Häufige Probleme bei Leistungsbeurteilungen

Manager gehen mit Leistungsbeurteilungen auf so viele Arten falsch, dass es schwierig ist, sie alle zu identifizieren. Hier sind vier große Probleme Manager und Mitarbeiter Erfahrung mit Leistungsbeurteilungen.

Leistungsbeurteilungen sind jährlich

Beginnen Sie mit der Tatsache, dass Leistungsbeurteilungen in der Regel jährlich erfolgen. Mitarbeiter brauchen Feedback und Zielplanung viel häufiger als jährlich.

Mitarbeiter benötigen wöchentliche und sogar tägliche Feedbacks.

Dieses Feedback hält sie an ihren wichtigsten Zielen fest. Es bietet ihnen auch Entwicklungscoaching, um ihnen zu helfen, ihre Fähigkeit zu verbessern, etwas beizutragen. Das Feedback erkennt sie auch für ihre Beiträge an.

Mitarbeiter benötigen und reagieren am besten auf klare Erwartungen ihres Vorgesetzten. Feedback und Zielsetzung jährlich schneiden es gerade in der modernen Arbeitsumgebung nicht. In dieser Umgebung ändern sich die Ziele ständig. Die Arbeit wird ständig auf Relevanz, Wichtigkeit und Beitrag überprüft.

Kundenbedürfnisse ändern sich mit einer solchen Häufigkeit, dass nur die Flinkeren rechtzeitig reagieren. Das ist es, was die Leistungsrückmeldung zu leisten hat.

Leistungsbeurteilung als Vorlesung

Führungskräfte, die es nicht besser wissen, machen Leistungsbeurteilungen zu einer einseitigen Vorlesung darüber, wie sich der Mitarbeiter in diesem Jahr gut geschlagen hat und wie sich der Mitarbeiter verbessern kann. In einem Beispiel berichteten die Mitarbeiter der Personalabteilung, dass sie dachten, dass das Treffen zur Planung der Leistungsentwicklung ein Gespräch sein sollte.

Ihr Manager nutzte 55 der 60 Minuten, um seine Berichterstatter über ihre Leistungen zu belehren - sowohl gut als auch schlecht.

Darüber hinaus neigen die Mitarbeiter dazu,

, wenn ein Manager einen Mitarbeiter über Probleme mit seiner Arbeit oder einen Ausfall seiner Leistung informiert, nichts anderes zu sagen, was der Manager zu seiner Leistung positiv äußern kann. Also, ich bin kein Fan des Feedback-Sandwichs, in dem Manager einen Mitarbeiter loben, dann gebe ich dem Mitarbeiter ein negatives Feedback, dem wiederum positives Feedback folgt.

Also, es ist ein Kombinationsproblem. Die besten Leistungsbeurteilungen sind eine Zwei-Wege-Diskussion und konzentrieren sich auf den Mitarbeiter, der seine eigene Leistung bewertet und seine eigenen Ziele für Verbesserungen festlegt.

Leistungsbeurteilung und Mitarbeiterentwicklung

Leistungsbeurteilungen konzentrieren sich selten auf die Entwicklung der Fähigkeiten und Fähigkeiten eines Mitarbeiters. Sie stellen keine Zusagen von Zeit und Ressourcen seitens der Organisation bereit, wie sie die Mitarbeiter ermutigen, ihre Fähigkeiten in Bereichen zu entwickeln, die für den Mitarbeiter von Interesse sind.

Der Zweck der Leistungsbewertung besteht darin, Entwicklungsrückmeldungen zu geben, die dem Mitarbeiter dabei helfen, in seinen Fähigkeiten und Fähigkeiten weiter zu wachsen und zur Organisation beizutragen.Was für eine verpasste Gelegenheit, wenn ein Manager das Meeting anderweitig nutzt.

Leistungsbeurteilungen und Bezahlung

Auf eine vierte Weise gehen Leistungsbeurteilungen oft in die Irre, Arbeitgeber verbinden Leistungsbeurteilungen mit der Höhe der Gehaltserhöhung, die ein Mitarbeiter erhält. Wenn die Beurteilung ein entscheidender Faktor bei der Erhöhung der Mitarbeiterzahl ist, verliert sie ihre Fähigkeit, den Mitarbeitern beim Lernen zu helfen.

Sie schulen Mitarbeiter, um Probleme zu verbergen und zu vertuschen. Sie werden ihren Manager so einstellen, dass er von Problemen oder Problemen in der Zukunft ausgeschlossen wird. Sie werden nur positive Ergebnisse in das Beurteilungsgespräch bringen, wenn sie ein normaler Angestellter sind. Erwarten Sie niemals eine ehrliche Diskussion über die Verbesserung der Leistung eines Mitarbeiters, wenn sich das Ergebnis der Diskussion auf das Einkommen des Mitarbeiters auswirkt. Ist das nicht perfekt?

Lassen Sie Ihre Mitarbeiter wissen, dass Sie sich auf eine Vielzahl von Faktoren stützen - und Ihnen sagen, welche Faktoren in Ihrem Unternehmen jährlich bestehen. Mitarbeiter haben kurze Erinnerungen, und Sie müssen sie jedes Jahr daran erinnern, wie Sie Ihre Entscheidungen über Verdienststeigerungen treffen werden.

Die Verbindung der Beurteilung mit der Möglichkeit eines Mitarbeiters für eine Gehaltserhöhung negiert die wichtigste Komponente des Prozesses - das Ziel, dem Mitarbeiter zu helfen, zu wachsen und sich als Ergebnis des Feedbacks und der Diskussion auf dem Treffen zu entwickeln.

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