Mitarbeiterbeteiligung ist der Schlüssel zum Änderungsmanagement

Eine kluge Person sagte mir einmal, dass ich niemals hundertprozentige Unterstützung von einer Person erwarten könnte, die nicht persönlich an der Entwicklung einer Veränderung beteiligt war, die sich auf seine Arbeit auswirkte. Der weise Mann hatte recht und ich freue mich sehr, ihn früh in meiner Karriere kennengelernt zu haben.

Den Leuten macht es nichts aus, sich zu ändern, wenn sie sich an die Idee gewöhnt haben und die Möglichkeit hatten, Einfluss auf die Richtung der Veränderung zu nehmen.

Sogar die Meinung eines Mitarbeiters zu fragen und später eine andere Richtung zu wählen, ist wesentlich besser, als dem Mitarbeiter niemals eine Stimme in der Veränderung zu geben.

Eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der die Mitarbeiter das Gefühl haben, Veränderungen initiieren zu können, ist ebenfalls positiv und eine Hommage an Ihre Arbeitskultur. Aber häufiger finden sich Mitarbeiter in Veränderungen wieder, die andere initiieren.

In diesen Fällen werden die Einstellungen der Mitarbeiter geändert. Keine Stimme in einer Änderung zu haben, die ihren Job oder Arbeitsablauf beeinflußt, behandelt Ihre erwachsenen Angestellten wie Kinder. Sie ärgern sich darüber, und Sie haben etwas geschaffen, gegen das sie sich wehren können - niemals eine gute Situation, wenn Ihre Mitarbeiter sich ändern müssen.

Bei jeder Änderung, insbesondere bei solchen, die eine vollständige Organisation betreffen, ist es unmöglich, jeden Mitarbeiter in jede Entscheidung einzubeziehen. Die Antworten auf meine Fragen im Zusammenhang mit dem Änderungsmanagement im Laufe der Jahre deuten jedoch darauf hin, dass die Organisation, wenn der Wandel funktioniert, sich bemüht hat, die Beteiligung der Mitarbeiter zu nutzen.

Die Beteiligung der Mitarbeiter ist der Unterschied zwischen traurigen und unglücklichen Fußträgern und engagierten, aufgeregten Mitarbeitern, denen man vertrauen durfte, dass sie ihren Beitrag leisten. Sie möchten wirklich nicht die erste erstellen, wenn Änderungen an Ihrem Arbeitsplatz erforderlich sind.

Mitarbeiterbeteiligung für effektives Änderungsmanagement

Dies sind die Schritte, die Sie befolgen sollten, wenn Sie Ihre Mitarbeiter in die Änderung einbinden.

• Erstellen Sie einen Plan, um möglichst viele Personen so früh wie möglich in den Änderungsprozess einzubeziehen. Sie müssen diesen Plan mit Ihrem Change-Team, Ihren leitenden Managern, demjenigen, der die Kosten für die Änderung anführt, machen. Dieses Senior- oder Management-Team spielt eine entscheidende Rolle beim Aufbau und der Entwicklung von Unterstützung für Veränderungen.
• Beziehen Sie alle Stakeholder, Prozesseigner und Mitarbeiter, die die Auswirkungen der Änderungen so weit wie möglich spüren, in das Lernen, die Planung, die Entscheidungen und die Umsetzung der Änderung ein. Im Change Management lernt oft eine kleine Gruppe von Mitarbeitern wichtige Informationen zum Change- und Change-Management.
  Wenn sie die Informationen nicht mit den übrigen Mitarbeitern teilen, haben die verbleibenden Mitarbeiter Schwierigkeiten, die Lernkurve einzuholen.Dies ist ein wichtiger Punkt im Änderungsmanagement. Sie können keine Mitarbeiter zurücklassen.
  Wenn eine kleine Gruppe die Änderungsmanagementpläne erstellt, haben die von den Entscheidungen betroffenen Mitarbeiter keine Zeit, um die neuen Ideen zu analysieren, zu überdenken und sich darauf einzustellen. Wenn Sie Mitarbeiter in jedem Stadium des Prozesses zurücklassen, öffnen Sie die Tür in Ihrem Change-Management-Prozess, um Missverständnisse, Widerstände und Verletzungen zu vermeiden.
• Auch wenn Mitarbeiter die Gesamtentscheidung über Veränderungen nicht beeinflussen können, sollten Sie jeden Mitarbeiter in sinnvolle Entscheidungen über seine Arbeitseinheit und ihre Arbeit einbeziehen. Ein effektiver Weg dazu ist auf Abteilungsebene.
  Wenn die Änderungen in Bearbeitung sind, sprechen Sie mit Ihrem Team und dann mit jedem einzelnen Mitarbeiter. Ihr Zweck bei diesen Gesprächen ist es, jeden Mitarbeiter an der Identifizierung der Auswirkungen der Entscheidungen auf ihre Arbeit teilhaben zu lassen.
• Bauen Sie Messsysteme in den Änderungsprozess ein, die den Leuten sagen, wann sie erfolgreich sind oder scheitern. Konsequenzen in jedem Fall vorsehen. Mitarbeiter, die positiv mit der Veränderung arbeiten, brauchen Belohnungen und Anerkennung.
  Nachdem den Mitarbeitern Zeit eingeräumt wurde, die vorhersehbaren Veränderungsphasen zu durchlaufen, sind negative Konsequenzen für die Nichteinhaltung der Änderungen erforderlich. Sie können nicht zulassen, dass die Nein-Sager für immer auf ihrem negativen Weg bleiben; Sie sättigen Ihre Organisation von Zeit, Energie und Konzentration und beeinflussen schließlich die Moral der positiven Vielen.
  Der Schlüssel liegt darin, zu wissen, dass während des Änderungsmanagements ausreichend Zeit zur Verfügung steht. Die meisten Organisationen warten zu lange und die Mitarbeiter haben eine starke Chance, all Ihren Hoffnungen und Träumen Schaden zuzufügen.

Helfen Sie den Mitarbeitern, sich an einem Änderungsmanagementprozess zu beteiligen, der größer ist als sie selbst, indem Sie diese Maßnahmen ergreifen, um die Mitarbeiter effektiv in die erforderlichen Änderungen einzubinden.

Ich garantiere Ihnen, dass Sie, wenn der Fortschritt der Änderungen gemessen wird, glücklich sein werden.