Management-Checkliste zum Erstellen von Mitarbeiterverpflichtungen

Möchten Sie wissen, wie Sie Änderungen am Arbeitsplatz einführen können, damit ihre Einführung das Engagement und die Unterstützung der Mitarbeiter fördert? Sie können, wenn Sie diese Empfehlungen befolgen und als Erstes die drei Anfangsphasen durchführen, die das Engagement der Mitarbeiter zum Ändern anregen.

Die vierte Phase der Änderungsverwaltung

In dieser Phase des Änderungsprozesses wird die Änderung einem größeren Teil der Organisation vorgestellt. Detaillierte Pläne werden vom Change-Team entwickelt, das die Bemühungen leitet.

Diese Change Agents sollten in der Planungsphase so viele Menschen wie möglich involviert haben. Der Grad ihrer Fähigkeit, andere Mitarbeiter einzubeziehen, hängt von der Größe und dem Umfang der erhofften Veränderungen ab.

Die Aufgabe des Change Leadership Teams

Das Change Leadership Team muss auch die Tatsache erkennen, dass die Mitarbeiter die Veränderungen auf viele verschiedene Arten erleben werden. Sie werden professionell auf die Einführung der Änderungen reagieren, aber noch wichtiger, sie werden auf die Veränderungen auf der persönlichen Ebene reagieren - und dies kann die stärkste Antwort von allen sein.

Dies liegt daran, dass die Mitarbeiter die vier Phasen der persönlichen Reaktion auf Veränderungen durchlaufen müssen, bevor sie bereit sind, die Änderungen zu akzeptieren und zu integrieren. Während einige Mitarbeiter in zehn Minuten alle vier Phasen durchlaufen werden; andere Mitarbeiter werden Monate brauchen, um den gleichen Weg zu gehen.

Was die Einführung der Veränderung leisten muss

In dieser Einführungsphase muss das Change-Führungsteam sicherstellen, dass die folgenden Initiativen durchgeführt werden.

• Legen Sie fest, wie sich Rollen und Jobs ändern müssen.
• Bereitstellung einer allgemeinen Schulung für die Organisation, damit jeder verstehen kann, was die Änderung für die Organisation bedeutet und wie die Änderung verwaltet wird.
• Planen Sie die erforderlichen Schulungssitzungen für die Mitarbeiter, um die Änderungserwartungen und -parameter mit der gesamten Organisation zu teilen. Spezifische Schulungen für Jobs und Abteilungen sind normalerweise auch erforderlich.
• Identifizieren Sie interne oder abteilungsspezifische Projektmanager oder Teams, um die Änderungen bei Bedarf zu integrieren.
• Stellen Sie nach Bedarf weitere Schulungsmöglichkeiten für Mitarbeiter bereit, damit die Mitarbeiter die erforderlichen Änderungen vornehmen können. Dazu gehören:
  -Technisches Training für Arbeitsplatzwechsel,
  - Aufsichts- und Managementtraining - sowohl über die Veränderungen als auch die Erwartungen und über alle Führungsqualitäten, die gestärkt werden müssen,
  -Projektmanagementtraining, > - Change Management Training und
  -Human Relations Training wie Teambuilding und Meeting Leadership.
  Beginnen Sie mit der Planung von Änderungen in der Belohnungs- und Anerkennungsstruktur und den Praktiken der Organisation, um Änderungen zur Unterstützung der Innovationsbemühungen parallel zu belohnen und zu belohnen.
• Bauen Sie Feedback-Mechanismen ein, damit die Mitarbeiter wissen, wie sich der Wandel vollzieht. Erhöhen Sie die Kommunikation um das Hundertfache.
• Konsequenzen für das Übernehmen oder Ablehnen der Änderungen - über Zeit, aber nicht zu viel Zeit. Beginne mit Belohnungen und Anerkennung für frühe Adoptiveltern.
• Stellen Sie Möglichkeiten zur Verfügung, um sich von den alten Wegen zu verabschieden und sich auf die neuen Geschäftsmethoden einzulassen. Dies nennt man Zeremonien und sie sind ein starker Motivator. In einer Organisation, in der Polizeibeamte die Gemeindepolizei vollständig übernahmen, notierten die Straßenbeamten alle Wege, auf denen sie früher mit ihren Gemeinschaften interagierten. Nachdem sie alle alten Methoden aufgeschrieben hatten, warfen sie die Papiere in einen Mülleimer und zündeten die Papiere an. Ein starkes Loslassen.
• Einführung von Änderungen zum Aufbau von Mitarbeiterengagement

Die Menschen reagieren auf Veränderungen auf viele verschiedene Arten. Der Grad, in dem die Mitarbeiter die gewünschten Veränderungen unterstützen und sich dafür einsetzen, hängt teilweise von ihren natürlichen Reaktionen auf Änderungen ab und teilweise davon, wie die Änderungen eingeführt werden.

Sie können Personen ermutigen, sich für die Änderungen anzumelden, die Sie implementieren möchten, indem Sie die folgenden Änderungsmanagementideen anwenden, sobald eine Änderung in Ihrer Organisation eingeführt wird. (Diese Vorschläge sind an die Ideen von Dr. Rosabeth Moss Kanter von der Harvard University angepasst.)

