Ein Handbuch für Mitarbeiter / Richtlinien und Verfahren erstellen

Ihr Mitarbeiterhandbuch: Die Einführung

Bevor Sie mit dem Verfassen Ihres Handbuchs beginnen, beachten Sie bitte:
Stellen Sie sicher, dass Sie einen Anwalt haben, der ein Experte auf dem Gebiet der arbeitsrechtlichen Prüfung ist. Ihr Handbuch, um sicher zu sein, dass nichts darin ist, das Ihnen Probleme bereiten könnte. Einen Bevollmächtigten zu bezahlen, um diese Rezension zur Verfügung zu stellen, könnte Sie davor bewahren, etwas einzuschließen, das von einem Leser missverstanden werden könnte.

Die Einführung in Ihr Mitarbeiterhandbuch ist mehr als nur ein paar Worte über Ihr Unternehmen.

Es ermöglicht Ihren Mitarbeitern, die Bedeutung des Handbuchs zu verstehen, und enthält einen Bereich, in dem die Mitarbeiter unterschreiben können, dass sie das Handbuch gelesen haben. Hier finden Sie weitere Informationen zu dem Abschnitt Einführung:

• Die Geschichte Ihres Unternehmens
  Beschreiben Sie kurz Ihr Unternehmen, wie es begann und bedeutende Ereignisse in seiner Geschichte.
• Ihre Absichtserklärung oder Ihr Leitbild.
  Wenn Sie eine Vision oder ein Leitbild für Ihr Unternehmen erstellt haben, besprechen Sie es hier. Ihre Vision zu zeigen, hilft den Mitarbeitern zu sehen, woran Sie glauben, und macht sie aufgeregt, für Ihr Unternehmen zu arbeiten.
• Willkommensbrief
  Fügen Sie einen Willkommensbrief ein, sprechen Sie direkt mit den Mitarbeitern und teilen Sie ihnen mit, wie wichtig sie für die Organisation sind.
• Erklärung von "Dies ist kein Vertrag"
  Geben Sie in Ihrem Willkommensbrief oder in einer separaten Erklärung eine Erklärung ab, um den Mitarbeitern mitzuteilen, dass keine Garantien gegeben werden:

  "Dieses Handbuch enthält weder einen Arbeitsvertrag noch eine Beschäftigungsgarantie. "

• Eine Signaturseite
  Enthält eine Erklärung, dass alle neuen Mitarbeiter das Handbuch signieren müssen, um zu zeigen, dass sie das Dokument gelesen und verstanden haben.

Die Einführung ist ein wichtiger Teil Ihres Mitarbeiterhandbuchs. Seien Sie sicher, dass Ihr Anwalt insbesondere diesen Abschnitt überprüft.

Erstellen eines Mitarbeiterhandbuchs

Der erste wichtige Abschnitt Ihres Mitarbeiterhandbuchs enthält Mitarbeiterrichtlinien.

Diese Richtlinien geben Mitarbeitern Informationen über Ihre Erwartungen an sie.

Employee Benefits

Der letzte Teil Ihres Employee Handbooks beschreibt die Vorteile und die Freistellung Ihrer Mitarbeiter:

