Sind Ihre Mitarbeiter bereit, sich zur Veränderung zu verpflichten?

Sind Ihre Mitarbeiter bereit, sich zu ändern? Mitarbeiter sind eher bereit, Veränderungen zu unterstützen, wenn sie bereit sind, Änderungen vorzunehmen. Das heißt, sie glauben an die Veränderungen, haben Zeit und Energie, um in die Änderungen zu investieren, und Ihre Organisation außerhalb Ihrer Abteilung oder Arbeitsgruppe ist bereit, die Änderungen zu unterstützen.

Zum Beispiel hat ein CEO eine E-Mail geschickt, in der er gefragt wurde, wie sich seine Führungskräfte über den Beginn eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses unter Verwendung von Arbeitsteams gefühlt haben.

Die unmittelbare Antwort von mehreren, die reale Erfahrung haben, war, dass die Organisation für einen solchen Prozess nicht bereit war.

Sie haben recht. Das Unternehmen macht den Übergang von taktischen zu strategischen und dieser Übergang nimmt die gesamte verfügbare Energie auf.

Sie können die Bereitschaft Ihrer Organisation bewerten, an Änderungen teilzunehmen. Instrumente stehen zur Verfügung, um die Bereitschaft zu bewerten, sowie qualitative Informationen von internen oder externen Mitarbeitern und Beratern.

Sie möchten Fragen wie diese beantworten:

• Wie hoch ist das Vertrauensniveau innerhalb Ihrer Organisation?
• Fühlen sich die Menschen generell positiv über ihre Arbeitsumgebung?
• Haben Sie eine Geschichte der offenen Kommunikation?
• Teilen Sie Finanzinformationen?

Diese Faktoren haben einen enormen Einfluss auf die Akzeptanz und Veränderungsbereitschaft der Menschen. Wenn Sie diese positive und unterstützende Umgebung vor der Änderung aufbauen können, haben Sie einen großen Vorsprung bei der Implementierung der Änderungen.

Das Engagement und die Unterstützung Ihrer Mitarbeiter sind unerlässlich, wenn der Wandel funktioniert.

Das Eingehen von Mitarbeitern auf die Änderungen macht den Unterschied, wenn Änderungen in einer Organisation eingeführt werden.

Verpflichtung der Mitarbeiter, sich zu ändern

Ein neuer Manager fragte mich, wie sie ihre Mitarbeiter dazu bringen sollte, in Änderungen zu übernehmen, die sie im Betrieb ihrer Abteilung vornehmen möchte.

Ich fragte sie, ob sie die Zeit am Frontend verbringen wolle, die nötig sei, um Mitarbeiter für die Veränderungen zu gewinnen. Alternativ sagte ich ihr, dass sie ihre Zeit damit verbringen könnte, die Änderungen am Backend zu überwachen.

Der Manager muss die Zeit verbringen. Es führt kein Weg an dieser Investition vorbei. Aber es macht viel mehr Spaß und motiviert, wenn der Manager die Zeit dafür aufwendet, seine Mitarbeiter dazu zu bringen, sich für die Veränderung zu engagieren. Mit ihrem Engagement schreitet der Wandel voran.

In der Tat, wenn die Mitarbeiter auf den Wechsel ungünstig reagierten, wenn der Manager es versäumte, ihre Unterstützung und ihr Engagement zu erhalten, könnten sie sogar ihre Ideen sabotieren lassen und / oder eine oder zwei offene Positionen besetzen. Mitarbeiter stimmen mit ihrem Herzen und mit ihren Füßen. Sie verlassen meistens Manager, nicht ihre Jobs.

Zumindest würden ihre Mitarbeiter ohne ihr Engagement einen Mangel an Motivation und Gefühle der Verärgerung verspüren.

Der Manager in diesem Beispiel wählte den ersten Pfad, aber nicht alle Manager. Sie müssen sich bewusst sein, dass Sie, wenn Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter für jede Änderung uneingeschränkt unterstützen wollen. Die Mitarbeiter, von denen Sie die Änderung erwarten, müssen in die Erstellung der Änderung einbezogen werden.

Das bedeutet nicht, dass sie das Endziel durch Konsens festlegen, aber Sie müssen sie signifikant in die Definition des Bildes dessen einbeziehen, was Sie auf der anderen Seite der Veränderung erreichen wollen. Sie müssen sie auch in die Details einbeziehen, wie Sie dorthin gelangen.

Wenn Sie das Engagement der Mitarbeiter für Veränderungen in einem Umfeld fördern möchten, in dem Mitarbeiter bereit für Veränderungen sind, müssen Sie die Mitarbeiter einbeziehen. Sie müssen Ihnen helfen:

• Entwerfen Sie die Änderungen,
• Implementieren Sie die Änderungen und
• Bewerten Sie die Wirksamkeit der Änderungen.

Mitarbeiter werden niemals eine Veränderung unterstützen, an der sie nicht beteiligt waren.