Change Management Weisheit: Strategie, Mitarbeiter, Kommunikation

Da die Veränderungsgeschwindigkeit ständig zunimmt, ist Change Management eine grundlegende Kompetenz, die von Managern, Vorgesetzten, Mitarbeitern der Personalabteilung und Führungskräften der Organisation benötigt wird. Um die Weisheit meiner Leser zu nutzen, befragte ich die Leser über ihre Erfahrung im Change Management.

Die Umfrage bot mir die Möglichkeit, Hunderte von Jahren Erfahrung im Change Management in einem Artikel zusammenzufassen.

Ich habe die Gedanken und Empfehlungen meiner Leser gesammelt und kategorisiert.

Ihre Worte zeigen die Nuancen von Veränderungsstrategie, Planung, Umsetzung und Mut viel anschaulicher als alle anderen, die ich alleine anbieten kann. Hier, in den Worten meiner Leser, ist ihr bester Ratschlag zum Change Management.

Strategie und Planung ändern

• "Ich denke nicht, dass Veränderung schwer zu strukturieren oder zu navigieren ist. Ich denke, wir versuchen, die Regeln zu beugen. Wir erwarten, dass die Menschen die Veränderung annehmen, weil wir sie mögen oder wir dafür zahlen. Ich habe noch nie erlebt, dass eine schlecht strukturierte Veränderung erfolgreich war oder eine gut strukturierte Veränderung scheiterte.Ich habe gut strukturierte Veränderungen gesehen, die schlecht kommuniziert wurden, mit dem Ergebnis, dass der Schmerz auf dem Weg zur Veränderung, ich habe auch schlecht gesehen, strukturierte Änderungen, die wunderschön ausgeführt werden, mit dem Ergebnis, dass sich niemand ändert. "
• " Menschliches Verhalten ist sehr komplex, aber ich glaube ehrlich, dass Organisationsänderungen oft durch schlechte Ausführung und mangelnde Klarheit und einen Plan zu kompliziert sind. Das bedeutet nicht leicht. "Meiner Meinung nach haben sich 70-90% der erfolgreichen Veränderungsbemühungen, an denen ich beteiligt war, sehr stark auf die Grundlagen konzentriert … Diejenigen, die versagten, taten dies gewöhnlich nicht wegen schlechter Absicht oder schlechter Unternehmensstrategie, sondern wegen schlechter CHANGE-Strategie und Implementierung.

Mehr MBA und andere Business-Studiengänge sollten sich auf die Prinzipien der Human Performance Improvement und Organization Development (und Design) konzentrieren. Eine bessere Identifizierung und Auswahl von Führungskräften würde den Mitarbeitern auch die Spitzenpositionen von Organisationen mit denjenigen helfen, die emotional besser geeignet sind, Veränderungen herbeizuführen. Erfolgreiche Change-Management-Strategien erfordern nicht nur ein Bewusstsein für menschliches Verhalten, sondern auch für evolutionäre Trends am Arbeitsplatz.

• 
  Viele Berater sehen nur das halbe Bild und stützen sich auf historische Erfolge. Die Trends am Arbeitsplatz, die wir sehen, haben keinen historischen Kontext, wodurch diese Taktik viele potenzielle "Lösungen" beseitigen wird, die zuvor vielleicht funktioniert haben. "
  
  > "Vieles von dem, was ich über Veränderungen sehe, hat sich über die Jahre nicht verändert … es wurde" neu verpackt ", repliziert, verbessert usw. Grundsätzlich, wenn Sie das Ziel definieren, trainieren Sie Ihre Mitarbeiter (geben Sie ihnen die Werkzeuge), alle Ebenen Erwartungen / WIFM / R & R's), (Hinweis: was ist drin für mich und Belohnungen und Anerkennung) und Belohnung für Erfolg, Veränderung (und Teams) wird erfolgreich sein."

