Beurteilung des Führungspotenzials unter Verwendung des 9-Box-Modells

Bei der Verwendung der Leistungs- und Potenzialmatrix (Neun-Box-Matrix) werden Führungskräfte in zwei Dimensionen bewertet: Führungsleistung und Potenzial.

Die zwei Dimensionen

Manager können ihre Mitarbeiter in der Regel ziemlich genau und zuverlässig bewerten, wenn es um die Bewertung der Leistung geht. Die Diskussionen sind emotionslos und unumstritten. Sie bringen häufig Kopien von Mitarbeiter-Leistungsbeurteilungen (letzte drei Jahre) oder Business-Scorecards zu Talent-Review-Meetings und bewerten den Mitarbeiter auf einer einfachen Drei-Punkte-Skala:

A entspricht einer hohen Leistung; B gleich Medium; C ist niedrig

Manager haben oft Schwierigkeiten, das Potenzial einzuschätzen. Es ist auch, wo die Verwendung des Neun-Box-Modells am meisten Kritik oder Verwirrung kommt.

Das Potential wird oft definiert als:

1 entspricht dem hohen Potential; 2 bedeutet mittleres Potential; 3 entspricht niedrigem Potential

Es gibt zwei Gründe dafür, warum die Bewertung des Potenzials so schwierig ist:

1. Menschen sind nicht immer klar und konsistent, was Potenzial bedeutet und wie man es bewerten kann

2. Im Gegensatz zur Leistungsbewertung (der Vergangenheit) beinhaltet die Bewertung von Potenzialen die Vorhersage von Zukunft. Die Zukunft vorherzusagen kann nie 100-prozentig genau sein - wenn dem so wäre, könnten wir alle reich werden, wenn wir an der Börse oder im Glücksspiel spielen, und es würde keine NFL-Draft-Fehlschläge geben. "

Die sieben Wege

Die Einschätzung des Potenzials ist immer etwas subjektiv und unsicher, aber es gibt ein paar Dinge, die wir tun können, um den Prozess zu verbessern. Ich werde sie in der Reihenfolge von einfach bis komplex auflisten.

Es ist meine Erfahrung, dass komplexere Übersetzungen nicht immer zu genaueren Ergebnissen führen. Komplexer kann teurer und zeitraubender sein, aber nicht immer effektiver.

Vereinbaren Sie eine Definition dessen, was Potenzial bedeutet. Es ist eine geläufige Definition, und eine, die ich benutze, lautet: "Auf eine bedeutend größere Führungsrolle hinweisbar. "Es ist eine einfache Definition, und die meisten Führungskräfte haben keine Probleme damit.

Jede Variation ist in Ordnung, solange alle die gleiche Definition verwenden.

Besprechen Sie jeden Mitarbeiter als Teil eines Talent-Besprechungstreffens . Durch die Nutzung multipler Perspektiven durch das gesamte Führungsteam können "Single Rater Bias" reduziert und die Genauigkeit verbessert werden.

Verwenden Sie eine gültige Liste von Attributen, die Potential beschreiben. Es gibt viele forschungsbasierte Modelle, darunter die Lernagilität von Korn Ferry (Lominger), das potenzielle Modell von Development Dimension International (DDI) und die Liste von Ram Charon.

Der einfachste Weg, eine dieser Listen zu verwenden, besteht einfach darin, den Bewertern eine Liste zu geben und ihnen zu sagen, dass sie die Attribute berücksichtigen müssen, wenn sie jeden Mitarbeiter auf Potenzial bewerten.Andere bevorzugen einen quantitativeren Ansatz und "bewerten" jeden Mitarbeiter mit jedem Punkt auf der Liste, um eine endgültige Bewertung zu erhalten.

Beispiel: Berechnen Sie für eine Liste mit zehn potenziellen Kriterien die Gesamtanzahl der Attribute, die der Mitarbeiter beantwortet hat, und verwenden Sie die folgende Bewertung:

0-3 ist gleich Niedrig; 4-7 entspricht Medium; 8-10 entspricht High

Denken Sie daran, es besteht die Gefahr, dass eine Zahl subjektiv bewertet wird - es kann die Illusion von Gewissheit erzeugen. Während die Zahlen nur eine Möglichkeit bieten, das Urteilsvermögen zu quantifizieren, kann ein gemeinsames Bewertungssystem helfen, die Vorhersagbarkeit zu verbessern und zumindest einige der Ängste für Manager zu reduzieren.

Verwenden Sie eine Bewertung oder Bewertungen . Einige derselben Organisationen, die erwähnt werden, werden Ihnen Bewertungsinstrumente verkaufen, die ihre potenziellen Kriterien messen. Es gibt viele andere Bewertungsinstrumente, die behaupten, Potenzial zu messen - zu viele, um sie zu erwähnen. Seien Sie einfach sicher, dass die Bewertung gültig und zuverlässig ist.

Testen Sie den Mitarbeiter, indem Sie sein Verhalten beobachten und ein Executive-Development-Programm erstellen. "Executive Learning" -Programme umfassen häufig hoch qualifizierte Mitarbeiter, die in Teams arbeiten, um reale geschäftliche Probleme zu lösen. Sie bieten eine ausgezeichnete Gelegenheit für geschulte Beobachter, diese Mitarbeiter in Aktion zu sehen. Sie können nach ihrer Fähigkeit beurteilt werden, in Teams zu arbeiten, zu führen, ihre analytischen Fähigkeiten, ihre Fähigkeit zu beeinflussen, ihre Empfänglichkeit für Feedback und ihre Lernagilität.

Während die meisten Teilnehmer an diesen Programmen verstehen, dass Evaluation Teil des Deals ist, ist es eine gute Praxis, dies explizit vor dem Programm zu formulieren.

Interviews . Suchberater sind Meister bei der Beurteilung von Eignung und Potenzial, und viele Unternehmen stellen sie ein, um die aktuellen Mitarbeiter hinsichtlich ihres Führungspotenzials zu bewerten. Hüten Sie sich vor der eingebauten Voreingenommenheit, die gegen aktuelle Mitarbeiter bestehen kann, d.h. e. , sie machen einen Lebensunterhalt externe Kandidaten.

Verwenden Sie ein Assessment-Center. Ein Assessment-Center ist im Grunde ein strukturierter Fehdehandschuh von Assessments, Tests, Simulationen, Übungen und Interviews zur Messung des Potenzials. Sie werden typischerweise von Organisationspsychologen oder einer anderen Art von Ph. D mit spezialisiertem Training verwaltet. Während ich sie als sehr effektiv gefunden habe, können sie auch ziemlich teuer sein - bis zu $ ​​10 000 oder mehr pro Person.

Wiederum wird die Bewertung nach Potenzial immer Teil der Kunst und der Teilwissenschaft sein. Die Verwendung einiger oder aller der oben genannten Techniken wird einen Großteil der Vermutungen beseitigen und Ihr Selbstvertrauen erhöhen, dass Sie die richtigen Mitarbeiter für kritische Führungsrollen auswählen.