Stellen Sie eine Vision

• der Veränderung mit klaren Details über den gewünschten neuen Zustand früh im Prozess zur Verfügung. Demonstrieren Sie Ihr aktives Engagement
• für die Veränderung. eine Aufregung für die Zukunft schaffen. Aktives Engagement beinhaltet, dass die Mitarbeiter rechenschaftspflichtig sind und die positiven Bemühungen und Beiträge der Mitarbeiter belohnt und unterstützt werden. Teilen Sie Informationen
• über die Änderungspläne so weit wie möglich mit allen Ihren Mitarbeitern. Teile soviel wie du weißt, sobald du es weißt. Geben Sie den Mitarbeitern
• Zeit, sich an die Änderung zu gewöhnen. Beziehen Sie alle Mitarbeiter
• in die Planung der Änderung ein. Teile große Änderungen in kleine
• , ausführbare Schritte. Erstellen Sie konkrete messbare Ziele und Meilensteine ​​für die kleinen Schritte und den gesamten Änderungsprozess. Halten Sie Überraschungen auf einem Minimum
• . Konzentrieren Sie sich auf effektive Kommunikation in jeder Phase des Veränderungsprozesses, damit jeder sehen kann, was kommt. Spezifische Details über die Auswirkungen der Veränderung auf Personen, soweit bekannt, helfen den Menschen, sich schneller auf Änderungen einzustellen. Machen Sie neue Standards
• , Anforderungen und Richtlinien, die sich aus den Änderungen ergeben, klar. Bieten Sie positive Verstärkung und Anreize
• , um frühe Erfolge zu honorieren und als Vorbild und gewünschtes Verhalten vom Rest der Organisation zu dienen. Beschäftige dich mit persönlichen Reaktionen, die du ändern kannst

Die meisten Menschen sind tief mit ihren gegenwärtigen Gewohnheiten verbunden. Änderungen sind mehr als nur das Erlernen neuer Fähigkeiten. Die Menschen brauchen eine Übergangszeit, um die alten Wege emotional loszulassen und neue Wege zu gehen.

Die vier Phasen der Akzeptanz von Veränderung sind Verweigerung, Widerstand, Exploration und Verpflichtung.Um diese Phasen zu durchlaufen, wechseln die Mitarbeiter bei der Einführung von Änderungen in der Organisation von Verleugnung (externe Umgebung) und dann zu Widerstand (interne Umgebung), die beide in der Vergangenheit basieren.

Wenn sie anfangen, die eingeführten Veränderungen zu akzeptieren, bewegen sich die Mitarbeiter in die Zukunft, indem sie zunächst in die Explorationsphase eintreten. Wenn alles wie geplant verläuft, beenden sie die Verpflichtungsphase mit Blick auf die Zukunft. Einführungsphase im Change Management.

Die vier Phasen der persönlichen Reaktion während der Einführung

Die Mitarbeiter durchlaufen vier Phasen auf ihrem Weg, sich den von der Organisation eingeführten Änderungen zu verpflichten. Denken Sie daran, dass diese vier Phasen während der vierten Stufe der sechs Phasen auftreten, die Sie in einem Veränderungsprozess erleben werden. Dies geschieht in jeder Phase.

1. Ablehnung:

Die Änderung ist für Mitarbeiter noch nicht real. Nichts passiert, was der einzelne Mitarbeiter sieht. Die Arbeit geht wie gewohnt weiter. Menschen denken vielleicht Gedanken wie: "Diese Veränderung wird verschwinden, wenn ich sie ignoriere. " " Die Organisation wird ihre Meinung ändern. "Es wird mir nicht passieren. "Sie können unmöglich erwarten, dass ich das lerne. "" Aber wir haben es immer so gemacht. "Und:" Ich bin zu alt, um es anders zu machen. "

2. Widerstand:

Mitarbeiter erfahren Wut, Zweifel, Angst und andere negative Emotionen. Sie konzentrieren sich eher auf ihre persönliche Erfahrung mit den Auswirkungen der Veränderung als darauf, wie sie ihrer Organisation helfen können. Produktivität und Ausgabe können sinken. Sie können Widerstand von Mitarbeitern als wütend, laut, schrill, sichtbar, abstoßend, konfrontativ und beängstigend erleben. Widerstand kann auch still, mürrisch, zurückgezogen, nonverbal, versteckt, unterminiert und sabotiert sein.

Beide existieren und Sie müssen bereit sein, sich mit beiden Formen des Widerstands zu befassen.

3. Exploration:

Die Menschen konzentrieren sich auf die Zukunft und darauf, wie die Veränderungen ihnen tatsächlich helfen können. Sie sind begierig darauf zu lernen und die Auswirkungen der Veränderungen auf ihre Arbeit und ihren Einflussbereich zu verstehen. Diese Phase kann stressig sein, da Mitarbeiter nach neuen Wegen suchen, sich zu verhalten und miteinander in Beziehung zu treten. An diesem Punkt erkennen die Menschen auch, dass Veränderung nicht weggeht. Selbst wenn sie sich immer noch nicht unterstützend fühlen, suchen sie nach Möglichkeiten, das Beste aus der Veränderung für sie persönlich und in ihrem Job zu machen.

4. Verpflichtung:

Mitarbeiter haben sich in die Änderung eingeschrieben und sind bereit, mit Aktionsplänen fortzufahren. Produktivität und positive Gefühle kehren zurück. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die Einführungsphase des Veränderungsmanagements herausfordernd, reaktiv und anstrengend ist - aber auch aufregend, anregend und stärkend. Diese Tipps und Vorschläge helfen Ihnen, effektiv und professionell mit der Einführung von Änderungen in Ihrer Organisation umzugehen.