Interviewstile: Tipps für Interviewansätze

Die Befragung ist für den Interviewer oft genauso anstrengend wie für den Arbeitssuchenden. Das Wissen um die verschiedenen Arten von Interviews und warum und wann sie erfolgreich sind, kann dazu beitragen, dass Ihre Interviews für beide Parteien angenehmer werden. Organisationen versuchen häufig, einen eigenen Stil für Interviews zu entwickeln. Sie haben eine Vorstellung davon, was Interviews leisten können. Aufgrund dieser Praxis finden Menschen, die Arbeit suchen, die Unstimmigkeit in Interviews, von Organisation zu Organisation, hart und extrem stressig.

Screening-Interviews

Interviews gliedern sich in zwei Kategorien: das Screening-Interview und das Einstellungsgespräch. Screening-Interviews werden verwendet, um einen Kandidaten zu qualifizieren, bevor er oder sie sich mit einem Einstellungsmanager für eine mögliche Auswahl trifft. Das Einstellungs- oder Auswahlgespräch kann viele verschiedene Formen annehmen. Screening-Interviews sind der normale Prozess für Unternehmen, um Kandidaten für eine einzelne Stelle auszusondern. Diese Interviews sind in der Regel schnelle, effiziente und kostengünstige Strategien, die zu einer kurzen Liste qualifizierter Kandidaten führen. Diese Interviews sparen Zeit und Geld, da unqualifizierte Kandidaten ausgeschlossen werden.

Wenn Sie zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch eingeladen werden, wird es in der Regel von einem externen Personalvermittler oder einem Mitarbeiter der Personalabteilung durchgeführt. Diese gelten als Gatekeeper einer Firma. Es handelt sich in der Regel um erfahrene und professionelle Interviewer, die in der Lage sind, Kandidaten zu interviewen und zu prüfen.

Diese Interviewer sollten bei der Bewertung von Charakter, Intelligenz und der Eignung des Kandidaten für die Unternehmenskultur wirksam sein. Sie sollten auch in der Lage sein, potentielle rote Flaggen oder Problembereiche im Arbeitshintergrund des Bewerbers und allgemeine Qualifikationen zu identifizieren. Beispiele für Screening-Interviews sind das Telefoninterview, das Computerinterview, das Videokonferenzinterview und das strukturierte Interview.

Telefoninterviews

Das Telefoninterview ist der häufigste Weg, um ein erstes Screening-Interview durchzuführen. Dies hilft dem Interviewer und dem Kandidaten, einen allgemeinen Sinn zu bekommen, wenn sie sich gegenseitig für eine Diskussion über das erste Interview hinaus interessieren. Diese Art der Befragung spart auch Zeit und Geld. Sie können für die Überprüfung anderer Interviewer aufgezeichnet werden. Das Ziel für den Kandidaten während des Telefoninterviews ist es, ein persönliches Treffen zu vereinbaren.

Computerinterviews

Das Computerinterview beinhaltet die Beantwortung einer Reihe von Multiple-Choice-Fragen für ein potentielles Bewerbungsgespräch oder einfach für die Einreichung eines Lebenslaufs. Einige dieser Interviews werden über das Telefon oder durch den Zugriff auf eine Website durchgeführt.Ein Typ wird durch Drücken der entsprechenden Tasten am Telefon für die Antwort, die Sie einreichen, ausgeführt. Wal-Mart verwendet diese Methode für das Screening von Kassierern, Lagerhaltern und Kundendienstmitarbeitern.

Eine andere Art von Computerinterview wird von bereitgestellt, indem auf eine Website zugegriffen wird, während eine Computertastatur und eine Maus verwendet werden. Lowes Home Improvement verwendet diese Art von Screening. Einige der Fragen zu diesen beiden Arten von Interviews beziehen sich auf Ethik. Als Beispiel: "Wenn Sie sehen, dass ein Kollege einen Schokoriegel nimmt und ihn isst, tun Sie das.

