Wie Arbeitgeber einen Mitarbeiter wirklich einstellen

Jeder weiß, wie die Einstellung aus der Sicht des Kandidaten funktioniert. Es geht so:

1. Job ist gebucht.
2. Kandidaten reichen Lebensläufe ein.
3. Der Personalvermittler überprüft die Lebensläufe und macht Telefonbildschirme.
4. Die Top-Kandidaten kommen rein und interviewen.
5. Der Einstellungsmanager entscheidet, welcher Bewerber eingestellt werden soll.
6. HR führt Hintergrundprüfungen durch
7. Das Unternehmen verlängert ein Angebot, der Kandidat verhandelt, und dann ist es geschafft!

Klingt einfach, genug, oder?

Das ist es, bis du plötzlich der Personalchef bist. Hier ist, was der Einstellungsmanager tut, um die beste Person an Bord zu bekommen.

Buchen Sie den Job.

Wenn ein Mitarbeiter seine zweiwöchige Kündigungsfrist einreicht, ist es verlockend, diese Stellenbeschreibung einfach zu nehmen und an den Personalvermittler zu senden. Mach das nicht. Dies ist Ihre Gelegenheit, die Position zu bewerten. Was Ihr aktueller Mitarbeiter getan hat, ist vielleicht nicht genau das, was Sie für die Zukunft wollen. Wenn Sie Änderungen an der Stellenbeschreibung vornehmen möchten, müssen Sie dies jetzt tun.

Sie werden feststellen, dass Ihr Chef wünscht, dass die freie Stelle von einem anderen Team besetzt wird, als dass Sie die offene Position haben möchten. Sie müssen einen Fall machen, um die Positionen zu halten, die Sie wünschen.

Darüber hinaus können Budgets Ihre Optionen binden und beschränken. Sagen wir, die Person, die zurückgetreten ist, war eine Junior-Analystin und möchte sie wirklich durch einen Senior-Analyst ersetzen. Das bedeutet ein höheres Gehalt - Ihr Budget darf das nicht zulassen.

Einen Job tatsächlich zu veröffentlichen, ist ein heikles Labyrinth aus Budgets, Politik und konkurrierenden Prioritäten. Wenn das alles geklappt hat, müssen Sie sicherstellen, dass die Stellenbeschreibung tatsächlich zum Job passt. Lassen Sie die langweiligen oder icky Teile nicht weg - Sie möchten nicht jemanden anstellen, der die schlechten Teile der Arbeit nicht bearbeiten kann.

Überprüfen Sie die Lebensläufe.

Wenn Sie einen Personalbeschaffer haben, mit dem Sie zusammenarbeiten, führt sie wahrscheinlich die erste Überprüfung der eingereichten Lebensläufe durch. Wenn Sie einen Lebenslauf durch Vernetzung erhalten und daran interessiert sind, diesen Kandidaten einzubeziehen, lassen Sie Ihre Personalbeschafferin wissen, dass sie diese Person in die Telefonbildschirme einbeziehen und die Person zum Ausfüllen der Bewerbung bringen kann.

Dies dient nicht nur dazu, den bürokratischen Bedarf Ihrer Personalabteilung zu decken. Es ist, weil das Unternehmen Aufzeichnungen darüber führen muss, wer war und wer nicht für die Position berücksichtigt wurde.

Sprechen Sie so offen wie möglich mit dem Personalvermittler - teilen Sie ihr die Probleme mit, denen die Person gegenübersteht, und nicht nur die Liste der Aufgaben, für die der neue Mitarbeiter verantwortlich ist. Dies wird helfen, wenn sie die Kandidaten aussortiert.

Höchstwahrscheinlich wird der Personalvermittler die Lebensläufe nehmen und sie in qualifizierte und nicht qualifizierte Personen einteilen und diese dann so lange einschränken, bis eine angemessene Anzahl von Personen vorhanden ist.Bei einigen Jobs erhalten Sie möglicherweise 100 Bewerber, und Sie können natürlich nicht alle befragen. Daher ist der Personalvermittler von unschätzbarem Wert bei der Eingrenzung dieses Bereichs.

Für andere Jobs erhältst du drei Lebensläufe, von denen zwei völlig unqualifiziert sind. Dann müssen Sie entscheiden, ob der Job gerade so komplex ist, dass es nur wenige qualifizierte Kandidaten gibt oder Sie zu viele Qualifikationen für zu wenig Gehalt verlangen.

Möglicherweise haben Sie während des Einstellungsprozesses eine Änderung der Stellenbeschreibungen festgestellt - dies ist einer der Gründe, warum dies geschieht.

Befragen Sie die Kandidaten.

Es ist seltsam, in einem Vorstellungsgespräch auf der anderen Seite des Schreibtisches zu sitzen. Plötzlich wirst du sagen: "Wo siehst du dich in 5 Jahren? "Und" Was ist deine größte Schwäche? "Aber Sie wissen nicht wirklich, was Sie mit den Antworten auf diese Fragen anfangen sollen. Ich meine, was ist die richtige Antwort?

Anstatt zu versuchen, eine Liste von Fragen zu erstellen, die die Kandidaten dazu bringen, Geheimnisse über sich selbst preiszugeben, stellen Sie Fragen, die eine Konversation ermöglichen. Warum ein Gespräch? Weil ein Bewerbungsgespräch eine Einbahnstraße ist.

Sie evaluieren den Kandidaten, aber der Kandidat bewertet auch Sie und das Unternehmen. Sie können retrospektive Fragen ("Erzähl mir über eine Zeit, wenn …") und mögliche Fragen ("Was würden Sie tun, wenn …") verwenden, um mehr über den Kandidaten herauszufinden.

