Video: Checkliste Mitarbeiter einstellen 2025
Möchten Sie Mitarbeiter einstellen, die zu Ihrem Erfolg und Ihrer Rentabilität beitragen können, während Sie Ihrer Kultur und Ihrem Team einen Mehrwert bieten? Arbeitgeber können ihren Rekrutierungszyklus verkürzen, großartige Mitarbeiter finden und Menschen legal und ethisch einstellen, wenn sie diese zehn Schritte befolgen.
Identifizieren Sie die Notwendigkeit der Position
Der erste Schritt in einem Einstellungsprozess besteht darin, die Notwendigkeit einer neuen oder Ersatzposition in Ihrem Unternehmen zu bestimmen.
Eine der verwendeten Methoden ist der Umsatz pro Mitarbeiter. Die Gesamtarbeitsbelastung und ihre Auswirkungen auf die aktuellen Mitarbeiter und die Erreichung Ihrer Geschäftsziele werden diese Entscheidung ebenfalls vorantreiben.
Die Einstellungsentscheidung muss auch mit den Bedürfnissen der restlichen Organisation für die Mitarbeiter übereinstimmen. Ihre Priorität für einen Mitarbeiter muss in die erfolgreiche Ausführung des Unternehmensplans passen. Es ist wichtig, dass Ihre anderen Mitarbeiter bei jedem Schritt des Personalentscheidungsprozesses informiert oder eingebunden werden.
Planen Sie Ihre Einstellung für den Job
Der zweite Schritt im Einstellungsprozess ist die Planung Ihrer Mitarbeiterrekrutierung. Die Personalbeschaffungsplanung identifiziert die Stellenbeschreibung oder die Stellenbeschreibung für die Position, damit Sie die Fähigkeiten und Erfahrungen kennen, nach denen Sie suchen. Außerdem erfahren Sie, wie Sie die Position bekannt machen, wer die Bewerbungen prüft und wer an ersten und zweiten Vorstellungsgesprächen teilnehmen wird.
Sie entscheiden auch, wer an der Auswahl des Mitarbeiters für den Job teilnehmen wird und wer den Input liefert.
Dies ist ein wichtiger Schritt in einem erfolgreichen Einstellungsprozess für Mitarbeiter. Es ist auch ein wichtiger Schritt bei den Mitarbeitern des Interviewteams. Sie müssen sich darüber im Klaren sein, wie ihre Eingaben vom Einstellungsmanager und der Personalabteilung verwendet werden.
Die Verfügbarkeit der offenen Position öffentlich machen
Ein wichtiger Schritt im Buchungsprozess ist die Benachrichtigung der aktuellen Mitarbeiter über die Eröffnung.
Wenn Sie glauben, dass Sie keine qualifizierten internen Kandidaten haben, können Sie die Position auch gleichzeitig extern buchen. Aber Ihre internen Bewerber können Sie mit ihren Talenten und Fähigkeiten überraschen. Wenn Sie die Stelle extern buchen, bevor Sie interne Kandidaten interviewen, lassen Sie die Mitarbeiter wissen. Sie möchten Missverständnisse vermeiden.
Ihre beste Wahl für das Füllen Ihrer offenen Position hängt von Ihrem Job ab. Einige lokale Jobs, vor allem für nicht autorisierte Rollen, stützen sich auf lokale Zeitungsanzeigen. Die meisten Stellen benötigen eine Online-Kampagne, um den Job auf Jobwebsites und in sozialen Medien zu veröffentlichen. Ihre eigene Website ist wichtig für die Rekrutierung von Mitarbeitern, die insbesondere Ihr Unternehmen suchen.
Durch die Benachrichtigung Ihres Netzwerks auf LinkedIn können Sie auf Qualitätskandidaten aufmerksam machen. So werden Sie Ihre derzeitigen Mitarbeiter bitten, Ihre Eröffnung in ihren sozialen Netzwerken bekannt zu machen.
Bewerbungen prüfen
Wenn Sie die Stelle effektiv ausgeschrieben haben, haben Sie einen großen Bewerberpool gesammelt. HR kann die Führung bei der Lebenslauf- und Briefprüfung übernehmen und die qualifizierten Bewerber dem Personalverantwortlichen überlassen. Einige Personalchefs möchten möglicherweise alle Anwendungen sehen, insbesondere für technische, wissenschaftliche, technische und Entwicklungspositionen.
Die Bewerbungen werden geprüft und die qualifiziertesten Bewerber erhalten ein Telefoninterview. Der Zweck des Screenings ist es, Personal Zeit und Energie zu sparen, indem Kandidaten eliminiert werden. Der Screener, der Personalverantwortliche oder Personalverantwortliche sucht während eines Telefoninterviews nach kulturellem Fit und passender Arbeit. Sie überprüfen alle Fragen, die die Prüfer über die Erfahrung oder die Anmeldeinformationen der Person haben.
Interview mit den qualifiziertesten potenziellen Mitarbeitern
Ihre Bewerbungsprüfung und Ihr Telefoninterviewprozess sollten das Bewerberfeld auf die am besten qualifizierten Bewerber eingrenzen. Planen Sie für diese Kandidaten Interviews mit der gleichen Gruppe von Mitarbeitern, die alle Kandidaten interviewen. Dies ermöglicht Vergleiche, wenn Sie bei der Mitarbeiterauswahl ankommen.
Stellen Sie sicher, dass ein Teil Ihres Bewerbungsprozesses eine formale Bewerbung ist, die vom Kandidaten ausgefüllt wird und die Erlaubnis zum Prüfen von Referenzen, Hintergrundinformationen usw. enthält.