• Anwesenheit und Pünktlichkeit
  Geben Sie einen Abschnitt an, der besagt, dass Mitarbeiter täglich und Zeit. Definieren Sie "übermäßige" Fehlzeiten und "gewohnheitsmäßige" Verspätungen.
• Pausen, Mittagspausen, Personallounge
  Können Mitarbeiter jederzeit Pausen einlegen oder gibt es bestimmte Pausenzeiten? Was ist mit Mittagessen? Beschreiben Sie die Protokolle für die Nutzung der Personallounge.
• Computersoftware und Dokumente
  Machen Sie die Mitarbeiter auf die Urheberrechte von Dokumenten aufmerksam.Welche Dokumente dürfen nicht kopiert werden? Welche Kopien können aus Software bestehen? Wo sind die Softwarelizenzen und was sagen sie?
• Vertraulichkeit; Geschenke
  Staatspolitik in Geschäftsangelegenheiten und firmeneigenen Verfahren. Mitarbeiter sollten keine Geschenke von Kunden annehmen, mit Ausnahme von sehr kleinen Tokens.
• Disziplin / Beendigung
  Beschreiben Sie Prozeduren für Disziplin, einschließlich Warnungen, schriftlich und mündlich. Schließen Sie einen Appellprozess ein, selbst für ein kleines Büro, damit die Mitarbeiter das Gefühl haben, "irgendwo hin zu gehen". Beschreibe die Umstände, unter denen das Arbeitsverhältnis beendet werden kann. Wie viel Aufmerksamkeit wird gegeben? Wie wird der angesammelte Urlaub bezahlt?
• Drogen und Alkoholkonsum; Raucherpolitik
  Die Verwendung von Drogen oder Alkohol auf dem Firmengelände ist ein Grund für die sofortige Entlassung. Erlauben Sie das Rauchen auf dem Firmengelände?
• EEOC-Erklärung
  Sie diskriminieren niemanden aus irgendeinem Grund; Sie könnten auch die Unterkunft für religiöse Befolgung und Richtlinien bezüglich Antragsteller und Angestellte mit Behinderungen besprechen.
• Gleiches Entgelt
  Sie bewerten die Gehälter Ihrer Mitarbeiter abhängig von der Position und der Leistung und nicht von externen Faktoren wie z. B. Geschlecht.
• Auswertungen
  Informieren Sie die Mitarbeiter, wie und wann Sie Leistungsbeurteilungen durchführen.
• Mitarbeiterstatus (Vollzeit vs. Teilzeit; Probezeit).
  Beschreiben Sie die wöchentliche Arbeitszeit für eine Vollzeitbeschäftigung (32? 35? 40?). Haben Vollzeitbeschäftigte Leistungen (wie Krankenversicherung), die Teilzeitbeschäftigte nicht haben? Erhalten Teilzeitbeschäftigte bezahlten Urlaub?
• Belästigung
  Geben Sie an, dass Ihr Unternehmen dies nicht toleriert, weder zwischen Mitarbeitern noch unter Einbeziehung von Kunden. Besprechen Sie, wie Belästigungsbeschwerden behandelt werden.
• Einstellungsrichtlinien
  Beschreiben Sie, wie Sie intern und extern eine Position und Ihren Interviewprozess bewerben.
• Office Dress Code
  Sie können eine allgemeine Erklärung zur Einhaltung von Kleidungsrichtlinien, einschließlich Haar, Make-up, Schmuck, einschließen. Wenn Mitarbeiter bestimmte Uniformen tragen müssen, wer zahlt dafür? Wer zahlt für die Reinigung? Foul oder beleidigende Sprache kann "gerechte Ursache" für die Kündigung sein.
• Orientierung / Schulung neuer Mitarbeiter
