10 Dinge, die ein Manager niemals delegieren sollte

Veröffentlicht am 25.10.2014

Nein, dies ist kein Artikel darüber, wie wichtig es für einen Manager ist, zu delegieren oder zu delegieren. Ehrlich gesagt, habe ich angefangen zu schreiben und habe mich dann gelangweilt. Ich meine, die meisten Manager wissen , dass sie delegieren sollten, und es ist nicht gerade Raketenwissenschaft. Warum also nicht?

Die Gründe, die die meisten Manager nicht delegieren, sind komplex, oft eingekapselt in Werte, Identitäten, Vertrauen, Macht, Kontrolle und Angst.

Also speichern wir diesen Artikel für einen weiteren Tag - also etwas auf , warum Manager nicht delegieren.

Dieser Artikel untersucht das andere extreme Ende des Delegationskontinuums - die Handvoll Dinge, die ein Manager niemals delegieren sollte. Alles andere ist ein faires Spiel.

1. Vision. Vision ist die Essenz der Führung. Wenn also ein Manager versucht, die Erstellung eines Visons an eine andere Person (einen Berater, ein Team oder ein Teammitglied) weiterzugeben, kann er auch seine Führung delegieren. Natürlich ist es oft eine gute Idee, andere an der Erstellung einer Vision zu beteiligen - mehr dazu unter Wie Sie Ihr Team um eine gemeinsame Vision ausrichten können. Dies ist ein Bereich, in dem der Manager die Bühne betritt, sehr involviert ist und letztendlich die endgültige Genehmigung erhält.

2. Einstellungsentscheidungen Ich habe auch gesehen, dass Manager zu stark von Suchberatern, Agenturen, Suchkomitees und HR abhängig sind, um Talente zu finden und Einstellungsentscheidungen zu treffen.

Ich kann ein Ausreißer sein, wenn es dazu kommt, aber ich glaube, dass die Einstellung von Talenten eines der wichtigsten Dinge ist, die ein Manager tun kann, um erfolgreich zu sein. Warum würden Sie solch einen wichtigen Prozess delegieren? Ich gehe sogar so weit, darauf zu bestehen, meine eigenen Telefon-Bildschirme und Hintergrund-Checks zu machen. Ich möchte mit ehemaligen Chefs selbst sprechen, um zu überprüfen, was der Kandidat mir gesagt hat, oder um wertvolle Informationen zu erhalten, die mir helfen, ein besserer Manager für den Kandidaten zu sein, wenn ich eingestellt werde.

3. Einen neuen Mitarbeiter einbinden. Es ist mir egal, auf welcher Ebene, vom leitenden Angestellten bis zum Einsteiger, der Manager eine praktische Rolle übernehmen muss, um einem neuen Mitarbeiter das Gefühl zu geben, willkommen zu sein. Sie sollten eine aktive Rolle im Einarbeitungs- und Schulungsplan einnehmen und ihre Zeitpläne so weit wie möglich löschen, um Zeit für den neuen Mitarbeiter zu schaffen. Ein Beispiel aus dem besten Fall: Der Verkaufsleiter, der jeden neuen Mitarbeiter an der Tür persönlich begrüßt, wenn sie ankommen. Das schlechteste Beispiel: Der Verkaufsleiter auf einer Geschäftsreise für zwei Wochen und sieht den neuen Mitarbeiter nie.

4. Disziplin. Ich habe einmal für einen Manager gearbeitet, der beauftragt hat, seinen Verwaltungsassistenten auf mich zu feuern. Ernst. Andere Führungskräfte geben Disziplin an ihren HR-Manager weiter. Das ist einfach falsch und völlig respektlos gegenüber dem Angestellten.Führungskräfte müssen Schritt halten und mit ihrer eigenen schmutzigen Arbeit umgehen, wenn es um fortschrittliche Disziplin geht.

5. Lob und Anerkennung. Manager, die "einfach nicht gut in dieser Anerkennung und im Lobpreis sind", werden alle möglichen kreativen Wege finden, um diese wichtige Führungsverantwortung zu vermeiden. Sie haben Leute Ghost schreiben Anerkennung Briefe und Reden, Peer-Recognition-Programme (als Ersatz, nicht als Ergänzung), und haben ihre Verwaltungsassistenten Geschenke für ihre Mitarbeiter zu kaufen.

Damit die Anerkennung wirksam ist, muss sie aufrichtig und persönlich sein, und sie an einen anderen delegieren, um den Zweck zu vereiteln.

6. Motivation. Es ist Aufgabe des Leiters, eine motivierende Umgebung zu schaffen. Weitere Informationen hierzu finden Sie unter Zehn Möglichkeiten zur Motivierung Ihrer Mitarbeiter. Und Entschuldigung, die Schaffung einer motivierenden Umgebung beinhaltet nicht die Schaffung eines "Fun Committee". "

7. Führende transformative Veränderung. Ein Leiter muss direkt beteiligt sein - nein, nicht nur involviert, sondern führend der Aufwand, wenn es um großflächige, transformatorische Veränderungen geht. Es ist die Aufgabe des Leiters, die Vision für die Veränderung zu etablieren (siehe Nummer eins), und es gibt einfach zu viele Dinge, die schief gehen können, um Veränderungen in den Händen von Ausschüssen oder Beratern zu überlassen. Siehe Zehn Modelle für die führende Veränderung.

8. Reorganisationen .

Siehe Richtlinien für die Reorganisation Ihrer Abteilung oder Firma. Wie bei vielen anderen Aufgaben auf dieser Liste ist es auch eine gute Sache, andere einzubinden. Ich habe noch nie erlebt, dass sich ein Management-Team objektiv neu organisieren kann - der Leiter muss die harten Anrufe machen, die niemand sonst machen will.

9. Entwicklung . Die Entwicklung eines Führungspersonals kann nicht an HR, einen Executive Coach oder die Trainingsabteilung delegiert werden. Ja, das alles sind unterstützende Ressourcen, aber der Leiter muss seine eigene Entwicklung und die Entwicklung seiner direkten Berichte besitzen.

10. Leistungsbeurteilungen . Eines meiner Lieblings-Management-Pet-Peeves - die Mitarbeiter schreiben ihre eigenen Selbsteinschätzungen und dann unterzeichnet der Manager sie als endgültige Beurteilung. Sehen Sie die Top-Ten-Beurteilungsfehler, die ein Manager für diesen Fehler und andere machen kann.