" Ein theoretischer Rahmen, um die Veränderung zu untermauern. "

• " Risikobewertungen frühzeitig durchführen und einen spezifischen Minderungsplan für alle Hauptrisiken haben. "
• " Klarheit der Mission, Vision und Ziele für die Veränderung Anstrengung. Dringlichkeit im Zusammenhang mit der Notwendigkeit von Veränderungen schaffen. "
• " Eine Vision über die anfängliche Implementierung hinaus erstellen und kommunizieren. "
• " Veränderung sollte sich eindeutig auf ein wichtiges strategisches Geschäftsziel beziehen, andernfalls wird die Aufmerksamkeit des Managements abnehmen. Die Entwicklung eines klaren, eingängigen Soundbisses, der die Verhaltensänderung zusammenfasst, ermöglicht es den Leuten, sich an die neuen Verhaltensweisen zu erinnern. "
• Kommunikation während der Änderung

" Sie können nicht genug kommunizieren oder mit genügend Leuten sprechen. Die meisten Mitarbeiter sind mit dem Status Quo - 20-60-20 sehr zufrieden. Konzentrieren Sie sich auf die 60% in der Mitte - nicht auf die 20%, die sich nie einkaufen werden. "

" Sie können nicht zu viel kommunizieren. Habe messbare Ziele, damit du deine Fortschritte im Hinblick auf die Ziele verfolgen und kommunizieren kannst. "

• " Besprechungen mindestens einmal pro Woche durchführen, einschließlich aller Mitglieder, die von dem Prozess betroffen sind oder den Prozess gemeinsam im selben Raum durchführen. "
• "Bauen Sie Kommunikationsfähigkeiten so auf, dass die echten Gespräche regelmäßig stattfinden können."
• "Nicht versuchen, Fragen zu beantworten, auf die wir noch keine Antworten hatten … Glaubwürdigkeit erhalten."
• "Klar und häufig kommunizieren, insbesondere über Messungen, Ergebnisse und Konsequenzen. "
• " Die gesamte Organisation zusammenzubringen, kann Schwung aufbauen, ein denkwürdiges Ereignis schaffen und den Druck von Gleichaltrigen auf die Veränderung ausüben. "
• " Jede Veränderung scheint neue Aufgaben mit sich zu bringen. Auf dem heutigen Markt müssen die Leute die Möglichkeit haben, andere Aufgaben fallen zu lassen oder zu reduzieren … wir können nicht ewig weiterarbeiten. "
• --1- ->
• Beratung bei Änderung

"Verhandlungseintrag" mit Kunden. Die Leute mit Entscheidungsfähigkeiten aufgedeckt haben - und ihre Zusammenarbeit bekommen. Niemals verbissen einem Modell der Verbesserung folgen. Sich stark auf die menschliche Seite und die Beziehungsbildung konzentrieren. Mit der Begeisterung der Menschen so viel wie möglich arbeiten. Bereitstellung von Veränderungsressourcen - Gopher, Katalysatoren, Analysten. Konzentration auf die Evaluierung, damit die Menschen Veränderungen sehen können. Konzentrieren Sie sich auf kleine Veränderungszyklen, damit es kein One-Big-Bang-Ansatz ist. "

• Konsequenzen der Veränderung

" Tragen Sie die verwundet; den langfristigen Nachzüglern dabei helfen, einen anderen Arbeitsplatz zu finden. "

" Zur gleichen Zeit, und auch in Szenarien kritischer Veränderungen, bewahren Sie (zu lange) keine Führungskräfte auf, die keine Anzeichen von Bereitschaft zu akzeptieren zeigen. ändern. "

• " Belohnungen und Anerkennung für positive Ansätze und Erfolge bekannt machen und jeden kleinen Gewinn öffentlich feiern. "
• " Positive Konsequenzen für Veränderungen und negative Konsequenzen für die Nichtübernahme der Veränderung. Ein paar frühe Siege. "
• Mitarbeiterbeteiligung während der Veränderung

" Lao Tzu … die beste Veränderung ist, was die Leute denken, dass sie sich selbst taten … ich. e. Eine hohe Beteiligung ist besser, solange sie nicht schwerfällig ist und die Menschen nicht behindert, die in ihren regulären Rollen erfolgreich sind."

