Planung für die schwierige Konversation am Arbeitsplatz

Jeder Leiter und Manager auf jeder Ebene hat ein schmutziges kleines Geheimnis, das er aktiv versteckt hält. Während ich es hasse, der Spoiler zu sein, ist es wahr, und ich bin verpflichtet, den Deckel von diesem Geheimnis wegzublasen.

Ja, die ungeschminkte Wahrheit ist, dass sie alle aktiv vermeiden, eine schwierige Unterhaltung zu führen. Dazu gehören wahrscheinlich auch Sie. Ich weiß, dass ich mich schuldig gemacht habe, diese Gespräche auf eine ungeplante und angemessenere Zeit in der Zukunft zu beschränken.

Ich habe auf die harte Tour gelernt, dass niemand gewinnt, wenn der Leiter sich mit einem schwierigen Thema auseinandersetzt.

Ob Sie der Erste-Linie-Supervisor sind, der Beschwerden erhalten hat (die Sie validiert haben), dass Bob Deodorant ändern oder verwenden möchte, oder, Sie sind der CEO, der sich der Realität, flammt aus, es gibt eine harte Konversation, die irgendwo Platz in deinem Kopf mietet. Es ist an der Zeit, diesen Raum freizumachen und die Angst vor der Konversation mit einer angemessenen Vorbereitung zu reduzieren.

Tipps für die Planung einer produktiven schwierigen Konversation:

1. Beginnen Sie Ihre Planung, indem Sie sich auf die Vorteile dieses überfälligen Gesprächs konzentrieren . In den schlimmsten Situationen wird die Gesundheit Ihres Teams, Ihrer Firma und sogar Ihres Rufs durch Ihre Verzögerungen beeinträchtigt. Indem Sie sich der Konversation stellen und sie führen, werden Sie effektiv ein Hindernis beseitigen, ein seit langem bestehendes Problem lösen und / oder jemandem oder einer Gruppe ermöglichen, ihr Streben nach Erfolg zu stärken.

Und ja, Sie werden den Raum freimachen, den dieses Angst verursachende zukünftige Ereignis in Ihrem Kopf gemietet hat.

2. Beurteilen Sie die Situation und die gewünschte Richtung für die Diskussion. Fragen Sie sich: Mit welcher Art von Situation befasse ich mich hier? Überdenken Sie die Situation und konzentrieren Sie sich darauf, den wahrscheinlichsten Ansatz oder das wahrscheinlichste Ergebnis zu identifizieren.

Für einige Manager ist es hilfreich, die Situation vor der Durchführung der Diskussion zu kategorisieren. Während es keine universelle Kategorisierung gibt, ist der Rahmen von: Coach, Train, Counsel oder Empower ein nützlicher Ausgangspunkt.

Einige Situationen verdienen Coaching, wo Sie ermutigen, Feedback geben und den Einzelnen dazu herausfordern, sich durch Übung anzupassen oder anzupassen.

Andere Situationen sind eindeutige Beispiele dafür, wo Fertigkeiten das Problem sind. In diesem Fall ist das Training ein praktikabler Ansatz, gefolgt von Beobachtung und Coaching.

In einigen Situationen ist die Verhaltensanpassung für Sicherheit, akzeptable Leistung oder größere Produktivität unerlässlich. Der chronisch späte Mitarbeiter gefährdet die Gruppenleistung. Der ätzende Mitarbeiter gefährdet die Gesundheit des Teams. Diese Situationen müssen mit Implikationen einhergehen. Ich bezeichne diese euphemistisch als "Beratungsgespräche."

In Situationen, in denen eine Person Kompetenz oder Beherrschung zeigt, muss die Situation gestärkt werden. Während eine positive Situation ist, fühlen sich viele Menschen wohl, und Sie werden herausgefordert, sie in neue Bereiche und Herausforderungen zu führen.

3. Konzentrieren Sie sich auf die Identifizierung des Kernverhaltens. Der Zweck einer Feedback- oder Coaching-Diskussion ist es, Verhaltensänderungen zu unterstützen oder zu stärken.

Haltung ist kein Verhalten. Was ist das Kernverhalten, das Sie und andere beobachtet haben und das sich auf die Leistung auswirkt? Sei genau.

