünstigere Neophyten zu ersetzen. Vor allem auf den unteren Ebenen der Hierarchie sorgt das Angebot eifriger und kompetenter junger MBAs für eine praktisch unbegrenzte Infusion von neuem Blut, ohne dass die organisatorische Effizienz beeinträchtigt wird.

Positives

Im Gegensatz zu Industrieunternehmen, wo der Aufstieg sehr langsam sein kann, wobei Alter und Seniorität stark in die Förderungswürdigkeit eingehen (obwohl sie normalerweise nicht offen diskutiert werden), können ehrgeizige, eilige Menschen "nach oben oder nach draußen" finden. "ein attraktives Prinzip sein. Darüber hinaus kann es ehrlicher und unkomplizierter erscheinen als die Tendenz vieler Arbeitgeber, Personal beizubehalten, indem sie falsche Angaben über ihre zukünftigen Aufstiegschancen machen.

Negative

Die Arbeitsumgebungen mit hoher Fluktuation unter "up or out" können außerordentlich belastend sein. Es kann häufig ein ziemlich brutales Mittel der sozialen Kontrolle sein, das die Mitarbeiter ständig Angst hat, ihren Arbeitsplatz zu behalten, wenn sie nicht ständig mit voller Geschwindigkeit arbeiten, manchmal mit Arbeitswochen von 80 oder 100 oder mehr Stunden als fortlaufendes Angebot. Siehe unsere Diskussion über die Personalauslastung in der Beratung. Der Druck, eine hohe Zahl von abrechenbaren Stunden zu generieren, ist extrem.