Machen Sie sich mit Ihrem Kollegen einverstanden, b. Sagen Sie dem Vorgesetzten, c. Tun Sie nichts."

Videointerviews

Bildtelefon- und Videokonferenzinterviews ermöglichen die Übertragung von Audio und Video zwischen entfernten Standorten. Mehr als die Hälfte der größten US-Unternehmen nutzt bereits Videokonferenzen. Es ist eine bequeme Kommunikationsmethode und eine Alternative zu den teureren persönlichen Meetings. Jeder, überall auf der Welt, kann Videokonferenzen mit einem Mikrofon, einer Kamera und kompatibler Software durchführen. Videokonferenzen sind im Internet verfügbar. Der kontinuierliche Rückgang der Kosten macht es zu einer beliebten Ressource für Unternehmen sowie für den Heimgebrauch.

Im Gegensatz zu Screening-Interviews können Sie die eher traditionellen Einstellungs- oder Auswahlinterviews nutzen. Bei diesen Einstellungsgesprächen handelt es sich um Zwei-Wege-Straßen, in denen der Bewerber den Arbeitgeber auch auf seine Eignung für den Beruf befragt. Die meisten dieser Interviews finden in einem Büro in einem der folgenden Formate statt: Einzelgespräche.

Einzelgespräche

Dies ist das traditionelle Interview, bei dem sich die Kandidaten persönlich mit den Arbeitgebern treffen, eins zu eins.

Jeder Kandidat erhält ein einzigartiges Interview. Es kann lose strukturiert sein. Sowohl der Kandidat als auch der Arbeitgeber gehen in der Regel von diesem Interview mit dem Gefühl aus, ob die Passform richtig ist oder nicht.

Serieninterviews

Serieninterviews finden statt, wenn Kandidaten im Laufe eines Tages von einem Interviewer an einen anderen Interviewer weitergegeben werden. Keine Entscheidung wird getroffen, bis das abschließende Interview stattgefunden hat und alle Interviewer eine Chance hatten, das Interview jedes anderen zu besprechen. Als Kandidat haben Sie nur eine Chance, den richtigen ersten Eindruck zu machen. Ein Kandidat sollte energiegeladen und bereit für das nächste Interview sein. Das serielle Interview wird als Beispiel verwendet, als John Carter für die Position eines Produktionsmanagers befragt wurde. Er nahm den ganzen Tag an mehreren Interviews teil, besuchte abends gesellschaftliche Veranstaltungen und begann den Prozess am nächsten Tag. Dieser Vorgang kann zeitweise ein volles Wochenende oder mehrere Tage dauern.

Sequenzielle Interviews

In sequentiellen Interviews trifft sich der Kandidat mit einem oder mehreren Interviewern auf einer Eins-zu-Eins-Basis. Dies geschieht über mehrere Tage, Wochen oder sogar Monate hinweg. Jedes Interview soll einen Kandidaten schrittweise in Richtung mehr Details über die Position, das Unternehmen und hoffentlich ein Jobangebot bewegen.

Ein Beispiel für diese Art von Interviews fand ich, als ich für die Position des Business Managers an der Northeastern State University interviewte. Ich bin über einen Zeitraum von drei Monaten zu acht verschiedenen Interviews gegangen.

Panelinterviews

In einem Panelinterview erscheint der Kandidat vor einem Ausschuss oder einem Panel von Interviewern. Diese Art des Interviews wird normalerweise für Zeit und Planungseffizienz durchgeführt, um das Panel unterzubringen. Die Kandidaten werden nach zwischenmenschlichen Fähigkeiten, Qualifikationen und ihrer Fähigkeit, an ihren Füßen zu denken, bewertet. Diese Art von Interview kann für einen Kandidaten einschüchternd sein. Der Kandidat fühlt manchmal, dass er keine Kontrolle über das Panel hat. In einem Panel-Interview sollte sich der Kandidat auf ein oder zwei Schlüsselmitglieder konzentrieren und seine Reaktion kontrollieren. Es ist jedoch sehr wichtig, Augenkontakt herzustellen und individuell mit jedem Mitglied der Gruppe oder des Gremiums zu kommunizieren. Ein Beispiel für eine Situation, in der ein Panel-Interview verwendet wurde, war die Öffnung des Tulsa Community College für einen Propst; Viele Universitäten und andere öffentliche Institutionen nutzen Panel-Interviews.

