Unternehmenskultur

Überblick: Der Ausdruck Unternehmenskultur ist eine Abkürzung für die formalen Regeln und informellen Bräuche, die charakterisieren, wie sich ein Unternehmen selbst organisiert, Geschäfte führt und seine Mitarbeiter behandelt. Es ist vielleicht präziser, stattdessen über Organisationskultur zu sprechen, da die gleichen Fragen sich auf Organisationen aller Art beziehen, wie gemeinnützige Organisationen, Regierungsbehörden, Partnerschaften und Einzelunternehmen, und nicht nur auf gewinnorientierte Unternehmen, die rechtlich als Unternehmen konstituiert sind.

In unserem Artikel finden Sie Tipps zur Auswahl von Arbeitgebern, die einige der folgenden Aspekte der Unternehmenskultur aus leicht unterschiedlichen Blickwinkeln behandeln.

Bürokratie: Unternehmen, die als bürokratisch bezeichnet werden, neigen zu umfangreichen schriftlichen Arbeitsregeln und -verfahren, zu vielen Verwaltungsebenen und / oder zu langsamen Entscheidungsprozessen, wobei mehrere Genehmigungen und Genehmigungen erforderlich sind, um weiterzugehen. eine typische Geschäftsinitiative. Die Präsenz robuster Abteilungen für Rechts-, Compliance-, interne Audit- und / oder Risikomanagementsysteme und -systeme ist oft ein Hinweis auf eine bürokratische Unternehmenskultur.

Befehlskette: In Unternehmenskulturen, die militärische Befehlsketten erzwingen, haben Mitarbeiter normalerweise nur direkte Beziehungen zu Kollegen, unmittelbaren Vorgesetzten und unmittelbaren Untergebenen. In großen Organisationen, die auch viele Verwaltungsebenen haben, kann der Fluss von Anweisungen von oben und Informationen von unten sehr langsam sein, da das Befehlskettenprotokoll mehrere Übergaben auf dem Weg erfordert.

Dies führt zwangsläufig zu schleppenden Reaktionszeiten auf sich verändernde Geschäftsbedingungen.

Reward-Strukturen:

Die Korrelation zwischen Leistung und Belohnung in einigen Unternehmenskulturen ist eher schwach, entweder aufgrund der Probleme, die Leistung von Mitarbeitern wissenschaftlich zu messen, oder weil das Unternehmen keine Notwendigkeit sieht, dies zu tun. Zum Beispiel sind in gemeinnützigen Organisationen, Regierungsbehörden und regulierten Versorgungsunternehmen die Verbindungen zwischen der Kompetenz der Mitarbeiter und der finanziellen Gesundheit der Organisation oft bestenfalls verschwommen. Siehe unseren Artikel über die Entwicklung von Anreizsystemen.

Dienstalter:

Bei einigen Organisationen ist das Dienstalter oder die jahrelange Erfahrung ein Schlüsselfaktor bei der Bestimmung des Anspruchs eines Mitarbeiters auf Beförderung oder Gehaltserhöhung. Wo eine solche unternehmerische Denkweise existiert, findet man sie normalerweise nicht in formalen schriftlichen Regeln, sondern in üblichen Gepflogenheiten im Umgang mit Mitarbeitern. EU-Verträge binden in der Regel die Vergütung und die Beförderungsfähigkeit ausdrücklich an das Dienstalter. In stark gewerkschaftlich organisierten Unternehmen tendiert eine solche Kultur auch dazu, die Behandlung von nicht gewerkschaftlich organisierten Führungskräften zu übernehmen. Paternalismus:

Einige Unternehmenskulturen verfolgen einen angestellten Ansatz für Mitarbeiter, die durch großzügige Gehalts- und Leistungspakete langfristige Beschäftigung und stabile Arbeitskräfte fördern wollen, sowie durch ein ernsthaftes Engagement für das, was als Arbeit bezeichnet wird. -Leistungsprobleme.Unternehmen mit dieser Art von Kultur werden immer seltener. Häufiger sind Unternehmen, die von ihren Mitarbeitern Fußgängern erwarten und die mit einer hohen Fluktuation zufrieden sind. Einige Unternehmen fördern sogar hohe Umsätze, um die Löhne niedrig zu halten und den eifrigen Nachwuchs zu entlasten, und sie dann zu entsorgen, sobald sie physisch und / oder emotional ausgebrannt sind. Siehe unsere Diskussion über Up- oder Out-Richtlinien.