  Beschreiben Sie das Trainings- und Orientierungsprogramm Ihres Unternehmens. Ist Orientierungszeit bezahlt?
• Lohnfristen / Zeitnachweise / Gehaltsabrechnungen / Überstunden
  Wie oft werden Arbeitnehmer bezahlt? (Alle zwei Wochen oder zweimal pro Monat sind typisch.) Betonen Sie, dass Zeitnachweise / Zeitkarten von allen Mitarbeitern gepflegt werden müssen; wann müssen sie eingeschaltet werden? Geben Sie an, dass die Gehaltsschecks Angaben zu Abzügen und Informationen zum laufenden Jahr enthalten. Geben Sie an, wann Angestellte für Überstunden in Frage kommen.
• Parken für Angestellte
  Beschreiben Sie Ihren Parkplatz und die Einschränkungen für dessen Nutzung. Benötigen Mitarbeiter eine Parkkarte, um die Lose zu betreten? Wie werden die Chargen überwacht?
• Persönliche Anrufe und Besucher
  Beschreiben Sie Ihre Richtlinien für Besucher und persönliche Telefonanrufe.
• Probezeit
  Es ist eine gute Idee, einen Zeitraum von in der Regel nicht mehr als 90 Tagen einzubeziehen, während dessen ein neuer Mitarbeiter bewertet wird und der Arbeitsplatz "vorübergehend" oder "nach Belieben" ist."Sie können die Bezahlung nach dieser Probezeit anpassen, um einen Anreiz für einen neuen Mitarbeiter zu schaffen. Normalerweise erhalten Mitarbeiter auf Probe keine Vergünstigungen, aber zahlen Sie bezahlte Angestellte für bezahlten Urlaub, der in die Probezeit fällt? zur Berechnung des Urlaubslohns während dieser Zeit?
• Rücktritte
  Bitten Sie einen Mitarbeiter, der kündigen möchte, mindestens zwei Wochen im Voraus.
• Wettertage
  Beschreiben Sie wie und wenn Sie Mitarbeiter benachrichtigen, wenn das Geschäft wegen schlechten Wetters geschlossen ist.Fügen Sie eine Erklärung dazu bei, wie Sie die Freistellung der Mitarbeiter für das Wetter behandeln, wenn das Unternehmen geöffnet bleibt.
• Wartezeiten
  Müssen Mitarbeiter eine bestimmte Zeit warten, um Leistungen zu erhalten Können die Angestellten der Angestellten anfangen, Leistungen zu sammeln (zu kumulieren)?
• Bezahlte Freizeit (Urlaub, persönliche Tage, Krankheitszeit)
  Dieser Abschnitt wird auf verschiedene Arten behandelt. Es gibt kein Bundesgesetz, das Sie zahlen ein n Mitarbeiter für Freizeit, einschließlich Urlaub, Urlaub, persönliche Zeit oder Krankheitszeit, obwohl "Freizeit" auf der Liste der Erwartungen der Mitarbeiter weit oben steht. Mitarbeiter haben die Möglichkeit, sich ohne Bezahlung freizustellen. Jede bezahlte Freistellung wirkt sich direkt auf Ihre Produktivität und den Kundenservice aus. Eine Möglichkeit, dies zu bewältigen, besteht darin, einen allgemeinen "bezahlten Freistellungsvorteil" bereitzustellen, der sich im Laufe der Zeit auf ein Maximum von "x" Stunden ansammelt. Die bezahlte Zeit kann für jeden Zweck verwendet werden. Dieses Verfahren belohnt die Mitarbeiter, die jeden Tag im Einsatz sind, und bietet ihnen die Möglichkeit, Urlaub oder gelegentliche persönliche Tage zu nehmen. Fordern Sie Mitarbeiter auf, PTO weit im Voraus zu planen, außer bei Krankheiten.

