Anbieten. Geben Sie Ihren angehenden Führungskräften einen Testlauf, bevor Sie die Aktion

Die Idee der Führung ist für viele Personen interessant, die daran interessiert sind, ihre Karriere voranzutreiben. Die Erkenntnis jedoch, dass sich das tägliche Arbeitsleben ausschließlich auf andere konzentriert und wenig Zeit für die Bemühungen, die sie als Einzelpersonen leisteten, übrig lässt, ist für viele ein Dealbreaker. In anderen Situationen stießen die Individuen plötzlich in die Rolle, ohne viel Kontext für die Arbeit, die spektakulär ausbrannte, und hinterließen ein Durcheinander.

Für jede Person, die erwägt, in eine Rolle einzutreten, die für die Arbeit anderer verantwortlich ist, kann es sinnvoll sein, einen teuren Karrierefehler zu vermeiden. Für Manager, die für die Identifizierung und Förderung von Personen in Führungspositionen verantwortlich sind, ist es unerlässlich, neue Führungsauswahlfehler zu minimieren.

Ein Ansatz zum Schutz der Interessen aller Beteiligten besteht darin, dass der Manager den aufstrebenden Leiter über eine Reihe von Aufgaben, bei denen das Risiko gering ist, und die Möglichkeit, Führungserfahrung zu sammeln, verschiedenen Aspekten der Rolle aussetzt. hoch.

Einige Firmen haben formelle Leadership- oder Lehrlingsprogramme, aber viel zu viele Manager sind auf sich allein gestellt, um neue Führungskräfte in ihren Teams auszuwählen und zu entwickeln. Wenn Sie in dieser Situation Zeit investieren, um Ihren Führungskandidaten einer Reihe von Aktivitäten oder Projekten auszusetzen, die einen Vorgeschmack auf die Rolle bieten, können Sie die Wahrscheinlichkeit einer kostspieligen Fehlzündung verringern.

5 Aktivitäten, die es Ihrem strebenden Anführer ermöglichen, wertvolle Erfahrungen vor der Promotion zu sammeln

1. Beginne klein. Bitten Sie Ihren Mitarbeiter, einige Aspekte Ihrer Betriebsbesprechungen zu erläutern. Geben Sie ihnen die Möglichkeit, den flexiblen Teil der Tagesordnung zu entwickeln, und bitten Sie sie, sich mit den Teammitgliedern für die Vorbereitung auf das Treffen zu koordinieren.

Geben Sie dem Verantwortlichen die Aufgabe, die eigentliche Besprechung zu verwalten und sicherzustellen, dass die Maßnahmen von den verantwortlichen Stellen ausgeführt werden.

2. Stellen Sie einige zu lösende Probleme bereit. Bieten Sie Ihrem angehenden Führungskräfte einen kontinuierlichen Strom von Prozess- oder Stakeholder-Problemen an, die Sie lösen können. Im Idealfall umfasst die Lösung die Zusammenarbeit mit anderen Mitarbeitern in der Abteilung und über Funktionen hinweg.

3. Nutzen Sie die Job-Rotation, um das Lernen zu fördern . Bieten Sie dem Einzelnen eine Reihe von Aufgaben in verschiedenen Bereichen Ihrer Funktion oder Organisation an. Beginnen Sie mit dem Erlernen der Grundlagen und bieten Sie dann eine Reihe von zunehmend schwierigen Aufgaben in diesem Bereich an. Sobald sie Kompetenz und Vertrauen für die Arbeit in einem Bereich gezeigt haben, begeben sie sich zum nächsten.

4. Nutzen Sie Projekte für die Lernmöglichkeiten . Weisen Sie die Person zu, die ein Projektteam leiten soll. Lassen Sie sie verstehen, dass sie dafür verantwortlich sind, dass das Projekt rechtzeitig, mit oder ohne Budget und auf der richtigen Qualitätsstufe zu einem erfolgreichen Abschluss gebracht wird.Beginne mit kleineren, taktischen Initiativen und starte im Laufe der Zeit auf der Basis positiver Ergebnisse zu strategischeren, funktionsübergreifenden Initiativen.

5. Weisen Sie die Person einer formalen Teamführungsrolle zu. Während es verschiedene Varianten dieser Position gibt, ist es meistens für die Ergebnisse einer Gruppe verantwortlich, hat aber keinerlei Einfluss auf die Einstellung, Auslösung oder Bewertung von Teammitgliedern.

Im Gegensatz zu einem Projektmanager, der an einer Reihe von temporären und einzigartigen Initiativen arbeitet, ist der Teamleiter in die Arbeit mit, die Führung und Unterstützung bei betriebsbezogenen Aktivitäten involviert. Ich habe die Teamleiterrolle zum Erfolg in Kundendienst, IT, Marketing und Verkaufsgruppen verwendet.