Informieren Sie die Bewerber, die Sie nicht zu einem Vorstellungsgespräch einladen, darüber, dass sie nicht weiter berücksichtigt werden. Planen und planen Sie zweite Interviews mit den am besten qualifizierten Interessenten, wie im ersten Interview festgelegt. Sie können beginnen, Referenzen und Hintergrund für diese Kandidaten während und nach Ihren zweiten Interviews zu überprüfen.
Referenzen überprüfen und Hintergrundprüfungen durchführen
Sie sollten während und nach Ihren zweiten Gesprächen mit der Prüfung der Referenzen und des Hintergrunds für diese Kandidaten beginnen. Vergewissern Sie sich, dass Sie alle Ansprüche des Bewerbers prüfen, einschließlich Bildungsnachweis, Beschäftigungsgeschichte und krimineller Hintergrund. Wo dies möglich ist, sind die früheren Manager der Antragsteller die beste Informationsquelle.
Sie werden jedoch feststellen, dass viele Arbeitgeber aufgrund der Angst vor einem Rechtsstreit nur die Berufsbezeichnung, das Beschäftigungsdatum und gelegentlich das Gehalt der Person mit Ihnen teilen. Deshalb sind Manager eine bedeutende Quelle. Sie sollten auch einen Blick auf die öffentlichen Social-Media-Profile und Postings des Bewerbers werfen, um sicherzustellen, dass Sie die Person einstellen, die Sie kennengelernt haben. LinkedIn-Empfehlungen können Ihre Wahl weiter festigen.
Wählen Sie die am besten qualifizierte Person für den Job
Wenn Sie eine positive Entscheidung für einen Kandidaten getroffen haben, bestimmen Sie nach den Interviews und den Hintergrundprüfungen die Vergütung, die Sie dem ausgewählten Kandidaten anbieten. Dies sind die sieben wichtigsten Faktoren, die Sie berücksichtigen müssen, bevor Sie das eigentliche Stellenangebot abgeben.
Stellen Sie den Job aus und benachrichtigen Sie Ihre erfolglosen Kandidaten
Nachdem Sie die ersten acht Schritte abgeschlossen haben, können Sie ein schriftliches Stellenangebot abgeben. Wenn Referenzprüfungen unvollständig sind, können Sie das Angebot von der Hintergrund- und Referenzprüfung abhängig machen.
Sie müssen auch die Kandidaten benachrichtigen, die an Vorstellungsgesprächen teilgenommen haben, aber nicht ausgewählt wurden. Es ist wichtig und in Ihrem besten Image und Interesse für die Öffentlichkeitsarbeit, mit Ihren Bewerbern bei jedem Schritt in Ihrem Einstellungsprozess zu kommunizieren. Dies ist einer der Faktoren, die Ihre Entscheidung als bevorzugter Arbeitgeber beeinflussen.
Aushandeln der Gehaltsdetails und des Anfangsdatums
Je höher der Stellenwert in Ihrer Organisation, desto wahrscheinlicher ist es, dass der Bewerber eine Entschädigung aushandelt, bezahlte Freistellung, garantierte Abfindung, wenn die Beziehung nicht funktioniert. Betriebsausstattung, Fernarbeit und mehr. Diese Personen haben das größte Verlustrisiko, wenn sie einen aktuellen Job verlassen und das Arbeitsverhältnis mit Ihnen nicht funktioniert.
Das heißt, ich hatte Angestellte, frisch aus dem College, um 5.000 Dollar mehr zu bitten, als ihnen angeboten wurde. Wenn es innerhalb des Gehaltsbereiches für den Job war (denken Sie darüber nach, wie Sie Ihre gegenwärtigen Angestellten in ähnlichen Rollen zahlen) und der Anwärter viel bevorzugt wird, erwägen Sie zu verhandeln.
Die beiden häufigsten Anfragen, die mir begegnet sind, sind ein höheres Einstiegsgehalt und mehr bezahlte Freizeit. Flexibilität ist erforderlich. Sie werden keinen glücklichen neuen Angestellten haben, wenn er einen Job verließ, wo er drei Wochen Urlaub für einen Job hatte, der ihm eine Woche anbot.
Stellen Sie fest, ob Sie andere Anfragen von Ihrem Interessenten berücksichtigen können. Die häufigste, die ich je gesehen habe, war ein Urlaub, der in den ersten Monaten des Starts geplant war. Ich habe auch einige verschobene Anfangsdaten angetroffen, um geplante Chirurgie unterzubringen.
Begrüßen Sie Ihren neuen Mitarbeiter
Wie Sie Ihren neuen Mitarbeiter willkommen heißen, legt die Grundlage dafür, ob Sie den Mitarbeiter in Zukunft behalten werden. Bleiben Sie mit Ihrem neuen Mitarbeiter in Kontakt, von dem Zeitpunkt an, an dem Sie das Stellenangebot annehmen, bis zu ihrem Startdatum. Fahren Sie fort, die Beziehung aufzubauen.
Weisen Sie einen Mentor zu, lassen Sie Kollegen wissen, dass der Mitarbeiter mit einem Begrüßungsschreiben beginnt, planen Sie den Onboarding-Prozess des neuen Mitarbeiters und stellen Sie sicher, dass sich der Mitarbeiter in den ersten Arbeitstagen herzlich willkommen fühlt. Wenn Sie diesen Prozess effektiv durchführen, werden Sie einen aufgeregten, willkommenen Mitarbeiter haben, der bereit ist, die Welt in Brand zu stecken.
Haben Sie Interesse an einer detaillierteren Checkliste? Werfen Sie einen Blick auf eine Checkliste für den Erfolg bei der Einstellung von Mitarbeitern.
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