• Wenn Sie diesen Abschnitt abgeschlossen haben, sind Sie fast bereit, es den Mitarbeitern zu zeigen. Aber bevor Sie das tun, nehmen Sie es an Ihren Anwalt oder einen Anwalt, der ein Experte im Arbeitsrecht für die Überprüfung ist.

• Urlaub.
  Beschreiben Sie die Eignung für einen Urlaub. Wie lange muss ein Mitarbeiter arbeiten, um einen Urlaub zu haben? Wie wird die Länge bestimmt? Wie werden Ferien bezahlt? Was passiert, wenn jemand geht? Bezahlt er / sie die nicht genutzte Urlaubszeit? Die meisten Arbeitgeber gestatten den Arbeitnehmern aus verschiedenen Gründen keine Bezahlung, anstatt Urlaub zu nehmen. Erlauben Sie einem Angestellten nicht, Urlaub in das nächste Jahr zu übertragen; Jeder sollte jedes Jahr Urlaub machen. Wann müssen Mitarbeiter ihre Urlaubspläne bekannt geben? Wer erhält Priorität bei der Terminplanung?
• Feiertage.
  Kein Bundesgesetz verlangt Urlaubsgeld; Wenn das Büro geschlossen ist, müssen Sie nicht für diese Zeit bezahlen. Welche bezahlten Urlaube bieten Sie an? Listen Sie spezifische Feiertage für jedes Jahr auf. Sie können entscheiden, die Feiertage von Jahr zu Jahr zu ändern, aber normalerweise müssen Sie dieselbe Nummer beibehalten. Müssen Mitarbeiter am Vortag und am Tag nach dem Urlaub arbeiten, um Urlaubsgeld zu erhalten? Sie müssen keine Teilzeitbeschäftigten für einen Urlaub bezahlen, selbst wenn Vollzeitbeschäftigte sie erhalten. Wenn Sie sich entscheiden, das Büro an einem bestimmten Tag zu schließen und keine Mitarbeiter zu bezahlen, sollten Sie dies im Voraus mitteilen.
• Sick time / Personal Days
  Die meisten kleinen Büros sehen es als eine große Belastung an, den Mitarbeitern zusätzliche Arbeitszeit zu zahlen, sowohl in Bezug auf Personal als auch auf finanzielle Kosten. Sie können Ihren Mitarbeitern eine begrenzte Anzahl bezahlter persönlicher / kranker Tage im Jahr geben, in der Gewissheit, dass sie diese wahrscheinlich annehmen werden, ob sie diese benötigen oder nicht. Vielleicht möchten Sie diese Tage kollektiv als "persönliche" Tage bezeichnen, einschließlich kranker Tage; Lass die Leute nicht lügen, dass du krank bist, um einen freien Tag zu bekommen. Erlauben Sie Mitarbeitern nicht, diese Tage auf ein anderes Jahr zu übertragen; Verwenden Sie sie oder verlieren Sie sie. Können Mitarbeiter ½ Tage oder eine bestimmte Anzahl von Stunden anstatt eines ganzen Tages in Anspruch nehmen? Teilzeitangestellte haben normalerweise keine Anspruch auf Krankenzeit. Beschreiben Sie das Verfahren zum Anfordern von persönlichen / kranken Tagen.
• Jury-Aufgabe
  Sie müssen Ihren Mitarbeitern Freistellungen gewähren, wenn ein Mitarbeiter eine Vorladung zur Jury-Aufgabe erhält. Wie wirst du damit umgehen? Bezahlst du sie während dieser Zeit? Werden Sie von ihnen verlangen, dass sie ihre Jurygebühr zahlen oder dürfen sie sie behalten? Wann müssen sie zur Arbeit zurückkehren ("wenn Gericht nicht in der Sitzung ist" ist üblich)? Stellen Sie sicher, dass Sie das Szenario "Worst Case" in diesem Abschnitt betrachten.
• Blätter der Abwesenheit
  Obwohl Sie keinen unbezahlten Urlaub leisten müssen, sollten Sie diese Bestimmung besonders für wertvolle Mitarbeiter in Erwägung ziehen. Was ist die maximale Zeit, in der jemand unbezahlten Urlaub nehmen kann und trotzdem eine Position bei seiner Rückkehr zur Arbeit hat? Wenn Sie eine Versicherung abschließen, kann die Person diese Versicherung fortsetzen, wenn sie die Prämien zahlt? Was passiert, wenn der Mitarbeiter zurückkehrt; bekommt er die frühere Position?
• Militärurlaub
  Das Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act von 1994 verlangt von den Arbeitgebern, angemessene Anstrengungen zu unternehmen, um die Fähigkeiten von Arbeitnehmern, die aus dem Militärdienst zurückkehren, umzuschulen oder zu verbessern. Was ist mit Angestellten, die ins Sommerlager gehen oder zu anderen kurzfristigen militärischen Verpflichtungen? Wie wird ihre Rückkehr gehandhabt?

Wenn Sie diesen Abschnitt abgeschlossen haben, sind Sie fast bereit, es den Mitarbeitern zu zeigen. Aber bevor Sie das tun, nehmen Sie es an Ihren Anwalt oder einen Anwalt, der ein Experte im Arbeitsrecht für die Überprüfung ist.

Haftungsausschluss: Ich bin kein Anwalt und gebe keinen Rechtsbeistand. Dieser Artikel wird zur Information bereitgestellt und sollte nicht verlässlich sein. Konsultieren Sie einen Anwalt für dieses Dokument und alle Dokumente dieses Typs.