" finde ich persönlich und ich glaube für die meisten Mitarbeiter, dass es wichtig ist, dass sie in den Prozess involviert sind. Das Ausmaß der Beteiligung hängt vom Mitarbeiter ab - einladende Vorschläge und Feedback, Delegierung von Aspekten des Prozesses usw. Der Prozess ist erfolgreicher, ich glaube, wenn die Mitarbeiter in den Prozess eingekauft werden und sehen, dass ihr Input geschätzt wird und eine Unterschied. "

• " Halten Sie unterstützte Gruppen bereit, um eine Eingabe zu erbitten, nachdem eine Präsentation, die die Aufmerksamkeit auf einen bestimmten Bereich lenkt, während der Planungsphase am effektivsten ist. Ich habe zu viele locker organisierte, weit geöffnete Anfragen für Gruppeneingaben gesehen, die sich in "frei für alle" verwandeln. Diese erzeugen Frustration und verletzen Gefühle, was zu weiterem Widerstand beiträgt, weil es keinen zielgerichteten Zweck gab, um Leistung zu identifizieren. "
• Führung

" Eine Änderungsanstrengung kann nicht "optional" sein für das leitende Personal. Sie müssen führen oder aus dem Weg gehen. Das neue System muss letztlich auf eigenen Füßen stehen, aber jedes neue System braucht Unterstützung und Pflege. "

" Veränderungsbemühungen müssen von der Führung koordiniert werden. Wenn Veränderungsbemühungen häufig und gleichzeitig an mehreren Fronten ohne Koordination stattfinden, bricht die Organisation. Mitarbeiter werden verwirrt und frustriert (und deshalb wütend), weil sie in widersprüchliche Richtungen gezogen werden. "

• " Eine aktive Managementunterstützung ist nicht unbedingt notwendig, aber ein aktiver Management-Antagonismus ist wahrscheinlich tödlich. (Ich wurde von einem mittleren Manager rausgeschmissen, der sagte: "Wenn wir eine Veränderung haben, werden wir sie selbst fahren", selbst nachdem sie vom Management der ersten Ebene dazu eingeladen wurde, zu helfen). " > "Wenn die Struktur nicht vorhanden ist, schlägt die Änderung fehl. Autoritätslinien und Kontrolle MÜSSEN respektiert werden. Sie können nicht direkt ändern, was Sie nicht kontrollieren. Sie können die Kontrolle beeinflussen, aber Sie können sie nicht zwingen. (2) Sie können wahrscheinlich nicht die Größe einer Änderung an ihren Zielen messen. Was Sie beurteilen können, ist die Organisationsstruktur und die Wahrscheinlichkeit, dass die Änderung, egal ob groß oder klein, erfolgreich sein wird. "
• " Informelle Führungskräfte, die an der Gestaltung der Änderungsbemühungen beteiligt sind, können den Aufwand verkaufen und mit Einwänden an einem Tag umgehen. Heute. "
• " Nur weil eine Veränderung für das Überleben der Organisation erforderlich ist, bedeutet das nicht, dass kaltherzige Gemeinheit erforderlich ist. Ich habe diese Einstellungen, Worte und Handlungen von Führungskräften im Laufe der Jahre erlebt, und es blutet immer durch die Kommunikation zur Organisation und untergräbt die Veränderungsbemühungen. "
• " Es gibt einen großen Unterschied in der Aussicht zwischen "seinem OK zum Scheitern" (aber es wäre viel besser für dich, wenn du es nicht tust) und "du hast die Erlaubnis zu scheitern." (Wir erwarten von Ihnen, dass Sie das Beste daraus machen können.) "
• " Wenn die Änderungsbemühungen nicht erkennen, dass das Change Management ihr Verhalten ändern und ihre eigenen Fähigkeiten entwickeln muss, wird die Änderung für die besser. "
• " Zu viele Unternehmen verbringen zu viel Zeit damit, mit esoterischen Theorien und "techniques du jour" zu spielen - anstatt sich nur an die grundlegenden Praktiken eines effektiven, praktischen Managements zu halten."
• " Sicherung oder Erhalt von Führungssponsoring und Schaffung einer "Leitkoalition".
• "Arbeit mit und Entwicklung einer Gruppe von informellen Führungskräften in der gesamten Organisation sowie Führungsverpflichtung, Aufmerksamkeit und Rollenmodellierung." > "Buy-in von oben und verdienen mit den Front-Supervisors."
• Offenheit für Veränderung
• "Menschen, denen Klarheit, Ehrlichkeit, Würde, Verständnis und Mitgefühl geboten werden, haben eine größere Offenheit für Veränderung."
• "Die Gründe für Veränderung ehrlich und direkt zum Ausdruck bringen wird den Menschen helfen, sich für Veränderungen zu öffnen. "

