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Sie sollten denken, dass die Bereitstellung einer Referenz für einen ehemaligen Mitarbeiter eine einfache, unkomplizierte Aktivität sein sollte. Aber in unserer prozesssicheren Gesellschaft ist die Bereitstellung einer einfachen Beschäftigungsreferenz als Antwort auf Referenzkontrollen nicht mehr weit verbreitet. In der Tat vergeben die meisten Unternehmen Referenzprüfungen an die Personalabteilung. Dies bedeutet, dass es immer schwieriger wird, einen Verweis zu erhalten, der Informationen über den Kandidaten enthält, den Sie vorschlagen zu beschäftigen.
In einem früheren Artikel habe ich die verschiedenen Ansätze für Referenzprüfungen für ehemalige Mitarbeiter diskutiert. Meine empfohlene Herangehensweise an eine verbale Anstellungsreferenz unterschied sich aufgrund der Leistung des Mitarbeiters, während er oder sie für Ihre Organisation arbeitete. Meine Antwort auf eine Bitte um eine schriftliche Empfehlung, insbesondere die Formulare, die numerische Antworten anfordern, die Mitarbeiter bewerten, bleibt gleich. Senden Sie das Formular an HR.
Informelle Verbalreferenzprüfungen
Diese Musteranstellungsreferenz und die Überprüfung der Beschäftigungspolitik sind für die Mehrzahl der Referenzprüfungen geeignet, insbesondere für die schriftlichen Prüfungen. In dem früheren Artikel habe ich eine ungeschriebene, informellere Referenzdiskussion erörtert, die der unmittelbare Vorgesetzte bei dem potenziellen Arbeitgeber halten könnte.
Vor allem bei einem geschätzten, ausführenden ehemaligen Mitarbeiter oder einem derzeitigen Mitarbeiter möchten Sie Ihre Beiträge möglicherweise informell mit einem potenziellen Arbeitgeber besprechen.
Auf diese Weise unterstützen Sie Ihren ehemaligen Kollegen bei der Auswahl einer geeigneten Beschäftigungsmöglichkeit.
Sie ermöglichen dem zukünftigen Arbeitgeber ein gewisses Komfortniveau bei der Wahl seiner Mitarbeiter. Da ein Anruf bei einem Referenzcheck verspätet bei der Auswahl der Mitarbeiter eintrifft, können Sie sicher sein, dass Ihre Kommentare bestätigen, was der potenzielle Arbeitgeber im Bewerbungs- und Interviewprozess entschieden hat.
Richtlinien für informelle Referenzprüfungen
Meine Online-Recherchen zeigen, dass bestimmte Arbeitgeber, insbesondere Universitäten und Regierungsstellen, den Managern offenbar immer noch erlauben, Antworten auf Referenzkontrollen zu liefern. (Policen privater Arbeitgeber sind seltener online.) Mitarbeiter von Unternehmen, die von Mitarbeitern verlangen, formelle, schriftliche Referenzprüfungen an die Personalabteilung zu senden, können sich auch wohl fühlen, wenn sie informell mit einem potenziellen Arbeitgeber sprechen.
Diese Themen zum Referenz-Check-Inhalt sind für Leser empfehlenswert, die beschließen, auf eine verbale Referenzprüfung für aktuelle oder ehemalige Mitarbeiter zu antworten. Manager benötigen Schulungen, um diese Antworten auf Verweisprüfungsanforderungen bereitzustellen. Bitte beachten Sie meine Empfehlungen, wann und ob ein Manager eine Antwort auf eine Referenzprüfung geben soll.
Bei der Beantwortung von Referenzprüfungen können Manager diese Fragen beantworten.
- Identifizieren Sie die Berufsbezeichnung, das endgültige Gehalt, die Beschäftigungsdaten und die wichtigsten Aufgaben.
- Wenn Sie sich entscheiden, Informationen über die Leistung des Mitarbeiters bereitzustellen, stellen Sie sicher, dass die Antwort ausgeglichen ist. Der Mitarbeiter zeigte meist positive Arbeitsleistung, aber Sie hatten in diesen Bereichen einige Bedenken. Diese Bereiche können für den neuen Job relevant sein oder nicht. in jedem Fall reichen sie nicht aus, um die Einstellung des Arbeitnehmers auszuschließen.
Beantworten Sie nur Fragen, über die Sie Informationen haben. Verwenden Sie die Datei des Mitarbeiters einschließlich Leistungsbewertungen und anderer schriftlicher Dokumente, um spezifische, wahrheitsgemäße Beispiele zur Verfügung zu stellen, die die Leistung des Mitarbeiters hervorheben. Bleiben Sie weg von Meinungen, Hörensagen und Vorhersagen. - Wenn Sie sich entscheiden, negative Informationen über den Mitarbeiter bereitzustellen, geben Sie Informationen darüber an, welche Rückmeldungen der Mitarbeiter erhalten hat. Geben Sie konkrete Beispiele aus schriftlichen Dokumenten an, die mit dem Mitarbeiter geteilt wurden.
Fragen, die Sie niemals an ehemalige Mitarbeiter richten sollten
Sie können sich weigern, diese Fragen direkt zu beantworten oder sie mit einer Antwort abzulenken, die die problematischen Komponenten umgeht. (Beispiel: Würden Sie den Mitarbeiter wieder einstellen? Antwort: Wenn alle Aspekte der Erfahrung, der Ausbildung, der Arbeitsleistung und der Interessen des Mitarbeiters mit den Anforderungen der Position übereinstimmten, würde ich den Mitarbeiter wieder einstellen.) Achten Sie auf diese Fragen:
- Jede Frage, die Informationen über einen Aspekt der geschützten Klasse eines Mitarbeiters für eine potenzielle Diskriminierung oder einen Bürgerrechtsschutz enthüllen würde. Beispiele für solche Fragen sind:
Fragen zum Familienstand, zu Familienangelegenheiten, zur persönlichen Gesundheit, zu Behinderungen, zu medizinischen Aufzeichnungen, zu Rasse, nationaler Herkunft, Alter, Religion, Geschlecht und so weiter. - Jede Frage, die die politischen oder rechtlich geschützten beschäftigungsbezogenen Aktivitäten eines Arbeitnehmers wie gewerkschaftliche Organisierung, Gewerkschaftsvertretung, Klageschrift, politische Parteizugehörigkeit oder -tätigkeit, Arbeitnehmerentschädigungsansprüche, Versicherungsverwendung oder Arbeitgeber Rechtsstreitigkeiten.
- Fragen, die nichts mit der Arbeitseinstellung oder der Arbeitsleistung zu tun haben. Dazu können Fragen zu den Interessen, Hobbys, ehrenamtlichen Vereinigungen oder Verbandsmitgliedschaften des ehemaligen Mitarbeiters gehören.
- Jede Frage, die Sie auffordert, die zukünftige Leistung eines Mitarbeiters vorherzusagen. Alles, worauf Sie reagieren können, sind Fragen über die von Ihnen erlebte Leistung, die mit Beispielen, die Sie schriftlich haben, belegt sind. Sie können nicht die Leistung eines Mitarbeiters in einem neuen Job, in einer neuen Umgebung, für einen neuen Arbeitgeber unter einer Reihe von Umständen vorhersagen, die Sie nicht definieren oder kennen können.
Mit Sorgfalt und Rücksichtnahme können Sie wertvollen Darstellern einen Beschäftigungsschub geben. Ihre informelle, wahrheitsgemäße und dokumentierte Leistungsbeurteilung kann die Spitze der Skala zugunsten der nächsten Gelegenheit Ihres ehemaligen Mitarbeiters darstellen.
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