Performance-Management ist KEINE jährliche Beurteilung

Leistungsbeurteilungen sind heutzutage ein heißes Thema in Management und Organisationen. In der Tat existieren Hunderte von Ressourcen, um Ihnen zu sagen, wie Sie Leistungsbeurteilungen durchführen. Ich denke, das ist der falsche Ansatz.

Die bessere Frage ist: Solltest du überhaupt Rezensionen machen? Die Leute wollen wissen, wie sie zu tun sind, wann sie es tun sollen, ob sie es tun sollen und wie sie die Leistung beeinflussen. Die Angestellten, die die Ziele dieser Bewertungen sind, wollen wissen:

• wie sie sich auf das Einkommen auswirken,
• was sie bewerten,
• wie sie den Beitrag messen,
• wie sie archiviert und genutzt werden und
• wie sie den beruflichen Aufstieg und Erfolg beeinflussen ..

Ich bin davon überzeugt, dass die meisten davon die falschen Fragen sind, besonders wenn sie sich eng auf das Leistungsbewertungsinstrument und das Beurteilungsgespräch mit dem Vorgesetzten konzentrieren. Fragen Sie stattdessen, wie Ihr gesamtes Performance-Management-System Ihren Wunsch unterstützt, eine dienstleistende, motivierte, rechenschaftspflichtige, zuverlässige, kreative, engagierte und glückliche Belegschaft zu schaffen.

Ich denke nicht, dass die jährliche Leistungsüberprüfung Ihnen hilft, diese Ziele zu erreichen. In Leistungsbeurteilungen funktioniert nicht habe ich die Nachteile der Leistungsbewertung diskutiert, wie sie traditionell praktiziert werden. Hier werde ich die Komponenten eines Performance-Management-Systems überprüfen, meine Empfehlung, die jährliche Leistungsbeurteilung zu ersetzen.

Als Personal- oder Managementfachmann besteht eines Ihrer Hauptziele darin, die Leistungsfähigkeit Ihrer Organisation und ihrer Mitglieder zu entwickeln. Sie möchten eine leistungsstarke Organisation erstellen.

Sie führen unternehmerische Anstrengungen durch, um einen Arbeitsplatz zu schaffen, an dem die Menschen ihr volles Potenzial entfalten können. Ein effektives Performance-Management-System, das die Vorgesetzten führen und besitzen, garantiert Ihnen, dass Sie Ihre Ziele erreichen.

Leistungsmanagement: Sowohl ein Prozess als auch ein System

Bei der Leistungsverwaltung handelt es sich um den Prozess der Erstellung einer Arbeitsumgebung oder eines Arbeitsumfelds, in dem die Mitarbeiter in der Lage sind, nach besten Kräften zu arbeiten.

Performance Management ist ein Gesamtsystem, das beginnt, wenn ein Job nach Bedarf definiert wird.

Sie endet, wenn ein Mitarbeiter Ihre Organisation verlässt. Viele Autoren und Berater verwenden den Begriff Performance Management als Ersatz für das traditionelle Beurteilungssystem. Ich würde gerne an den Begriff in diesem breiteren Arbeitssystemkontext denken.

Ziel der Leistung ist es, die Mission und Vision des Unternehmens zu erreichen. Fast niemand leistet, für die Organisation jedoch, wenn seine eigene Mission und Vision nicht auch erreicht werden.

Wie Fred Nickols, Senior Consultant bei der Distance Learning Company, sagt: "Die schlichte Wahrheit ist, dass, wenn sie irgendwelche Arbeitsziele haben, die meisten Leute ihre eigenen setzen.Dies ist das Zeitalter der Wissensarbeit und des Wissensarbeiters … "

Viele so genannte" Bosse "(wenn dieser Begriff überhaupt nützlich ist) sind nicht in der Lage, Arbeitsziele festzulegen, ihre Ausführung zu überwachen oder zu überwachen. ihre Verfolgung.