Lernen und Trainieren während der Veränderung

" Identifizieren Sie alle erforderlichen Schulungen und stellen Sie sie bereit. Versuchen Sie, die betroffenen Gruppen im Voraus einzubeziehen. Führen Sie die Änderung möglichst aus. "

• Messungen und Benchmarks während der Veränderung

"Manager neigen dazu, Ereignisse als erfolgreich zu betrachten, ohne zu wissen, warum --- sie keine Messungen oder klaren Erwartungen darüber haben, was die Änderung bewirken wird. Das Personal sieht die Mängel und weniger Fortschritte Es ist wichtig für die Gruppe zu wissen: Wie werden wir wissen, dass wir zum Erfolg gekommen sind? "

• " Richten Sie Messsysteme um die gewünschten Änderungen ein und melden Sie die Ergebnisse häufig. "

" Daten, die die Lücke zwischen gängige Praktiken und gewünschte Praktiken sind nützlich, um Glaubwürdigkeit zu erreichen. "

Menschen sind am wichtigsten während des Wandels

• " Menschen können weit mehr werden, als viele von ihnen erwarten, wenn sie ernst genommen, angehört und ihnen geholfen werden. "
• " Arbeite daran, wie jede Person betroffen sein wird und wie sie ihren Bedürfnissen und den Organisationen gerecht werden kann, während sie die Teilnahme am Prozess erweitert. "
• " Der Glaube an die Wertgleichheit / Rollendifferenzierung unter den Menschen in die Veränderung. "

" Bereiten Sie die Mitarbeiter auf den Chan vor ge. Umreißen Sie detaillierte Pläne und Zeitpläne für die Änderung. "