Bewährte Methoden eines Managers zur Führung der Führungserfahrung im Test Drive

• Beobachten Sie Ihren angehenden Anführer regelmäßig in einer Vielzahl von Einstellungen. Stellen Sie sicher, dass Sie fast in Echtzeit Coaching und Feedback zu wichtigen Verhaltensweisen geben, um diese zu beseitigen oder zu stärken.
• Seien Sie geduldig mit Fehlern und widerstehen Sie dem Drang, einzusteigen und alles zu beheben, was schief läuft. Ermutigen Sie den Einzelnen, sich seinen Fehlern zu stellen, und fordern Sie ihn auf, mit anderen zusammenzuarbeiten, um eine rechtzeitige und kosteneffiziente Lösung der Probleme zu gewährleisten.
• Konzentrieren Sie sich darauf, die Person in Situationen zu beobachten, in denen sie das Vertrauen und die Unterstützung anderer gewinnen müssen, um die Initiative erfolgreich zu verwirklichen. Ein Verständnis dafür zu entwickeln, wie herausfordernd es ist, sich mit anderen zu beschäftigen und die Unterstützung von anderen zu gewinnen, ist eine der wertvollsten Lektionen, die eine Person in diesem Programm lernen kann.
• Treffen Sie sich regelmäßig, um die Fortschritte zu überprüfen und Herausforderungen zu diskutieren. Zusätzlich zu Ihrem rechtzeitigen Feedback und Coaching ist es hilfreich, regelmäßige Diskussionen zu planen, um den Fortschritt zu überprüfen und Interesse oder Frustration zu messen. Diese Sitzungen sollten darin bestehen, dass Sie offene Fragen stellen und aufmerksam zuhören. Widerstehe dem Drang, bestimmte Probleme zu beschreiben und ermutige das Individuum, seine eigenen Ideen vorzuschlagen und dann zu verfolgen.
• Holen Sie die Eingabe von den anderen Teammitgliedern ein. Bitten Sie um Input und Feedback über die Leistung des angehenden Führers. Was kann er / sie besser machen? Was sollte sie aufhören zu tun? Bieten Sie Ihrem Lehrling dieses Feedback an und bitten Sie ihn darum, den Input in Verbesserungen umzusetzen. Erwägen Sie, eine 360-Grad-Rückmeldung mit einer anonymen Umfrage zu ermöglichen, bei der die Teammitglieder die Leistung des Einzelnen in verschiedenen Dimensionen bewerten. Lass Platz für Kommentare. Teilen Sie die Eingabe erneut mit dem aufstrebenden Leiter.
• Bewerten Sie das Interesse und die Verpflichtung Ihres Lehrlings, sich als Führungskraft weiterzuentwickeln. Letztendlich haben Sie und Ihr Teammitglied eine Entscheidung darüber, ob Sie mit dem nächsten Schritt fortfahren möchten: eine formale Verwaltungsrolle mit Report-to-Team-Mitgliedern oder eine stärkere Rolle als einzelner Mitarbeiter. Ihre Beobachtung und das Coaching im Laufe der Zeit werden Ihnen sagen, ob die Person in der Lage ist, diesen großen Schritt zu machen. Sie müssen jedoch auch das Interesse und das Engagement des Einzelnen beurteilen. Mittlerweile verstehen sie die Grundlagen, andere zu führen und zu führen.Fragen Sie:
  • Gefällt Ihnen diese Rolle?
  • Fordert es dich heraus?
  • Fühlen Sie sich durch diese Arbeit belohnt?
  • Geben Sie es sich bequem, als einzelner Mitarbeiter zu arbeiten?
  • Bereiten Sie sich darauf vor, andere zu unterstützen und zu entwickeln?
  • Beherrschen Sie die herausfordernden Aspekte der Rolle, einschließlich konstruktives Feedback?

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Die oben genannten Schritte und Vorschläge werden im schnellen Geschäftsgang häufig übersprungen. Die Kosten für die Einstellung der falschen Person für die anderen Teammitglieder sind unglaublich hoch in Bezug auf Moral, Produktivität, Engagement und Umsatz. Alternativ bietet das Führen des Individuums durch eine Form Ihres informellen Lehrlingsprogramms eine Reihe von Vorteilen, einschließlich:

• Die Person lernt, was es bedeutet, Arbeit durch andere zu erledigen.
• Ihre Teammitglieder sind aktiv an der Entwicklung ihres nächsten Leiters beteiligt.
• Ihr potenzieller Leiter kann abstimmen, ob die Rolle richtig oder falsch ist.
• Sie stärken Ihre Fähigkeiten als Coach und Talententwickler und leisten wertvolle Arbeit bei der aktiven Entwicklung der nächsten Führungsgeneration in Ihrem Unternehmen.

Die Quintessenz für jetzt:

Erstmaliges Burnout oder Burnout ist in unseren Organisationen allzu verbreitet. Mit ein bisschen gezielter Entwicklungsunterstützung können Sie dieses Risiko minimieren und Ihre Chancen erhöhen, die für den Erfolg Ihres Unternehmens notwendige Führungsstärke zu entwickeln. Und seien wir ehrlich, es gibt nur wenige Aufgaben, die in jeder Organisation wichtiger sind als die Identifizierung und Entwicklung fähiger Führungskräfte.