Leistung Erwartungen, die einen Unterschied machen

Alle Mitarbeiter möchten wissen, was von ihnen erwartet wird, und jeder Manager sollte in der Lage sein, diese Frage zu beantworten. Um die Erwartungen an einen Arbeitsplatz zu verdeutlichen, ist es erforderlich, eine Stellenbeschreibung zu verfassen, für eine Position zu werben, Mitarbeiter auszuwählen, Mitarbeiterorientierung, Zielsetzung, Feedback und Coaching sowie jährliche Leistungsbeurteilungen abzugeben.

Es gab eine 2003 durchgeführte Studie des Learning and Development Roundtable, die ergab, dass die Erklärung von Leistungserwartungen den höchsten Return on Investment jeder von Managern geleiteten Mitarbeiterentwicklung aufwies.

Höher als Feedback, Coaching, Ratschläge oder individuelle Entwicklungspläne.

Die Studie fand auch heraus, dass Manager, die sehr effektiv in der Mitarbeiterentwicklung sind, ihre Kollegen um bis zu 25 Prozent übertreffen können.

Die Erklärung der Leistungserwartungen ist daher wichtig für die Mitarbeiter, sie verbessert die Produktivität und kostet keinen Cent.

Warum werden so viele Mitarbeiter immer noch im Dunkeln gelassen, wenn es darum geht herauszufinden, was für ihre Manager wichtig ist? Warum machen Manager das nicht?

Management Paradox

Ein CEO wurde sehr frustriert mit einem seiner leitenden Manager. Er war so satt; Er wollte ihn gerade feuern. Aber bevor er das tat, glaubte er, er solle ihm noch eine letzte Chance geben und einen

Exekutivcoach anstellen, um mit dem Manager auf Kosten von $ 10 000 zu arbeiten. Situation zum Trainer, der Trainer hat ihn gebeten, eine Liste von Erwartungen aufzuschreiben, die er für diesen Manager hatte. Er dankte ihm und sagte, er würde sein Bestes tun und eine Rechnung für 50 Prozent der Gesamtrechnung hinterlassen.

Das erste, was der Trainer tat, als er sich mit dem Manager traf, war, ihm die Liste zu geben. Der Manager war erstaunt - er hatte noch nie so etwas gesehen. Er konnte herausfinden, was er falsch machte und was er tun musste, um seinem Chef zu gefallen und erfolgreich zu sein. Er dankte dem Trainer und machte sich auf den Weg.

Drei Monate später traf sich der Coach mit dem CEO, um die Fortschritte zu überprüfen. Der CEO war begeistert von der Leistung des Managers - eine komplette Wende. Er fragte den Trainer: "Wie hast du das gemacht? "Der Trainer sagte dem CEO, er habe dem Manager einfach die Liste der Erwartungen mitgeteilt und ihm eine Rechnung für den Rest der Rechnung gegeben.

Der CEO, mit einem Ausdruck von Schock und Wut, sagte: "Du SOB. Ich bezahle dich nicht - du hast betrogen! "
Okay, vielleicht ist die Geschichte ein bisschen übertrieben. Aber vielleicht nicht.
Erwartungen setzen

Warum machen es dann nicht mehr Manager? Ist es, wie viele Management- und HR-Praktiken, klingt es komplizierter, als es sein muss? Wenn Sie jemals eine Lektion darüber durchlaufen haben, wie man SMART-Ziele schreibt, könnten Sie auch zu dieser Schlussfolgerung kommen.

Das muss es wirklich nicht sein. Hier ist eine einfache, aber effektive Methode:
Legen Sie 30 Minuten ununterbrochene Zeit beiseite. Schalten Sie Ihr Telefon und Ihre E-Mail-Adresse aus und schließen Sie die Tür.

1. Nehmen Sie ein leeres Blatt Papier und einen Stift heraus, oder öffnen Sie ein Word-Dokument.
2. Denken Sie darüber nach, nach was Sie bei einem idealen Mitarbeiter suchen würden, wenn Sie morgen jemanden einstellen würden. Jot diese Sachen unten.
3. Denken Sie an alle Leistungsverbesserungsgespräche zurück, die Sie in den letzten Jahren mit Ihren Mitarbeitern geführt haben. Jot das Gegenteil von diesen Dingen. Zum Beispiel, wenn die Diskussion über schlechten Kundenservice war, schreiben Sie: "Bieten Sie hervorragenden Kundenservice. "
4. Denken Sie an all die Dinge, die für Sie wichtig sind, die Sie
5. nicht mit Mitarbeitern besprochen haben, aber Sie haben es impliziert. Zu Ihrer Liste hinzufügen Denken Sie an Ihre besten Mitarbeiter - was hat sie so gut gemacht? Wie sieht ihre beste Arbeit aus und wie machen sie das? Du hast es, mehr für deine Liste. Werfen Sie einen Blick auf die generischen Leistungskriterien, die von HR auf dem Leistungsbeurteilungsformular des Unternehmens bereitgestellt werden. Beschreiben Sie für jedes Element
6. in Ihren eigenen Worten
7. , wie "gut" für Ihre Mitarbeiter aussieht. Nach 30 Minuten oder früher sollten Sie kein Problem damit haben, mindestens ein Blatt Papier aufzufüllen. Was auch immer Sie tun, gehen Sie nicht zurück und desinfizieren Sie es. Es handelt sich nicht um eine offizielle HR-Stellenbeschreibung, die EEO- und Arbeitsministerium-Standards erfüllen muss. Es ist einfach eine Liste von Dingen, die jeder, der seit fünf Jahren für Sie gearbeitet hat, wahrscheinlich herausgefunden hat.

Oder vielleicht nicht. Was ist mit neuen Mitarbeitern? Warum sollten sie fünf Jahre brauchen?
Ich frage mich, was passieren würde, wenn Sie diese Liste von Erwartungen bei einem Teamtreffen oder mit den Mitarbeitern einzeln teilen würden. Was könnte es schaden? Sie können die Liste auch als Möglichkeit für neue Mitarbeiter verwenden, so dass sie über einen eigenen neuen geheimen Manager-Decoder-Ring verfügen.

Noch besser - was wäre, wenn Sie Ihre Mitarbeiter um eine Liste dessen bitten, was sie

von Ihnen erwarten
, damit sie Ihre Erwartungen erfüllen und erfolgreich sein können? Nun das

könnte eine aufschlussreiche Diskussion sein!