Hooters Gewichtsdiskriminierungsklage

Die Medien und die Blogosphäre explodierten empört, als einer Kellnerin von Michigan Hooters gesagt wurde, ihr 132-Pfund-Körper entspreche nicht mehr den Aussehensstandards eines Hooters-Mädchens. Dies führte zu einer Klage wegen Gewichtsdiskriminierung gegen die Restaurantkette Hooters und löste eine heftige Debatte über die Fettleibigkeit am Arbeitsplatz in Einzelhandelsunternehmen aus.

Die Kellnerin von Michigan Hooters behauptet, sie habe nur positive Bewertungen für Kundenservice und Teamarbeit erhalten, und das sollte ausreichen, um ihre Position zu behalten.

Obwohl keine formale Forschung durchgeführt wurde, ist es sicher zu sagen, dass niemand den Kundenservice und die Teamarbeit als Hauptgründe für das Patronat der Hooters identifizieren würde. Gut, schlecht, richtig oder falsch, Hooters verheimlicht nicht, wofür es steht.

Die Frage ist, ob Hooters oder eine Einzelhandelsorganisation das Recht hat, ihre Identität auf dem Markt zu entwickeln und die Mitarbeiter dazu aufzufordern, damit in Einklang zu stehen. Besonders wenn man bedenkt, dass Hooters nicht alleine ist. Abercrombie & Fitch und Whole Foods haben alle die öffentliche Meinung und rechtliche Konsequenzen der angeblichen Gewichts- und / oder Fettleibigkeitsdiskriminierung von Mitarbeitern erfahren. Sind übergewichtige und fettleibige Bewerber und Mitarbeiter Teil einer legitimen geschützten Klasse? Und welche neuen Diskrimi- nierungsgesetze bezüglich Einstellung und Entlassung stehen für den US-amerikanischen Einzelhandel auf dem Plan?

Diskriminiert jeder Arbeitgeber?

Das größere Problem ist, dass Sie die Linie ziehen, wenn Sie einer Firma mitteilen, welche Person sie als lebensfähigen Mitarbeiter betrachten muss.

Eine Studie, die in den Annalen der New York Academy of Sciences veröffentlicht wurde, kam zu dem Schluss, dass attraktive Menschen mehr Angebote und bessere Bezahlung erhielten als unattraktive Menschen. Sollte es "hässliche" Diskriminierungsgesetze geben?

Adrien Cohen, der Autor von "The Tall Book", fand heraus, dass große Leute 90% häufiger Geschäftsführer bei Fortune 500 Unternehmen werden.

Cohen behauptet auch, dass große Leute 789 $ mehr pro Zoll und Jahr machen als ihre kürzeren Kollegen. Sollte es hohe Diskriminierungsgesetze geben?

Nach Angaben der Society for Human Resource Management (SHRM) prüfen 60% der privaten Unternehmen die Kredithistorie und verwenden Kredit-Scores, um Einstellungsentscheidungen zu treffen, auch wenn die offene Position keine Geldbearbeitungs- oder Treuhandverantwortung hat. Sollte es auch finanzielle Diskriminierungsgesetze geben?

Sollte es einem Arbeitgeber erlaubt sein, eine Ivy-League-Ausbildung gegenüber einer staatlichen Schule zu bevorzugen, oder ist das eine Klassenunterscheidung? Hat eigentlich jeder Arbeitgeber das Recht, sich für einen besser gepflegten Mitarbeiter zu entscheiden, oder ist das Modediskriminierung? Können Sie Bewerber mit Tätowierungen oder Piercings legal ablehnen, oder wird das als Individualitätsdiskriminierung angesehen?

Statistisch gesehen sind die einzigen Menschen in den USA, die ohne legitime Behauptung einer Diskriminierung in ein Interview gehen können, große, gut aussehende, wohlhabende, von der Ivy League ausgebildete weiße Männer, die in Armani gekleidet sind und wahrscheinlich nicht besorgt, wenn sie abgelehnt werden, weil sie laut "The Tall Book" eines Tages prädestiniert sind, ein CEO zu sein.

Wie viel Sagen sollte ein Arbeitgeber haben?

Wenn die Gesellschaft weiterhin Gruppen identifiziert und den Büchern, die diese Gruppen "schützt", Diskriminierungsgesetze hinzufügt, verschiebt sich dann der Arbeitsplatz weg von den Wahlrechten der Arbeitgeber und bewegt sich auf alle Einstellungsentscheidungen vor Gericht zu?

Als Arbeitgeber sollte es Ihr Recht sein, bei der Einstellung von Einstellungsentscheidungen nach eigenem Ermessen und nach bestem Ermessen zu handeln. Und wenn dein bestes Urteil falsch ist, wirst du derjenige sein, der die Last trägt.

Letztendlich ist es immer die Herausforderung und die Verantwortung der Bewerber, einen Personalchef davon zu überzeugen, dass sie die beste Person für den Job sind. Wenn etwas über Sie einem potenziellen Arbeitgeber einen Grund gibt, Sie nicht einzustellen, liegt es an Ihnen, den Einstellungsmanager anders zu überzeugen. Bei so vielen Bewerbern, die um denselben Platz wetteifern, gibt es manchmal keinen guten Grund, warum Sie nicht ausgewählt wurden. Es ist einfach so, dass jemand eliminiert werden musste. Es gibt heutzutage keine verborgene Diskriminierungsagenda hinter jeder Ablehnung von Arbeitsplätzen, und es wäre unangemessen, mit der Annahme weiterer Diskriminierungsgesetze zu beginnen.

Im Fall des (nicht so starken) Hooters-Mädchens ist es unwahrscheinlich, dass ein richtungsweisendes Urteil zur Gewichtsdiskriminierung gefällt wird. Es kommt einfach vor, dass Michigan der einzige Staat in den USA mit einem spezifischen Gewichtsdiskriminierungsgesetz ist. San Francisco, Santa Cruz und der District of Columbia haben auch Gesetze zur Gewichtsdiskriminierung, wo übergewichtige und fettleibige Menschen sicher wissen, dass sie auf einem ebenen Beschäftigungsfeld spielen.

Am Ende entschied sich Hooters für einen Fall, der von der Michigan Kellnerin in einem Schiedsverfahren eingereicht wurde. Aber an diesem Punkt gibt es mehr Fragen als Antworten zum Thema Gewichtsdiskriminierung, und es wird mehr Gerichtsentscheidungen erfordern, um zu wissen, wo die Grenzen des Gewichts am Arbeitsplatz festgelegt werden. Bis dahin sind Einzelhändler und Personalverantwortliche klug, um die Situation im Auge zu behalten und sich der Konsequenzen bewusst zu sein.