Verknüpfen Sie das Verhalten mit dem Unternehmen, nicht mit der Person. Widerstreben Sie es, die chronisch späte Person als faul oder unverantwortlich anzuklagen. Konzentrieren Sie sich auf die Auswirkungen der Verspätung auf die Fähigkeit des Teams oder der Funktion oder Einzelperson, seine / ihre Arbeit erfolgreich abzuschließen. Ebenso kann die Star-Einstellung des CEO bei wichtigen Talenten oder strategischen Fragen unentschlossen sein. Konzentrieren Sie sich auf die Auswirkungen des Fehlens einer rechtzeitigen Entscheidung auf die Unternehmensleistung.

Zum Beispiel:

John, du warst in zwei Wochen dreimal zu spät für deine Schicht. Wenn Sie zu spät kommen, müssen Ihre Teammitglieder gleichzeitig Ihren Bereich und Ihren Bereich abdecken. Dies erhöht den Stress für die Gruppe, erhöht Fehler und gefährdet die Qualität unserer Dienstleistungen für unsere Kunden.

Cheryl, Sie haben im letzten Monat an zwei wichtigen Entscheidungen festgehalten. Der Mangel an Entscheidungen für diese Probleme verschiebt unseren Zeitplan. Wie Sie wissen, spielen wir mit unseren Konkurrenten in diesen Bereichen eine Aufholjagd, und Verzögerungen unsererseits werden sich direkt auf unsere Spitzen- und Endergebnisse im nächsten Jahr auswirken.

4. Planen und üben Sie Ihren Eröffnungssatz. In Dutzenden von Workshops, die Einzelnen dabei helfen, schwierige Diskussionen erfolgreich zu meistern, wird die Tätigkeit des Ausarbeitens und Praktizierens des ersten Satzes immer als der wichtigste Schritt in einem erfolgreichen Prozess identifiziert. Nehmen Sie sich die Zeit, um die Probleme und Verhaltensweisen und Form und Rahmen zu notieren und dann Ihren ersten Satz zu üben. Es besteht ein hohes Maß an Korrelation zwischen dem Vernetzen Ihres Gesprächsöffners und dem Durchführen einer effektiven, konstruktiven Konversation.

Planen und üben Sie Ihren Eröffnungssatz, bis er bequem ist.

5. Planen Sie das endgültige Ziel dieser ersten Konversation ein. Sie haben die Situation bereits bewertet (Coaching, Training, Beratung, Befähigung). Ihr Ziel ist es, Übereinstimmung (ideal) oder Compliance (in Beratungssituationen) zur Unterstützung von Verhaltensstärkung oder -änderung zu erreichen. Während die Diskussion sowohl Kunst und Wissenschaft als auch ein Thema für einen späteren Beitrag ist, sollten Sie planen, wie Sie die gewünschten nächsten Schritte einführen werden. In einigen Fällen wird es ein Dialog und in anderen Fällen ein Mandat sein. Wissen Sie, wo die Konversation enden soll, bevor Sie mit der Konversation beginnen.

6. Planen Sie einen angemessenen und angemessenen Zeithorizont. Wisse und sei bereit zu artikulieren, ob eine Verhaltensänderung sofort erforderlich ist oder ob sie über die Zeit und über Coaching und regelmäßiges Feedback beobachtet werden soll.Die Konversation ist nicht das Ende des Prozesses und diejenigen, die schwierige Gespräche meistern, haben eine klare Vorstellung von einem Zeithorizont für die richtigen Veränderungen.

Die Bottom-Line für jetzt:

Effektive Führungskräfte und große Manager verstehen die Wichtigkeit und Dringlichkeit schwieriger Gespräche. Und während unsere Tendenz darin besteht, sie ganz aufzuhalten oder ganz zu vermeiden, ist dieser Ansatz für alle Beteiligten schädlich. Der erste Schritt im Umgang mit Ihren überfälligen schwierigen Gesprächen wird am besten als Planungssitzung aufgewendet. Zweimal messen, einmal schneiden. Und ja, wir alle wissen, dass eine frühere Planung eine besonders schlechte Leistung verhindert.