Nepotismus:

Streng genommen besteht Nepotismus aus Günstlingswirtschaft gegenüber Verwandten. In einem lockeren Sinn kann es auch Bevorzugung gegenüber Freunden, Freunden von Verwandten und Freunden von Freunden beinhalten. Nepotismus kann sich in Einstellung, Beförderung, Bezahlung, Arbeitseinsätzen und Anerkennung manifestieren. Das heißt, die Nutznießer von Vetternwirtschaft können in Positionen eingestellt oder befördert werden, die sie sonst nicht verdienen würden, wenn sie die fragliche Beziehung nicht besessen hätten. Sie können höhere Löhne und günstigere Arbeitsaufträge erhalten als ihre Altersgenossen oder erhalten Auszeichnungen und Anerkennungen, die sie technisch nicht verdienen. Siehe unsere Artikel über Mitarbeiter von verschanzten Problemen und in ähnlicher Weise eine politische Verwendung einer Mitarbeiterbefragung.

Bis zu einem gewissen Grad ist die Existenz von Vetternwirtschaft im Auge des Betrachters. Die Anwesenheit einer großen Anzahl verwandter Personen in einer bestimmten Firma oder Organisation wird de facto als Beweis für die Vetternwirtschaft einiger Leute angesehen. In der Zwischenzeit sehen einige Unternehmen kein Problem mit der Einstellung von verwandten Personen, während andere dies als Besorgnis ansehen. In Fällen, in denen ein Arbeitskollege oder ein Untergebener ein naher Verwandter eines leitenden Angestellten ist, kann die Arbeit mit oder die Führung dieser Person zu einer hochsensiblen Angelegenheit werden. Im schlimmsten Fall führt Nepotismus zu Inkompetenz in Schlüsselpositionen und nicht nur in Führungspositionen.

Büropolitik:

Auch Organisationspolitik, Unternehmenspolitik oder Arbeitsplatzpolitik genannt. Im Großen und Ganzen umfasst die Büropolitik die Art und Weise, wie Menschen in einer Organisation Macht und Einfluss ausüben. Der Ausdruck hat typischerweise negative Konnotationen. Wenn man sagt, dass eine Firma eine hochpolitische Kultur hat, ist das in der Regel eine Abkürzung für die Aussage, dass die offiziell festgelegten Ziele der Organisation tatsächlich den Persönlichkeitskonflikten und privaten Agenden untergeordnet wurden. Zu den Merkmalen hochpolitischer Organisationskulturen gehören: Nepotismus (siehe Abschnitt oben)

• Schwache Verknüpfungen zwischen Leistung und Belohnung (siehe auch Abschnitt über Belohnungsstrukturen oben)
• Die Projektgenehmigung hängt mehr von der Position und dem Einfluss von der Befürworter als auf dem Objekt Verdienste des Projekts selbst
• Rampant persönliche Reichsbildung (siehe Abschnitt unten)
• Persönliches Empire Building:

Erhöhung der Größe (gemessen an einer Anzahl von Angestellten, Budget, Einnahmen usw.) .) einer Organisation führt normalerweise zu größerem Ansehen und zu einer Entschädigung für den Manager oder die Führungskraft, der sie vorsteht. Dementsprechend gibt es oft einen politischen Imperativ für Manager und Führungskräfte, ihre Organisationen zu vergrößern, selbst wenn das Ergebnis tatsächlich die Gesamtrentabilität des Unternehmens schädigt.Zu den Mitteln zur Erreichung dieses Wachstums gehören neue Projektvorschläge und die Lobbyarbeit bei der Übernahme bestehender Abteilungen und Funktionen. Sehen Sie sich unseren Artikel an, der sich mit dem Aufbau eines persönlichen Imperiums näher befasst.