Zum Überprüfen von Referenzen und eines Referenzprüfformats

Die Überprüfung von Arbeits- oder Beschäftigungsnachweisen ist zeitaufwendig und häufig unbefriedigend, da viele Arbeitgeber trotz der Rechtsvorschriften, die Referenzen schützen, nicht mehr anbieten als Beschäftigungsdaten, Gehaltsverlauf und Berufsbezeichnung.

Zweitens: Wenn Sie nicht aufpassen, kann jede Referenzprüfung zu einem freundlichen Chat werden, bei dem Sie nicht die Informationen erhalten, die Sie für eine objektive Entscheidung über die Einstellung Ihres Kandidaten benötigen.

Wenn Sie die Möglichkeit haben, den Manager Ihres Kandidaten zu erreichen, erhalten Sie wahrscheinlich bessere Informationen, die die Fähigkeiten und Beiträge des Kandidaten hervorheben. Im Gespräch mit der Personalabteilung erhalten Sie selten die Informationen, die Sie für eine Einstellungsentscheidung benötigen.

Viele Unternehmen haben heute aus Angst vor möglichen Klagen Richtlinien verabschiedet, die besagen, dass die Personalabteilung auf alle Referenzkontrollen reagieren muss. Diese Richtlinien verbieten es auch Managern und Mitarbeitern, in einer Hintergrundüberprüfung mit dem Hintergrundprüfer eines Kandidaten zu sprechen.

Wer sollte Referenzen prüfen?

Die Referenzprüfung wird häufig auf die Personalabteilung in Organisationen übertragen. Meiner Meinung nach ist das nicht der, der eine Referenzprüfung besitzen sollte. Der Manager der Position sollte die Beschäftigungsreferenzen überprüfen.

Er oder sie hat am meisten zu verlieren, wenn die erforderlichen Fähigkeiten und der kulturelle Fit nicht funktionieren. Das Gefühl des Managers für die Lebensfähigkeit des Kandidaten ist auch entscheidend für den späteren Erfolg der Person als Angestellter.

Natürlich kann die Personalabteilung:

• den Referenzprüfprozess besitzen,
• Referenzen für Einstiegsjobs prüfen und
• die Liste der vorbereiteten Referenzen des Kandidaten überprüfen.

Aber für die meisten Jobs ist der Manager der Position die beste Person, um die Referenzen ehemaliger und aktueller Arbeitgeber zu überprüfen. Dies gilt insbesondere für Gespräche mit ehemaligen Arbeitgebern und den ehemaligen Vorgesetzten des Kandidaten.

Der Manager kennt die technischen Qualifikationen, die ein Kandidat in eine Position einbringen muss.

Der Manager kennt die geeigneten Fragen, die er dem aktuellen und / oder früheren Arbeitgeber über die Arbeit des Kandidaten stellen muss. Der Manager kann auf Aussagen achten, die auf kulturelle Angemessenheit hinweisen und dass die aufgelisteten Stärken den Stärken entsprechen, die Sie benötigen.

Bevor Sie Ihre Manager bei der Referenzprüfung locker machen, ist jedoch eine Schulung in der Überprüfung von Referenzen erforderlich.

Da Sie nie eine zweite Chance bekommen, insbesondere mit dem ehemaligen Manager des Kandidaten, ist es wichtig, das erste Mal richtig zu machen. Und dieses Training muss beinhalten, wie man den Manager erreicht, wie man das HR-Büro umgeht, wenn möglich, und wie man der Referenz hilft, sich über den potenziellen Mitarbeiter zu öffnen und zu kommunizieren.

Ein Standardformat verwenden, um Referenzen zu überprüfen

Wie bei den meisten Human Resources-Prozessen ist ein Standardreferenzüberprüfungsformat nützlich.Sie können Kandidaten leicht vergleichen und sicherstellen, dass Sie die richtigen Fragen stellen, um eine fundierte Entscheidung zu treffen, bevor Sie dem Bewerber einen Job bei Ihrem Unternehmen anbieten.

Ich überprüfe keine Referenzen, bis wir bereit sind, einem Kandidaten ein Angebot zu unterbreiten. Das spart Zeit für das Personal und zeigt unseren Respekt für den Kandidaten. Schließlich weiß man nicht, ob sein derzeitiger Arbeitgeber oder sein Lieblingsprofessor überhaupt weiß, dass er oder sie eine neue Stelle sucht.

(Ich bevorzuge Kandidaten, die ihren Arbeitgeber informieren, aber das ist nicht immer möglich oder sogar erstrebenswert.)

Hier sind die empfohlenen Format- und Beispielfragen, mit denen Sie Referenzen überprüfen können.

Kostenlose Richtlinienbeispiele, Formulare und Prüflisten:

| A | B | C | D | E | F-G | H | I-K | L-N |
| O-Q | R-S | T-V | W-Z | Richtlinienverzeichnis |

Stellen Sie sicher, dass Sie überprüfen, ob die Referenzprüfungsgenehmigungssignatur des Kandidaten in Ihrem Bewerbungsformular enthalten ist, bevor Sie mit dem Bewerbungsgespräch beginnen. Wenn dies nicht der Fall ist, bitten Sie den Kandidaten, die Anwendung zu signieren, bevor Sie Referenzen überprüfen.

Name:

Referenzname:

Firmenname:

Firmenadresse:

Firma Telefon:

Beschäftigungsdaten: Von: ____________________ An: _____________________

Ausgangsposition: ________________________ Ende: ___________________

Einstiegsgehalt: _________________________ Ende: ___________________

Was macht Ihr Unternehmen? ?

Bitte beschreiben Sie Ihre Berichtsbeziehung mit dem Kandidaten. Wenn nicht, in welcher Eigenschaft haben Sie die Arbeit des Kandidaten beobachtet?

Grund für das Verlassen:

Bitte beschreiben Sie die Hauptverantwortlichkeiten des Kandidaten in seiner / ihrer letzten Position.

Wie viele Berichtspersonal hat der Kandidat verwaltet? Ihre Rollen?

Erzählen Sie mir von den wichtigsten Beiträgen des Bewerbers zur Erreichung der Ziele und Mission Ihrer Organisation.

Beschreiben Sie die Beziehungen des Kandidaten mit seinen / ihren Mitarbeitern, ggf. Mitarbeitern und Vorgesetzten.

Sprechen Sie über die Einstellung und den Ausblick , die der Kandidat an den Arbeitsplatz gebracht hat.

Beschreiben Sie die Produktivität des Bewerbers , sein Engagement für Qualität und Kundenorientierung .

Welches sind die wichtigsten Stärken des Kandidaten?

Welches sind die wichtigsten Schwächen des Kandidaten ?

Was ist Ihre Gesamtbewertung des Kandidaten?

Wir stellen diesen Kandidaten ein (Stellenbezeichnung oder Kurzbeschreibung). Würden Sie ihm / ihr für diese Position empfehlen? Warum oder warum nicht?

Würden Sie dieses Individuum wieder einstellen? Warum oder warum nicht?

Gibt es zusätzliche Kommentare , die Sie gerne erstellen würden? Gibt es eine Frage, die ich fragen sollte, die ich vielleicht vermisst habe?