Wie man eine Mentoring-Kultur erstellt - Marken

Mehr als jemals zuvor suchen große und kleine Organisationen außerhalb traditioneller Mentoring-Paradigmen, um die Messlatte für Mentoring zu erhöhen, indem sie eine Mentoring-Kultur schaffen.

Eine Mentoring-Kultur konzentriert sich kontinuierlich auf den Aufbau der Mentoring-Kapazität, -Kompetenz und -Fähigkeit der Organisation. Eine Mentoring-Kultur fördert die Praxis, Exzellenz kontinuierlich zu begleiten:

• Schaffung von Bereitschaft zum Mentoring innerhalb der Organisation,
• Unterstützung multipler Mentoring-Möglichkeiten und
• Aufbau von Unterstützungsmechanismen, um individuellen und organisatorischen Mentoring-Erfolg sicherzustellen.

In einer Mentoring-Kultur bauen und stärken sich acht Marken. Alle sind, zumindest bis zu einem gewissen Grad, präsent, jedoch manifestieren sie sich je nach dem bisherigen Erfolg der Organisation mit Mentoring.

Wenn jedes Markenzeichen durchgängig vorhanden ist, ist die Mentoring-Kultur voller und robuster. Da mehr und mehr von jedem Markenzeichen in einer Organisation gefunden werden, wird die Mentoring-Kultur zunehmend nachhaltiger.

Die acht Merkmale einer Mentoring-Kultur

• Verantwortlichkeit. Rechenschaftspflicht steigert die Leistung und liefert lang anhaltende Ergebnisse. Es erfordert gemeinsame Absichten, Verantwortung und Eigenverantwortung, Verpflichtung zum Handeln und Beständigkeit der Praxis. Rechenschaftspflicht beinhaltet auch sehr spezifische Aufgaben:
  - Ziele setzen,
  - Erwartungen klären,
  - Rollen und Verantwortlichkeiten definieren,
  - Fortschritt überwachen und Ergebnisse messen,
  - sammeln Feedback und
  - Formulierung von Handlungszielen.

• Ausrichtung. Ausrichtung richtet sich auf die Konsistenz von Mentoring-Praktiken innerhalb der Kultur einer Institution. Es basiert auf der Annahme, dass bereits eine kulturelle Übereinstimmung zwischen Mentoring und Organisation besteht und dass Mentoring-Initiativen auch an Ziele gebunden sind, die größer sind als die Initiierung eines Programms. Wenn Mentoring innerhalb der Kultur ausgerichtet ist, ist es Teil seiner DNA.
  Es gibt ein gemeinsames Verständnis und ein gemeinsames Vokabular von Mentoring-Praktiken, das natürlich zu den Werten, Praktiken, Missionen und Zielen der Organisation passt.
• Kommunikation. Die Kommunikation ist von grundlegender Bedeutung, um Mentoring-Exzellenz und positive Mentoring-Ergebnisse zu erreichen. Seine Auswirkungen sind weitreichend; Es erhöht das Vertrauen, stärkt die Beziehungen und hilft bei der Ausrichtung von Organisationen. Es schafft Wert, Sichtbarkeit und Nachfrage nach Mentoring. Es ist auch der Katalysator für die Entwicklung von Mentoring-Bereitschaft, die Schaffung von Lernmöglichkeiten und die Bereitstellung von Mentoring-Unterstützung innerhalb einer Organisation.
• Wert und Sichtbarkeit. Das Teilen persönlicher Mentoring-Storys, Rollenmodellierung, Belohnung, Anerkennung und Feierlichkeit sind Aktivitäten mit hoher Hebelwirkung, die Werte und Sichtbarkeit schaffen und erhalten.Führungskräfte, die über formative Mentoring-Erfahrung sprechen, Best Practices austauschen und Mentoring durch eigenes Beispiel fördern und unterstützen, tragen zum Wertbeitrag für Mentoring bei.
• Nachfrage. Die Nachfrage nach Mentoring hat einen Multiplikatoreffekt. Wenn es anwesend ist, gibt es ein Mentoring-Summen, ein erhöhtes Interesse an Mentoring und eine sich selbst fortsetzende Teilnahme. Mitarbeiter suchen Mentoring als Möglichkeit, sich zu stärken und weiterzuentwickeln sowie nach Mentoring-Möglichkeiten zu suchen.
  Mentoren werden Mentees und Mentees werden Mentoren. Mitarbeiter engagieren sich oft gleichzeitig in Mentoring-Beziehungen. Die Nachfrage fördert reflexive Gespräche und einen Dialog über Mentoring, was ihren Wert und ihre Sichtbarkeit erhöht.
• Mehrere Mentoring-Möglichkeiten. In einer Mentoring-Kultur gibt es keinen einzigen Ansatz, Typ oder keine Option für Mentoring. Obwohl einige Mentoring-Aktivitäten in fast jeder Organisation stattfinden, müssen die meisten daran arbeiten, eine Kultur zu schaffen, die gleichzeitig mehrere Arten von Möglichkeiten fördert und unterstützt. Zum Beispiel verbinden viele Organisationen Gruppen-Mentoring mit Einzelunterricht. das Lernen von einem verstärkt das andere.
• Bildung und Ausbildung. Fortlaufende Mentoring-Schulungs- und Schulungsangebote sind strategisch in die allgemeine Schulungs- und Entwicklungsagenda der Organisation integriert. Bestehende Trainingsplattformen unterstützen Mentoring und umgekehrt. Möglichkeiten für einen "nächsten Schritt" und eine Erneuerungsschulung und ein fortgeschrittenes Fähigkeitstraining sind für "erfahrene" Mentoren verfügbar. Netzwerk- und Support-Gruppen treffen sich regelmäßig, um bewährte Verfahren auszutauschen und Peer-Learning zu fördern.
• Sicherheitsnetze. Mentoring-Kulturen gründen Sicherheitsnetze, um potenzielle Stolpersteine ​​und Straßensperren mit minimalen Auswirkungen und Risiken zu überwinden oder zu vermeiden. Sicherheitsnetze bieten eine Just-in-time-Unterstützung, die es ermöglicht, dass Mentoring kohärent voranschreitet. Organisationen, die Herausforderungen proaktiv antizipieren, neigen eher dazu, belastbare und reaktionsfähige Sicherheitsnetze aufzubauen als solche, die dies nicht tun.

Eine Mentoring-Kultur ist ein lebendiger Ausdruck der Vitalität einer Organisation. Seine Präsenz ermöglicht es einer Organisation, das Lernen zu erweitern, Zeit und Aufwand zu maximieren und ihre Ressourcen besser zu nutzen.

Die durch Mentoring erlernten Beziehungsfähigkeiten fördern die Beziehungen in der gesamten Organisation. Wenn sich diese Beziehungen vertiefen, fühlen sich die Menschen stärker mit der Organisation verbunden. Letztlich schafft das daraus resultierende Lernen einen Mehrwert für die gesamte Organisation.