Die Arbeit, vor allem auf der Aufgabenebene, liegt in den Händen und den Köpfen der Arbeiter. Zwar könnte ein Manager Ziele und Ziele formulieren, die mit der Verbesserung von Arbeitsprozessen und dergleichen zu tun haben, aber Wenn diese den Arbeitern überlassen werden müssen, um zu erkennen, wer braucht den Manager?

Eine noch bessere Frage ist: "Wer braucht Arbeitsziele?"

Ein effektives Leistungsmanagement Das System stellt neue Mitarbeiter auf Erfolgskurs, damit sie Ihrem Unternehmen zum Erfolg verhelfen können Ein effektives Performance-Management-System bietet genug Anleitung, damit die Leute verstehen, was von ihnen erwartet wird.

Es bietet genug Flexibilität und Spielraum, so dass individuelle Kreativität und Stärken gefördert werden. Menschen verstehen, was die Organisation zu erreichen versucht.

Nickols fasst zusammen: "Jetzt, im Zeitalter der Wissensarbeit und der Wissensarbeiter, wo Arbeit informationsbasiert ist und Arbeit eine geistige Aktivität ist, werden Arbeitsroutinen von den Arbeitern als Antwort auf fließende, sich ändernde Anforderungen konfiguriert."

"Die Aufgabe des Managements in dieser neuen Arbeitswelt besteht darin, Mitarbeiterbeiträge, die für die Organisation von Wert sind, zu aktivieren und hervorzurufen.

Ein System weiterzuentwickeln, das Compliance einhält und durchsetzt, ist Unsinn. "

Benötigen Sie weitere Informationen zu einem Performance Management System? Finden Sie die Komponenten eines effektiven Performance Management Systems.

Performance Management System definiert

Die Performance-Verwaltung beginnt, wenn ein Job definiert ist. Das Leistungsmanagement endet, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Zwischen diesen Punkten muss das Folgende für ein Arbeitsleistungsmanagementsystem auftreten.