Gruppeninterviews

In einem Gruppeninterview befragt ein Unternehmen gleichzeitig eine Gruppe von Kandidaten für die gleiche Position. Diese Art von Interview gibt dem Unternehmen ein Gefühl für das Führungspotential und den Stil eines Kandidaten.

Der Interviewer möchte sehen, welche Überzeugungswerkzeuge der Kandidat benutzt. Verwendet der Kandidat Argumentation und sorgfältiges Argumentieren oder teilt sich der Kandidat und erobert. Ein Interviewer kann den Kandidaten auffordern, ein Problem mit den anderen Kandidaten zu besprechen, ein Problem kollektiv zu lösen oder die Qualifikationen des Kandidaten vor anderen Kandidaten zu diskutieren.

Diese Art von Interview kann für einen Kandidaten überwältigend sein. Der Kandidat muss die Dynamik des Interviewers verstehen und die Regeln des Spiels festlegen. Er muss offene Machtkonflikte vermeiden, da sie den Kandidaten unkooperativ und unreif aussehen lassen. Der Interviewte muss andere Kandidaten mit Respekt behandeln, während er Einfluss auf sie ausübt. Gleichzeitig muss er den Interviewer im Auge behalten, damit er wichtige Hinweise nicht verpasst.

Zusätzliche Auswahlgespräche sind für die Kandidaten noch stressiger.

Situation oder Performance Interview

In Situationen oder Performance Interviews können Kandidaten aufgefordert werden, eine der Jobfunktionen zu spielen. Dies dient der Beurteilung spezifischer Fähigkeiten. Kandidaten können eine spezifische, hypothetische Situation oder ein Problem erhalten. Sie werden gefragt, wie sie damit umgehen oder eine mögliche Lösung beschreiben würden. Dies kann sich als schwierig erweisen, wenn der Interviewer nicht genügend Informationen bereitstellt, damit der Kandidat eine Lösung oder ein Vorgehen empfehlen kann.

Diese Art von Vorstellungsgespräch wird verwendet, um Kandidaten für eine Stellenausschreibung für einen Kundendienstmitarbeiter in einer Abteilung oder einem Discounter auszuwählen.

Audition-Interview

Audition-Interviews eignen sich gut für Positionen, in denen Unternehmen einen Kandidaten in Aktion sehen möchten, bevor sie eine Einstellungsentscheidung treffen.Interviewer können den Kandidaten durch eine Simulation oder eine kurze Übung führen, um die Fähigkeiten des Kandidaten zu bewerten. Dies ermöglicht es einem Kandidaten, seine Fähigkeiten auf interaktive Weise zu demonstrieren, die dem Kandidaten bekannt sind. Die Simulationen und Übungen sollten dem Kandidaten ein vereinfachtes Gefühl vermitteln, was die beantragte Position erfordert. Diese Art von Interview eignet sich gut für Stellenangebote für Computerprogrammierer, Trainer, Schweißer und Mechaniker.

Stressinterview

Ein Stressinterview soll in der Regel den Kandidaten unter Stress stellen und seine Reaktionen unter Druck oder in schwierigen Situationen beurteilen.

Ein Kandidat kann eine Stunde lang im Wartezimmer gehalten werden, bevor der Interviewer sie begrüßt. Dem Kandidaten drohen lange Stille oder kalte Blicke. Der Interviewer kann offen die Überzeugungen oder das Urteil des Interviewten anzweifeln. Sie können den Kandidaten bitten, eine unmögliche Aufgabe im Vorbeigehen zu erledigen, indem sie beispielsweise den Interviewer davon überzeugen, Schuhe mit dem Kandidaten auszutauschen.