• " Ermüden Sie die Menschen nicht mit ständigen kleinen Veränderungen. Wählen Sie große Wirkungsänderungen, die ein wichtiges Segment Ihrer Mitglieder sofort unterstützen wird. Ändern Sie für das Wohl der Organisation und Ihre Kunden zuerst, ändern Sie für Profit nur Sekunde an besten, ändern Sie für sich zuletzt. "
• " Die Organisation und die Individuen müssen fähig und bereit zu lernen (wie in Doppelschleife, etc. ) und die Verantwortung für sich selbst übernehmen. "
• " Es geht immer darum, das gesamte System so zu transformieren, dass es mehr wird, als es sein soll. "
• " Gehen Sie nicht davon aus, dass der Enthusiasmus anhält. Methoden, die helfen werden, diese Begeisterung auf dem langen Weg aufrechtzuerhalten. Bereiten Sie sich auf Sabotage vor, nicht jeder kommt an Bord, und diejenigen, die dies nicht tun, werden die Umsetzung mit oder ohne bekannte Absichtsverletzungen sabotieren. Erfassen Sie die Möglichkeiten, die in Zeiten des Übergangs vorhanden sind, dies ist die kreativste Zeit für Mitarbeiter und die Erlaubnis zum Erkunden, viele wunderbare Dinge können daraus resultieren. "
• " Menschen erkennen und ihnen erlauben, die Stadien des Wandels zu durchlaufen (wie Kubler -Ross 'Sterbephasen - Verleugnung, Ärger usw.). Sie werden es trotzdem tun, ob Sie es akzeptieren oder nicht.Und wenn Sie es erwarten, können Sie besser damit umgehen und nicht zu frühem Verleugnen oder Wut überreagieren, was letztendlich die gesamte Änderungsanstrengung unterstützt. "
• " Beginnen Sie ganz oben. Beginne mit jedem Einzelnen. Beginnen Sie dort, wo sie tatsächlich sind (nicht dort, wo Sie sie haben wollen). Das bedeutet, dass Sie manchmal von kurzfristiger Planung und manchmal Visionen und Werten und manchmal individuellem Mentoring ausgehen. "
• Persistenz in Change Management
• " Sie müssen den Prozess fortsetzen, bis die Veränderung in der Kultur verankert ist. "
• "Sie müssen den Prozess über seinen gesamten Lebenszyklus hinweg überwachen."
• Gefühl der Dringlichkeit im Change Management

"Dringlichkeit ist nicht gleichbedeutend mit Angst. Angst tut weh. Dringlichkeit hilft. "

• " Halten Sie den Schwung aufrecht. 2 - 3 Wochen ohne sichtbare Aktivität führt dazu, dass die Anstrengung zur Flunder kommt. "
• " Antizipieren und mit Einwänden und Widerständen umgehen. Wie in einer politischen Kampagne, wenn Sie sie sitzen lassen, werden die Leute annehmen, dass sie wahr sind. Bleib flexibel. Sei gewillt, den Prozess angesichts der öffentlichen Meinung und sich entwickelnder Ereignisse zu modifizieren. "

" Schaffe die Dringlichkeit und warum die Veränderung wichtig ist - durch Kommunikation "auftauen".

• "Die besten Veränderungsbemühungen ) wie die sozio-technische Systemplanung - gleichzeitig externe / ökologische, technische und soziale Fragen einbeziehen. Schneller ist besser. Wenn die Dinge zu lange ohne erkennbare Ergebnisse und Wiedererkennbarkeit ausfallen, "verschleißen" die Leute und gehen zurück zu alten Wegen. "
• Vertraue bei Veränderung
• " Behebe das Vertrauen. Alles andere, die Vision, Werte, geteilte Sinnhaftigkeit und zielgerichtete Veränderung werden alle folgen, einfach weil die Leute es wollen. "
• Ich denke, ich werde mit dieser Vertrauenssache enden, weil ich diesem abschließenden Kommentar zustimme. Sie reparieren die Vertrauenssache, Sie haben viele Hindernisse für eine positive Veränderung beseitigt.So beheben Sie die Vertrauenssache, gehen Sie die Rede, kommunizieren Sie, sagen Sie die Wahrheit, beteiligen Sie die Menschen, setzen Sie sich Ziele, helfen Sie den Menschen zu lernen und zu entwickeln; Wir wissen, dass dies die Grundlagen sind, nicht nur für ein effektives Change Management, sondern auch für effektive Organisationen.Gehen Sie jetzt voran und erstellen Sie sie in Ihrer Organisation.Als eine universitäre HR-Abteilung entschied, als sie den Leitsatz "Making People Matter "Als HR-Professionals sind sie" People Making People Matter … Not Madder. "
• Weitere Informationen zum Change Management

Executive Support und Führung im Change Management

• Planung und Analyse im Change Management

Kommunikation im Änderungsmanagement

Cha nge Management-Lektionen über Mitarbeiterbeteiligung

• Unterstützung für effektives Änderungsmanagement aufbauen