Checkliste für die Befragung potenzieller Mitarbeiter

Suchen Sie nach einer Checkliste, die die Schritte zusammenfasst, die Sie bei der Befragung potenzieller Mitarbeiter einschließen? Diese Schritte sollten Ihrem Team dabei helfen, Kandidaten zu interviewen, damit Sie die qualifizierteste Person für Ihre offene Position identifizieren können.

Wenn Sie wissen, wie man effektiv interviewt, können Sie sicherstellen, dass Ihre gewählte Person bei der Stellenausschreibung die Arbeit erledigen kann, in die Kultur Ihrer Organisation passt und ein Gewinn für Ihr Unternehmen wird.

Dies sind die Schritte, die zu befolgen sind, um effektive Interviews durchzuführen.

Wie Sie ein effektives Interview führen können

• Führen Sie ein Rekrutierungsplanungsgespräch zu Beginn Ihrer Rekrutierung durch, damit der ideale Kandidat identifiziert wird und Ihre Methoden zur Erstellung eines qualifizierten Kandidatenpools optimal sind. Mitglieder der Interviewteams für erste und zweite Interviews werden während des Planungstreffens zugewiesen. Darüber hinaus sollten Sie das Interview und den Follow-up-Prozess entweder in einem Meeting oder per E-Mail planen.
  - Entscheiden Sie sich für die Screening-Fragen für den Personalvermittler und / oder den Personalverantwortlichen, die für die Durchführung telefonischer Erstgespräche herangezogen werden sollen.
  - Vergeben Sie verhaltensbasierte Interviewthemen und Fragen an die Mitarbeiter, die an den Interviews teilnehmen werden. Sie können auch Szenarien oder kurze Rollenspiele in Erwägung ziehen und die Kandidaten bitten, Ihnen mitzuteilen, wie sie ein bestimmtes Problem lösen, eine schwierige Arbeitssituation lösen oder einen Aspekt der Arbeit verbessern könnten.
  - Im Idealfall bewertet jedes Mitglied des Interviewteams einen anderen Aspekt der Qualifikationen des potenziellen Mitarbeiters: kulturelle Passform, Erfahrung, Kommunikationsfähigkeit, zwischenmenschliche Effektivität, technische Fähigkeiten und so weiter. Auf diese Weise ist es wahrscheinlicher, dass Sie das gesamte Spektrum der Fähigkeiten, Erfahrungen und potenziellen kulturellen Fähigkeiten eines jeden Kandidaten wahrnehmen, analysieren und bewerten.
  - Die Interviewer sollten jeden Kandidaten mit den gleichen grundlegenden Fragen befragen, damit sie später bei Vergleiche zwischen den Kandidaten ähnliche Informationen von jedem zukünftigen Mitarbeiter erhalten.
  - Identifizieren Sie die geeigneten Fragen für die Kandidatenbewertung nach dem Interview durch jeden Interviewer. Zusätzlich zu einigen generischen Fragen sollten diese eine Checkliste enthalten, die die Merkmale, die Sie festgelegt haben, in der Person, die Sie einstellen, widerspiegelt. Diese schriftliche Checkliste der Fragen ist für die Notizen des Interviewers.
  - Entscheiden Sie, wer die Mitglieder des Kernauswahlteams sein werden. Dies sind die Mitarbeiter, die alle Informationen und Antworten des Interviewteams übernehmen und sich treffen, um den Kandidaten, an den das Stellenangebot gerichtet werden soll, zu teilen und zu entscheiden. Dieses Team sollte den Personalchef, den HR-Beauftragten, jeden, der ein persönliches Interesse an der Position hat, wie einen Bürokollegen oder einen Co-Teamleiter, den Firmenpräsidenten oder gewonnen haben, abhängig von der Größe des Unternehmens und so weiter.
  - Trainieren Sie Interviewer, dass die einzigen Notizen, die während eines Interviews geschrieben werden sollten, die Antworten des Kandidaten für eine spätere Bezugnahme sind. Die persönlichen Meinungen des Interviewers oder Wörter wie armer Kommunikator zum Beispiel sind nicht beschreibend. Stattdessen sollte der Interviewer das Verhalten notieren, das er während des Interviews beobachtet.
  Zum Beispiel kann der Interviewer statt schlechter Kommunikator feststellen, dass der Antragsteller bei der Beantwortung von Fragen keinen Blickkontakt hatte, während der meisten Antworten weiter und weiter rangelte, ohne die Frage direkt zu beantworten, oder nur die männlichen Interviewer beim Antworten.