Beleidigungen, Grobheit und Missverständnisse sind sehr verbreitet. All dies soll darauf abzielen herauszufinden, ob der Kandidat das Zeug hat, um der Firmenkultur, den Kunden des Unternehmens oder anderen möglichen Belastungen standzuhalten.

Ich habe ein Stressinterview erlebt. Mir war diese Art von Interview überhaupt egal. Ich bin normalerweise ruhig und selbstsicher in den meisten Arten von Interviews. Ich habe versucht, dieses Interview zu meinem Vorteil zu drehen. Aber schließlich fragte ich den Interviewer, ob dies repräsentativ ist, wie sie ihr Unternehmen betreiben. Es ist unnötig zu sagen, dass der Interviewer diese Frage nicht mochte. Ich kann nicht verstehen, warum jemand für eine Firma arbeiten möchte, die Sie so durch die Reifen führt.

Verhaltensinterview

Viele Unternehmen nutzen zunehmend das Verhaltensinterview . Sie verwenden das vorherige Verhalten eines Kandidaten, um ihre zukünftige Leistung anzuzeigen. Abhängig von den Verantwortlichkeiten der Position und den Arbeitsbedingungen kann ein Kandidat gebeten werden, eine Situation zu beschreiben, die Fähigkeiten zur Problemlösung, Anpassungsfähigkeit, Führung, Konfliktlösung, Multitasking, Initiative oder Stressmanagement erfordert. Der Interviewer möchte wissen, wie der Kandidat diese Situationen behandelt hat.

Es gibt verschiedene Arten von Verhaltensinterviews. Siehe Seite 4 für mehr.

Es gibt verschiedene Arten von Verhaltensinterviews.

• Strukturiertes Interview mit mehrschichtigen Fragen: Erfahrene Interviewer nutzen dieses häufig. Sie stellen eine Reihe von Verhaltensfragen und Nichtverhaltensfragen. Die Fragen überschneiden sich häufig und sollen Informationen über die wichtigsten Anliegen der Arbeitgeber sammeln.
• Informelles Interview : Dieser Typ ist locker und entspannt. Es ist beabsichtigt, dass der Kandidat spricht und zu freundlich ist. Der Kandidat kann mehr Informationen preisgeben, als er es sonst könnte. Wie Sie wissen, können zu viele Informationen zu früh Sie aus dem Kandidatenpool eliminieren.
• Reverse-Role-Interview : Bei dieser Art von Interview ist der Interviewer unvorbereitet, zu wenig Zeit, zu schnell, zu abgelenkt oder einfach nur ungelernt bei der Befragung.Als ein Endergebnis stellt der Interviewer nicht die geeigneten Fragen, um zu bestimmen, ob ein Kandidat in der Position erfolgreich sein kann.
• Bewertungsinstrumente / Tests: Verschiedene Testarten werden verwendet, um festzustellen, ob ein Kandidat für das Unternehmen geeignet ist. Diese Arten von Tests können verwendet werden. Persönlichkeitsinventare bewerten Persönlichkeitstypen. Eignungsinventare bewerten Fähigkeiten in bestimmten Kompetenzbereichen. Zinsbestände bewerten die Interessen in verschiedenen Berufsgruppen. Kombinationsinstrumente können eine Kombination von diesen sein.
• Kombinationsinterview: Diese Art von Interview kombiniert zwei oder mehr Arten von Interviews. Dies könnte innerhalb desselben Interviews, bei nachfolgenden Interviews oder beides geschehen.

Informationsinterview

Das Informationsinterview wird von Arbeitssuchenden nicht ausreichend genutzt.

Arbeitssuchende sichern Informationsveranstaltungen ab, um den Rat eines Menschen in ihrem aktuellen oder gewünschten Bereich einzuholen. Sie möchten auch weitere Hinweise auf andere Personen erhalten, die sie beraten können. Arbeitgeber, die gerne auf der Liste der verfügbaren Talente bleiben, auch wenn sie keine offenen Stellen haben, sind oft für diese Art von Interviews offen.