Bei manchen Arbeiten möchten Sie vielleicht ein Portfolio sehen oder die Kandidaten bitten, eine Präsentation durchzuführen oder einen Test zu machen. Erwarte nicht, dass sie Stunden und Stunden Arbeit in etwas stecken, das du bewerten kannst. Das ist nicht auf ihre Zeit Rücksicht genommen.

Es ist vernünftig, wenn Sie einige ihrer Arbeitsprodukte sehen möchten, aber machen Sie ihre Zeitinvestitionen nicht zu anspruchsvoll. (Wenn das, was Sie fragen, mehr als eine oder zwei Stunden Arbeit kostet, ist es zu viel für ein Vorstellungsgespräch.)

Was suchen Sie im Vorstellungsgespräch? Nun, das wird sich natürlich von Job zu Job unterscheiden, aber die Hauptsache ist.

• Der Kandidat verfügt über die notwendigen Fähigkeiten, um die Arbeit zu verrichten
• Der Kandidat hat das Potenzial, in diesem Beruf erfolgreich zu sein
• Der Kandidat kann in die Abteilung passen. Das heißt nicht, dass der Kandidat wie jeder andere sein muss. Aber es bedeutet, dass, wenn Sie die Art von Chef sind, der Leute in ihren Sitzen um 8:00 will, und diese Person mehr ein freier Geist ist, der wann immer wandert, der Kandidat und der Job passen nicht gut zusammen.

Wenn Sie den Kandidaten gefunden haben, der am besten zu dem Job passt (und möglicherweise finden Sie die perfekte Person für einen Job nicht, da perfekt > ist selten vorhanden), es ist Zeit, zum nächsten Schritt überzugehen: der Hintergrundprüfung. Hintergrundprüfung

Einige Manager sind bestrebt, die Position zu füllen und möchten diesen Schritt überspringen. Schließlich hat dir das Interview alles erzählt, was du brauchst, nicht wahr? Könnte sein. Hintergrundüberprüfungen, bevor jemand anfängt, können in der Zukunft viele Kopfschmerzen sparen.

Überprüfen Sie zumindest, ob die Person die Jobs innehatte, die sie besaß, und hat in ihrer Vergangenheit nichts Kriminelles, was sie in der Bewerbung nicht angegeben hat.(Zum Beispiel ist eine Ladendiebstahl-Verurteilung von vor fünf Jahren für die meisten Positionen unwichtig, aber es ist ein großes Problem, auf der Anwendung zu liegen, dass sie nie eine Überzeugung hatte.)

um den Test zu machen, bevor Sie ein formales Angebot machen, oder machen Sie das Angebot abhängig vom Kandidaten, der die Hintergrundprüfung bestanden hat. Für einige Jobs, insbesondere solche mit Geldmanagementverantwortlichkeiten, möchten Sie möglicherweise eine Kreditprüfung durchführen. Vergewissern Sie sich, dass Sie alle geltenden Gesetze mit der Hintergrundprüfung befolgen.

Und was ist mit Referenzen? Es sei denn, der Kandidat hat Ihnen ausdrücklich die Erlaubnis erteilt, mit ihrem derzeitigen Vorgesetzten zu sprechen, tun Sie dies nicht. Die meisten Leute haben ihrem derzeitigen Chef nicht gesagt, dass sie nach einem neuen Job suchen und Ihr Telefonanruf oder Ihre E-Mail-Adresse ihren derzeitigen Job gefährden könnten.

Wenn es für Ihr Unternehmen wichtig ist (zum Beispiel, wenn Sie Sicherheitsüberprüfung benötigen), vergewissern Sie sich, dass Sie den Kandidaten zuerst informieren, damit er seinen Chef auf Ihren Kontakt vorbereiten kann.

Fragen Sie nicht einfach: "Haben Sie gerne mit Jane zusammengearbeitet? Würdest du sie wieder einstellen? "Stattdessen nach Beispielen für Erfolg und Misserfolg fragen. Sagen Sie: "Dieser Job konzentriert sich stark auf die Datenanalyse. Würdest du Jane in einer solchen Position erfolgreich sehen? "Dies liefert bessere Informationen als" Würden Sie wieder einstellen? "Weil es sich um die konkrete Aufgabe handelt.

Machen Sie das Stellenangebot.

Das Angebot ist nicht endgültig, bis es akzeptiert wird. Denken Sie daran, Verhandlung ist normal, also seien Sie nicht schockiert oder beleidigt, wenn die Person mit einem Gegenangebot zurückkommt. Sie können auswerten, ob das, was sie fragen, es Ihnen wert ist - oder ob Sie das Budget dafür haben oder nicht.

Wenn Sie anstelle von Geld zusätzliche Vergünstigungen anbieten, können Sie oft zu einer Einigung kommen. Stellen Sie einfach sicher, dass Sie, was auch immer Sie tun, die Position mit ähnlichen Positionen in Ihrem Büro in Einklang bringen. Andernfalls enden Sie mit einer Revolte, wenn die aktuellen Mitarbeiter von dem Deal erfahren, den der neue Mitarbeiter erhalten hat.

Die Arbeit eines Personalverantwortlichen ist sehr anstrengend, aber die Personalbeschaffung macht tatsächlich Spaß, wenn Sie feststellen, dass Sie vielleicht nur einen Mitarbeiter finden, der Ihre Abteilung großartig macht.