• Planen Sie ein Vorstellungsgespräch für interne Bewerber mit dem Einstellungsmanager, dem Vorgesetzten des Einstellungsleiters oder einem Kunden der Position und der Personalabteilung.
  Sofern ein interner Kandidat nicht für eine Position qualifiziert ist (z. B. eine Person ohne technische Erfahrung als Entwickler), verdienen alle internen Kandidaten ein Interview aus diesen Gründen.
• Die Interviewer füllen das Bewertungskatalog für die Stellenbewerbung oder ein ähnliches Dokument oder eine Checkliste aus, die für diese spezielle Stellenausschreibung erstellt wurde.
• In einem partizipativen Arbeitsumfeld, in dem viele Mitarbeiter einen bestimmten Kandidaten befragen, ist eine Nachbesprechung mit 19-20 Mitarbeitern unwirksam. Mitarbeiter sollten ihr Feedback und ihre Notizen an ein Kernteammitglied weiterleiten, das ihre Meinung bei der Nachbesprechung vertritt.
• Wenn keine qualifizierten internen Kandidaten vorhanden sind oder ausgewählt sind, erweitern Sie die Suche auf externe Kandidaten , wenn Sie die Position nicht gleichzeitig bekannt gemacht haben. Entwickeln Sie Ihren Kandidatenpool mit verschiedenen Bewerbern.
• Telefonieren Sie die Kandidaten , deren Anmeldedaten mit der Position gut übereinstimmen.
• Planen Sie qualifizierte Kandidaten, deren Gehaltsbedürfnisse Sie sich leisten können, für ein Erstgespräch mit dem Personalchef, einem HR-Beauftragten und mehreren anderen Mitgliedern des Interviewteams. Teilen Sie den Kandidaten in allen Fällen die Zeitachse mit, die Sie für den Interviewprozess voraussetzen.
  Einige Unternehmen, wie z. B. Zappos, beschließen, zuerst ein Kultur-Fit-Interview mit einem HR-Recruiter zu führen, bevor sie andere Mitarbeiter in den Interviewprozess investieren.
• Halten Sie die Interviews ab, in denen der Kandidat bewertet wird und haben Sie die Möglichkeit, mehr über Ihre Organisation und Ihre Bedürfnisse zu erfahren.

• Füllen Sie das Bewerberbewertungsformular oder eine andere Dokumentations-Checkliste aus, die Sie für einen bestimmten Job für jeden Bewerber erstellt haben, den Sie befragt haben.
• Das Kernteam trifft sich, nachdem es vom gesamten Interviewteam Feedback erhalten hat , um zu bestimmen, welche Kandidaten (falls überhaupt) für ein zweites Interview eingeladen werden.
• Bestimmen Sie die geeigneten Personen für die Teilnahme an den Interviews der zweiten Runde. Dies kann potenzielle Mitarbeiter, Kunden, den einstellenden Manager, den Manager des einstellenden Vorgesetzten, den Präsidenten in einem kleineren Unternehmen und HR umfassen, wenn diese Gruppe nicht bereits bei der Besetzungsplanungssitzung ausgewählt wurde.Nehmen Sie nur Personen auf, die sich auf die Einstellungsentscheidung auswirken werden.
• Planen Sie die zusätzlichen Interviews.
• Führen Sie die zweite Runde der Interviews mit jedem Interviewer klar über ihre Rolle im Interviewprozess. (Kulturanpassung, technische Qualifikationen, Reaktionsfähigkeit und Wissen des Kunden sind einige der Prüfungsaufgaben, die Sie von Ihren Interviewern erwarten können.)
• Die Interviewer füllen das Kandidatenbewertungsformular aus.
• Während des gesamten Interviewprozesses bleiben HR und Manager, wo gewünscht, per Telefon und E-Mail mit den qualifiziertesten Kandidaten in Verbindung.
• Erreichen Sie eine Entscheidung darüber, ob die Organisation einen Kandidaten auswählen möchte (über eine informelle Diskussion, eine formelle Diskussion bei einer Kernteamsitzung, HR-Mitarbeiter, die mit Interviewern Kontakt aufnehmen, Kandidatenbewertungsformulare usw.). Wenn Meinungsverschiedenheiten bestehen, sollte der überwachende Manager die endgültige Entscheidung treffen. Betrachten Sie: 7 kritische Faktoren, die Sie berücksichtigen müssen, bevor Sie ein Stellenangebot abgeben.
• Wenn kein Kandidat höher ist, starten Sie erneut , um Ihren Kandidatenpool zu überprüfen und ggf. einen Pool neu zu entwickeln.

Weitere Informationen zum Bewerbungsgespräch

• Beispiele für Bewerbungsgespräche für Arbeitgeber, die Bewerber befragen möchten