Der Stellensuchende und der Arbeitgeber tauschen Informationen aus und lernen sich besser kennen, ohne sich auf eine Stelleneröffnung zu beziehen.

Ich verfolgte diese Art von Interview, als ich nach der Möglichkeit suchte, meine eigene Hausverwaltungsfirma zu eröffnen. Das gab mir eine Vorstellung davon, was meine Konkurrenz von einem Mitarbeiter erwartete. Es gab mir Einsicht darüber, was zukünftige Mitarbeiter als Arbeitgeber von mir erwarten würden.

Richtlinie oder Structured-Style-Interview

In einer -Richtlinie oder einem strukturierten Interview hat der Interviewer eine klare Agenda und verfolgt sie unbeirrt. Unternehmen nutzen dieses starre Format, um die Parität zwischen den Interviews zu gewährleisten. Die Interviewer stellen jedem Kandidaten dieselbe Reihe von Fragen, damit sie die Ergebnisse vergleichen können. Die Kandidaten haben manchmal das Gefühl, dass sie überrollt werden.

Tag-Team-Interview

Das Tag-Team-Interview ist oft attraktiv für Unternehmen, die stark auf Teamkooperationen angewiesen sind. Ein Kandidat kann erwarten, einen Einzelgespräch mit einem Interviewer zu treffen, aber findet sich in einem Raum mit mehreren anderen Menschen. Arbeitgeber wollen die Einsichten verschiedener Personen gewinnen, wenn sie Kandidaten befragen. Sie wollen wissen, ob die Fähigkeiten eines Bewerbers die Bedürfnisse des Unternehmens ausbalancieren und ob der Kandidat mit anderen Arbeitern auskommt.

Die Kandidaten sollten diese Gelegenheit nutzen, um so viele Informationen über das Unternehmen wie möglich zu erhalten. Jeder Interviewer hat eine andere Funktion im Unternehmen und hat eine eigene Perspektive auf das Unternehmen.

Meandering Style Interview

Das Meandering Style Interview wird leider oft von unerfahrenen Interviewern benutzt. Der Interviewer verlässt sich darauf, dass der Kandidat die Diskussion leitet. Der Interviewer könnte mit einer Aussage wie "Erzähl mir von dir selbst" beginnen. Kandidaten können dies zu ihrem Vorteil nutzen.Diese Art von Interviewstil ermöglicht es einem Kandidaten, das Interview so zu führen, wie es dem Kandidaten am besten dient. Aber ein Kandidat muss daran denken, gegenüber dem Interviewer respektvoll zu bleiben und das Interview nicht zu dominieren.

Mehrere zusätzliche Interviewstile helfen Arbeitgebern und Kandidaten, festzustellen, ob sie gut zusammenpassen.

Essenszeit-Interviews

Das Essenszeit-Interview wird verwendet, um zu bestimmen, wie ein Kandidat in einem sozialen Umfeld ist. Aber das Interview über eine Mahlzeit kann der schlimmste Albtraum oder Herausforderung eines Kandidaten sein. Die Interviewer möchten nicht nur wissen, wie Sie mit einer Gabel umgehen, sondern auch, wie Sie Ihren Gastgeber, die Gäste und das Bedienungspersonal behandeln.

Ein Kandidat muss Hinweise vom Interviewer einholen und sich immer daran erinnern, dass er der Gast ist. Diese Tipps helfen Ihnen bei Essensgesprächen.

