Was ist Mitarbeiterbeteiligung? Definition und Beispiele

Mitarbeiterbeteiligung schafft eine Umgebung, in der Menschen Einfluss auf Entscheidungen und Handlungen haben, die ihre Arbeit beeinflussen.

Mitarbeiterbeteiligung ist nicht das Ziel und auch kein Werkzeug, wie es in vielen Organisationen praktiziert wird. Vielmehr ist es eine Management- und Führungsphilosophie darüber, wie Menschen am meisten dazu befähigt werden, zur kontinuierlichen Verbesserung und zum anhaltenden Erfolg ihrer Arbeitsorganisation beizutragen.

Meine Voreingenommenheit bei der Arbeit mit Menschen seit mehr als 40 Jahren besteht darin, die Menschen so weit wie möglich in alle Aspekte der Arbeitsentscheidungen und -planung einzubeziehen.

Dieses Engagement erhöht die Eigenverantwortung und das Engagement, bewahrt Ihre besten Mitarbeiter und fördert eine Umgebung, in der sich die Menschen für Motivation und Beitrag entscheiden.

Die Einbindung der Mitarbeiter in die Entscheidungsfindung und die kontinuierliche Verbesserung ist der strategische Aspekt des Engagements und kann Methoden wie Vorschlagswesen, Fertigungszellen, Arbeitsteams, kontinuierliche Verbesserungssitzungen, Kaizen (kontinuierliche Verbesserung) umfassen. Ereignisse, Korrekturmaßnahmen und regelmäßige Gespräche mit dem Vorgesetzten.

Wesentlich für die meisten Mitarbeiterbeteiligungsprozesse ist das Training in Team-Effektivität, Kommunikation und Problemlösung; die Entwicklung von Belohnungs- und Erkennungssystemen; und häufig die gemeinsame Nutzung von Errungenschaften, die durch Mitarbeiterbeteiligung erzielt werden.

Employee Involvement Model

Für Menschen und Organisationen, die ein Modell anwenden möchten, wurde das Beste, was ich entdeckt habe, aus Arbeiten von Tannenbaum und Schmidt (1958) und Sadler (1970) entwickelt.

Sie bieten ein Kontinuum für Führung und Einbeziehung, das eine zunehmende Rolle der Mitarbeiter und eine abnehmende Rolle der Vorgesetzten im Entscheidungsprozess beinhaltet. Das Kontinuum schließt diese Progression ein.

• Tell: Der Supervisor trifft die Entscheidung und gibt sie an das Personal weiter. Der Supervisor gibt die vollständige Richtung vor.
• Sell: Der Supervisor trifft die Entscheidung und versucht dann, Mitarbeiter zu verpflichten, indem er die positiven Aspekte der Entscheidung "verkauft".
• Consult: Der Supervisor lädt zu einer Entscheidung ein, wobei er die Autorität behält, die endgültige Entscheidung selbst zu treffen.
• Join: Der Supervisor fordert die Mitarbeiter auf, die Entscheidung mit dem Supervisor zu treffen. Der Supervisor betrachtet ihre Stimme im Entscheidungsprozess als gleichwertig.
• Delegierter: Der Supervisor übergibt die Entscheidung an eine andere Partei.

Mitarbeiterzufriedenheitsforschung

In einer Studie, Die Auswirkungen der Wahrnehmung von Führungsstil, Machtgebrauch und Konfliktmanagementstil auf organisatorische Ergebnisse von Virginia P. Richmond, John P. Wagner und James McCroskey, die Forscher entwickelten ein Instrument zur Messung der Mitarbeiterzufriedenheit mit diesem Kontinuum (Tell, Sell, Consult, Join).

Ihre Forschung hat herausgefunden, dass "der Supervisor, der positive Auswirkungen auf die Zufriedenheit mit der Supervision, die Zufriedenheit mit der Arbeit und die Solidarität erzielen und die Kommunikationsangst reduzieren will, seine / ihre Untergebenen dazu bringen soll, "Führungsstil" ("konsultieren"). Gleichzeitig kann der Vorgesetzte von den Mitarbeitern jedoch nicht als Verzicht auf die Entscheidungsfindung angesehen werden.

Die Autoren folgerten weiter: "Wir glauben, dass es eine relativ einfache Erklärung für dieses Ergebnis gibt. Führungsstile, die sich dem mitarbeiterorientierten (join) Ende des Kontinuums nähern, erhöhen das Ausmaß, in dem Untergebene an Entscheidungen beteiligt sind. und / oder die Entscheidung selbst treffen.

"Wenn dieser Ansatz übertrieben wird, kann der Vorgesetzte als Abtretung seiner Verantwortlichkeiten - des Laissez-faire-Führers - angesehen werden oder sogar den Untergebenen verlassen. Der Untergebene kann das Gefühl haben, dass ihm mehr Verantwortung übertragen wird, als seine Position erfordern würde, und daher für die erwartete Arbeit überarbeitet oder unterbezahlt werden. Solche Reaktionen könnten sich auf negative Ergebnisse des in dieser Studie beobachteten Typs auswirken.

"Wir schlussfolgern daher, dass, während der Vorgesetzte versuchen sollte, wahrgenommen zu werden, dass er einen Mitarbeiter-zentrierten Führungsstil anwendet (Consult-Join), er eine Aufsichtsrolle aufrechterhalten und vermeiden muss, als Abspaltung von Verantwortung wahrgenommen zu werden. Referenz: Tannenbaum, R. und Schmidt, W. "Wie man ein Führungsmuster wählt".

Harvard Business Review , 1958, 36, 95-101. Auch bekannt als:

Mitarbeiterbeteiligung und Partizipatives Management

Beispiele:

Informieren:

Nützlich bei der Kommunikation über Sicherheitsfragen, behördliche Vorschriften, Entscheidungen, die den Einsatz von Mitarbeitern weder erfordern noch fordern. Verkauf:

Nützlich, wenn ein Mitarbeiter-Commitment erforderlich ist, aber die Entscheidung für den Einfluss der Mitarbeiter nicht offen ist. Konsultieren:

Der Schlüssel zu einer erfolgreichen Konsultation besteht darin, die Mitarbeiter am vorderen Ende der Diskussion darüber zu informieren, dass ihr Input benötigt wird, dass der Vorgesetzte jedoch die Autorität behält, die endgültige Entscheidung zu treffen. Dies ist das Ausmaß der Beteiligung, das die Unzufriedenheit der Mitarbeiter am leichtesten erzeugen kann, wenn dies den Personen, die Input liefern, nicht klar ist. Join:

Der Schlüssel zu einem erfolgreichen Beitritt ist, wenn der Supervisor wirklich einen Konsens über eine Entscheidung herstellt und bereit ist, seinen Einfluss auf den der anderen zu halten, die Input liefern. Zusätzliche Mitarbeiterbeteiligungsressourcen

Mitarbeiterbeteiligung