• Entwickeln Sie klare Stellenbeschreibungen. Jobbeschreibungen sind der erste Schritt bei der Auswahl der richtigen Person für den Job und der Einstellung dieser Person, um erfolgreich zu sein. Ich meine nicht traditionelle Stellenbeschreibungen, die mit "und was auch immer Ihnen sonst vom Manager zugewiesen wurde" endeten.
  Ich glaube, dass Stellenbeschreibungen einen Rahmen bieten, damit die Bewerber und neuen Mitarbeiter die Erwartungen für die Position verstehen. Ich bevorzuge es, diese als Ergebnisse ausgedrückt zu sehen.
• Wählen Sie geeignete Personen mit einem entsprechenden Auswahlprozess aus. Menschen haben unterschiedliche Fähigkeiten und Interessen. Jobs haben unterschiedliche Anforderungen. Auswahl ist der Prozess der Anpassung der Fähigkeiten und Interessen einer Person an die Anforderungen eines Arbeitsplatzes.
  Es ist außerordentlich wichtig, einen guten Job "fit" zu finden. Verwenden Sie einen Auswahlprozess, der die Eingabe potenzieller Mitarbeiter und der Person, an die die Position berichtet, maximiert. Siehe Was große Manager anders machen , um mehr über die Auswahl zu diskutieren.
• Verhandeln Sie Anforderungen und leistungsbasierte Leistungsstandards, -ergebnisse und -maßnahmen. Ferdinand F.Fournies, in seinem langjährigen Buch, warum Mitarbeiter nicht tun, was sie tun sollen und was man dagegen tun kann , gibt eindeutig den ersten Grund an, warum Menschen manchmal Ihre Erwartungen nicht erfüllen. Er sagt, die Angestellten wissen nicht, was sie tun sollen.
• Bieten Sie effektive Orientierung, Schulung und Training. Bevor eine Person die beste Arbeit verrichten kann, muss sie über die notwendigen Informationen verfügen.
  Dazu gehören arbeitsplatzbezogene, standortbezogene und unternehmensbezogene Informationen; ein ausgezeichnetes Verständnis der Produkt- und Prozessanwendung und -anforderungen; und umfassendes Wissen über Kundenbedürfnisse und -anforderungen.
• Bieten Sie kontinuierliches Coaching und Feedback an. Die Menschen brauchen kontinuierliches und konsistentes Feedback, das sowohl ihre Stärken als auch die schwächeren Bereiche ihrer Leistung anspricht. Effektives Feedback konzentriert sich stärker darauf, Menschen zu helfen, ihre Stärken auszubauen.
  Feedback ist ein wechselseitiger Prozess, der den Mitarbeiter dazu anregt, Hilfe zu suchen. Feedback ist normalerweise effektiver, wenn es angefordert wird. Schaffen Sie eine Arbeitsumgebung, in der sich die Leute wohl fühlen und fragen: "Wie geht es Ihnen, denke ich?"
• Führen Sie vierteljährliche Diskussionen über die Leistungsentwicklung durch. Wenn die Vorgesetzten ihren Mitarbeitern häufig Feedback und Coaching geben, können Leistungsbeurteilungen von negativen, bewertenden, einseitigen Präsentationen zu positiven, Planungsgesprächen werden. Quartalsweise gehalten, wissen Mitarbeiter immer, wie sie sich verhalten und ihre nächsten Ziele und Herausforderungen.
• Entwerfen Sie effektive Vergütungs- und Erkennungssysteme, die Menschen für ihre Beiträge belohnen. Die Macht eines effektiven Vergütungssystems wird in der Literatur zur Mitarbeitermotivation häufig übersehen und heruntergespielt.
  Ich denke, das ist ein Fehler. Es geht oft nicht so sehr um das Geld, sondern vielmehr um die Botschaft, die eine Belohnung oder Anerkennung an eine Einzelperson über ihren Wert sendet. Geld ist zu einer Metapher für Wert geworden.
• Bereitstellung von Förderungs- / Karriereentwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter. Der Supervisor spielt eine Schlüsselrolle bei der Unterstützung des Personals bei der Entwicklung seines Potenzials. Wachstumsziele, sich verändernde und herausfordernde Aufgaben und Zuständigkeiten sowie Cross-Training tragen zur Entwicklung eines effektiveren Mitarbeiters bei. Helfen Sie mit, eine Umgebung zu schaffen, in der sich die Menschen wohl fühlen, zu experimentieren und Fehler zu machen.
• Helfen Sie mit Ausstiegsinterviews, zu verstehen, WARUM geschätzte Mitarbeiter die Organisation verlassen. Wenn eine geschätzte Person die Firma verlässt, ist es notwendig zu verstehen, warum die Person verlässt.
  Dieses Feedback hilft dem Unternehmen, seine Arbeitsumgebung für Menschen zu verbessern. Eine verbesserte Arbeitsumgebung für Menschen führt zur Beibehaltung wertvollen Personals. Wenn Ihre Umgebung wirklich zu Diskussionen und Feedback anregt, werden Sie in einem Ausstiegsgespräch nichts Neues erfahren.

Die Auswirkungen des Human Resources-Experten auf dieses Leistungsverwaltungssystem sind enorm.

• Sie können Manager und Vorgesetzte dazu anregen, die Verantwortung für das Management der Leistung in ihrem Arbeitsbereich zu übernehmen und zur Leistungsverbesserung in der gesamten Organisation zusammenzuarbeiten.
• Sie können das Verständnis fördern, dass selbst wenn der Arbeitsbereich, die Schicht oder die Abteilung eines Einzelnen erfolgreich ist, dies nicht zu einem gut versorgten Kunden führt.
  Da alle Komponenten Ihrer Organisation Teil eines Systems sind, das für Ihren Kunden Wert schafft, müssen alle Komponenten erfolgreich sein.

Auch in Ihrem Performance-Management-System müssen alle Komponenten vorhanden sein und funktionieren, um Wert für jeden Mitarbeiter und die Organisation zu schaffen.

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