• Setzen Sie sich nicht hin, bis der Gastgeber es tut.
• Bestellen Sie immer etwas weniger Extravagantes als der Interviewer.
• Wählen Sie wenn möglich überschaubare Lebensmittel aus.
• Wenn der Interviewer geschäftlich sprechen möchte, tun Sie dies bitte. Aber wenn der Interviewer und / oder die Gäste zukünftige Reisepläne oder ihre Familien besprechen möchten, sollten Sie unter keinen Umständen eine geschäftliche Diskussion starten.
• Erinnern Sie sich an gewöhnliche Manieren: Bedanken Sie sich beim Gastgeber für das Essen und ihre Zeit.

war bei einer Reihe dieser Arten von Interviews. Ich finde solche Schwierigkeiten nicht mehr. Sie müssen sich beim Essen und Reden Zeit nehmen. Ordnen Sie niemals unordentliche Lebensmittel an und begrenzen Sie alkoholische Getränke. Immobilienunternehmen und Firmen, die Verkäufer einstellen, führen solche Interviews durch. Sie wollen sicherstellen, dass der Kandidat das Unternehmen in einem sozialen Umfeld repräsentieren kann, ohne das Unternehmen in Verlegenheit zu bringen.

Follow-up-Interviews

Unternehmen bringen Kandidaten für zweite und manchmal dritte oder vierte Follow-up-Interviews zurück. Dafür gibt es eine Reihe von Gründen. Manchmal wollen sie einfach nur bestätigen, dass Sie ihr idealer Kandidat sind. Manchmal fällt es ihnen schwer, zwischen einer kurzen Kandidatenliste zu entscheiden.

Zu ​​anderen Zeiten möchten andere Entscheidungsträger im Unternehmen einen Eindruck davon bekommen, wer der Kandidat ist, bevor eine Einstellungsentscheidung getroffen wird.

Zusätzliche Interviews können in verschiedene Richtungen gehen. Beim Treffen mit dem gleichen Interviewer kann sich ein Kandidat darauf konzentrieren, den Rapport zu festigen, zu verstehen, wo das Unternehmen hingeht und wie seine / ihre Fähigkeiten mit der Unternehmensvision und ihrer Kultur übereinstimmen. Kandidaten können sich über ein Entschädigungspaket verhandeln. Oder sie können sich von Anfang an mit einem neuen Interviewer wiederfinden.

Von meinen persönlichen Erfahrungen, wenn ein Kandidat für mehr als zwei oder drei Interviews zurück gefragt wird, ist das Unternehmen nicht sicher, was sie in einem Kandidaten wollen oder brauchen. Dies kann sowohl für den Kandidaten als auch für das Unternehmen eine Verschwendung von Zeit und Ressourcen bedeuten.

Fazit

Interviews sind zeitaufwendig und Schulungen sind notwendig, um sie gut zu machen. Sie sind eine flexible Methode zur Beurteilung und Auswahl von Kandidaten für alle Ebenen und Arten von Positionen. Sie generieren Daten, die es dem Interviewer ermöglichen, die Daten zu analysieren, um Informationen darüber zu erhalten, ob ein Kandidat für das Unternehmen geeignet ist.Informationen aus verschiedenen Interviews sind jedoch möglicherweise schwierig zu verwalten. Es hat diese Eigenschaften.

• Es ist schwer, zusammenhängend zusammenzukommen;
• Offen für potenzielle Interviewer Bias;
• Kann bestimmte Bereiche des Wissens, der Fähigkeiten und der Fähigkeiten verfehlen;
• Ein Interview kann einen Bereich betonen und andere vernachlässigen;
• Alle möglichen Probleme bei der Interpretation und Analyse der erhaltenen Informationen; und
• Es besteht immer die Möglichkeit von verzerrten Eindrücken.

Es ist zwingend erforderlich, dass Unternehmen Interviewstile und -formate finden, die für die Bedürfnisse des Unternehmens und seiner potenziellen Mitarbeiter von Vorteil sind. Sie werden Bankstärke aufbauen und die richtigen Leute an die richtigen Plätze bringen, um im Bus vorwärts zu kommen.

Nita Wilmott ([email protected]) ist derzeit Vollzeitstudentin mit Schwerpunkt Human Resources am Tulsa Community College in Tulsa, Oklahoma. Sie besaß zuvor zwei Unternehmen und arbeitete in vielen Unternehmen verschiedener Branchen.