Nachfolgeplanung Vorlage

Die Nachfolgeplanung ist entscheidend, um den langfristigen Erfolg einer Organisation sicherzustellen.

Ein "Nachfolgeplan" bedeutet normalerweise eines von drei Dingen:
1. Ein Konzept, eine Idee, eine Vorhersage oder eine Hoffnung, in der nichts dokumentiert ist. "Unser CEO, der 63 Jahre alt ist, sagte, er werde in zwei Jahren in den Ruhestand gehen. Eines dieser Tage müssen wir einen Nachfolgeplan machen. "
2. Ein umfassendes Dokumentenset, das häufig im formellen Vorstand oder in leitenden Führungstreffen verwendet wird und Ersatzpläne für Schlüsselpositionen, Positionsprofile, Leistungs- und Potenzialnetze, Entwicklungspläne, Führungsprofile, Kompetenzmodelle, Unternehmens- und Talentmanagementstrategien sowie andere verschiedene Dokumente.

Während kluge Unternehmen ihr Bestes getan haben, um diese Dokumente auf das Wesentliche zu reduzieren, bezeichnen viele Unternehmen diesen zehn Pfund schweren Dokumentenstapel immer noch als "das Buch. " " Wir müssen unseren jährlichen Nachfolgeplan für die bevorstehende Vorstandssitzung vorbereiten. Besser einen neuen Stapel Papier bestellen. "
3. Eine Liste von Namen, die eine Schlüsselposition in einer Organisation ersetzen könnten. Sie werden oft als "Ersatzkarten" bezeichnet. "Schlüsselpositionen" sind gewöhnlich "C" -Niveau-Positionen, d.h. e. , CEO, CFO, COO; Arten von Positionen, in denen ein Unternehmen anfällig sein könnte, wenn der Incumbent die Lotterie gewinnt oder von einem Bus angefahren wird.

Was ist ein Nachfolgeplan?

Nachfolgepläne sind vertrauliche Dokumente, die normalerweise nur von der Personalabteilung, dem Vorstand oder hochrangigen Führungskräften gesehen werden, die es wissen müssen. Sie können mit ausgefeilten Softwaresystemen eingegeben oder organisiert werden oder einfach wie ein Word-Dokument.

Bei der Implementierung eines Nachfolgeplanungsprozesses habe ich festgestellt, dass es hilfreich ist, mit einem Beispiel oder einer Vorlage zu beginnen und diese dann an die Anforderungen der Position oder Organisation anzupassen.

In der Tat, wenn es darum geht, den Führungskräften zu erklären, wie sie einen Nachfolgeplan ausfüllen, ignorieren sie alle detaillierten mündlichen oder schriftlichen Anweisungen, die sie ihnen geben, und füllen intuitiv das Formular aus, das sie ihnen zur Verfügung stellen. Neunzig Prozent der Zeit haben sie es ungefähr richtig, und der Rest wird Sie mit Fragen anrufen.

Siehe Warum jeder Manager seinen eigenen Nachfolgeplan erstellen sollte.
Als ich eine Google-Suche nach "Nachfolgeplanvorlagen" durchführte, war das meiste, was ich fand, nicht sehr nützlich. Zugegeben, ein guter Nachfolgeplan sollte mehr sein als ein paar Namen, die auf die Rückseite einer Serviette gekritzelt sind, aber in der Praxis ist das oft alles, was man braucht, um die meisten Entscheidungen zu treffen.

Richtige "Datenelemente"

Es spielt keine Rolle, ob Sie ein Softwaresystem entwerfen oder Formulare verwenden, hier sind die "Datenelemente", die immer enthalten sein sollten, zusammen mit Anweisungen. Verwenden Sie sie, um Ihre eigene einzigartige Form zu erstellen.

1. Position : Dies ist die Position, die Sie an einem Tag ersetzen möchten - normalerweise nur eine Handvoll geschäftskritischer Positionen, oft "C-Level".
2. Amtsinhaber : Die Person, die heute die Position innehat.
3. Kandidaten: Namen von Personen, die das Potenzial haben, in die Position zu treten. Es gibt keine magische Zahl, aber normalerweise drei. Sie sind normalerweise intern, könnten aber auch extern sein.
4. Bereitschaftsbewertung für jeden Kandidaten: Ein Indikator dafür, wie bereit der Kandidat ist, in die Rolle einzutreten, d. e. "Sofort innerhalb von ein bis zwei Jahren innerhalb von zwei bis fünf Jahren" oder eine Bewertung wie "hoch, mittel und niedrig" oder "grün, gelb und rot". "

Darum geht es wirklich. Organisationen werden manchmal Bilder des Amtsinhabers und Kandidaten einschließen und sie in einem Organigramm präsentieren - ein gutes HR-Softwarepaket wird dies für Sie tun.

Sicherlich gibt es andere Felder, die Sie einschließen könnten, aber stellen Sie einfach sicher, dass die Informationen unbedingt erforderlich sind. Die Details können in unterstützenden Dokumenten enthalten sein. Beispielsweise können zusätzliche Informationen über die Kandidaten in Positionsprofilen und Entwicklungsplänen enthalten sein.

Andere zu berücksichtigende Elemente

1. Die drei wichtigsten Entwicklungsbedürfnisse für jeden Kandidaten

2. Die drei wichtigsten Entwicklungsaktionen für jeden Kandidaten
3. Demographische Information für jeden Kandidaten, i. e. , Alter, Geschlecht, EEO-Kategorie, Standort, aktuelle Position, Gehaltsgruppe usw.
4. Leistung und potenzielle Bewertung für jeden Kandidaten, i. e. B. "3A", "1B" und so weiter.

5. Bewertungsinformationen : Leistungsbewertungen, potenzielle Bewertungen, Verhaltensbeurteilungen usw.
6. Retentionsrisiko für Amtsinhaber und Kandidaten
7. Relocation-Fähigkeit für Kandidaten oder die Bereitschaft, sich zu bewegen
Ich bin mir sicher, dass es noch mehr gibt, aber auch hier ist mehr nicht immer besser. Ich glaube fest an die K. I. S. S.-Methode der Nachfolgeplanung. Wie mein Freund Alex mir immer sagte: "Nur weil wir die Informationen sammeln können, heißt das nicht, dass wir sein sollten. "