Best Practices für Beschäftigungs-Hintergrund-Checks

Das Screening von Bewerbern ist zu einem immer wichtigeren Schritt im Einstellungsprozess geworden, doch nutzen nicht alle Arbeitgeber die betrieblichen Hintergrundprüfungen zu ihrem Vorteil. Was sollten alle Arbeitgeber verstehen, wenn sie erfolgreiche Hintergrundkontrollen durchführen, um sicherzustellen, dass sie die besten Teams bilden?

Suchen Sie nach relevanten Daten in einem Beschäftigungshintergrund-Check

Hintergrundprüfungen können eine Reihe von persönlichen Informationen über Bewerber enthalten, wie zum Beispiel:

• Grafschaftstrafrecht
• Verifikation der Adresse
• Bekannter Sexualstraftäter
• Beschäftigungsnachweis
• Fahrhistorie
• Bildungsgeschichte
• Gesundheitsbetrug und Missbrauch
• Referenz Verifizierung
• Drogentest
• Landkreise
• Strafregister
• BGB
• Berufsgenehmigung
• Social Media Screening

Arbeitgeber können Informationen über beliebige oder alle dieser Hintergrundbereiche problemlos finden, indem sie interne Ressourcen überprüfen oder einen qualifizierten Dienstleister nutzen. Beachten Sie, dass die Arbeitgeber jede dieser Hintergrundprüfungen je nach Relevanz für die von ihnen besetzte Stelle durchführen können, aber möglicherweise nicht weiterverfolgen möchten.

Arbeitgeber müssen auch sicherstellen, dass sie rechtliche und bewährte Praktiken in Bereichen wie Hintergrundkontrollen in sozialen Medien nutzen. In einigen Fällen - wie beim Social Media Screening - möchten Arbeitgeber möglicherweise einen Drittanbieter nutzen, um Verstöße gegen das Gesetz zu mindern.

Die größte Herausforderung für Arbeitgeber besteht darin, zu wissen, wie die während des Entscheidungsprozesses für die Beschäftigung gewonnenen Informationen abgewogen werden können.

Ein weiterer Schritt ist, sicherzustellen, dass der Prozess der Hintergrundprüfung den staatlichen und bundesstaatlichen Gesetzen entspricht.

Zum Beispiel schränken viele Staaten die Zeitperiode der Vergangenheit ein, die Sie oft in Betracht ziehen. Die meisten Screening-Anbieter werden in den letzten sieben Jahren Informationen weitergeben. Um sicherzustellen, dass Sie das Gesetz einhalten, sprechen Sie mit einem sachkundigen Anbieter, einem Anwalt oder Ihrem Arbeitsministerium.

Wissen, wann man die Geschichte der Kriminalität in Betracht zieht

Die meisten Arbeitgeber, die Hintergrundkontrollen durchführen, verlassen sich beim Screening vor allem auf die Kriminalgeschichte; Diese Informationen allein zeigen jedoch nur selten ein vollständiges Bild eines Bewerbers. Was wie eine rote Flagge aussieht, könnte tatsächlich ein roter Hering sein. Arbeitgeber müssen also sorgfältig überlegen, wie sich eine kriminelle Vergangenheit tatsächlich auf die Arbeitsergebnisse auswirken kann.

Zum Beispiel schafft ein Zitat für das Gehen mit einem Hund ohne Leine oder für das Angeln ohne Lizenz eine kriminelle Geschichte, aber es tut wenig, um die Art von Fähigkeiten darzustellen, die ein potenziell zuverlässiger Mitarbeiter in den Job bringen könnte.

Wenn andererseits eine kriminelle Vergangenheit auf einen schwerwiegenderen Verstoß zurückzuführen ist, müssen die Arbeitgeber prüfen, ob sich die Art der Straftat auf die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten bezieht.Seien Sie vorsichtig, wenn Sie sich das Gesamtbild ansehen und entscheiden, wie sich eine kriminelle Geschichte tatsächlich auf die betreffende Aufgabe beziehen kann.

Vor allem, um die Einhaltung der Equal Employment Opportunity Commission zu gewährleisten, sollten Sie keine generelle Politik bezüglich der Kriminalität bei Ihrer Einstellung annehmen. Das heißt, eliminieren Sie Aussagen wie unsere Firma nicht Verbrecher oder unsere Firma beschäftigt niemanden mit einem Vorstrafen. Sag niemals nie.

Erkennen von Mustern aus Hintergrunddaten

Gründliche Überprüfungsvorgänge liefern Details weit über eine kriminelle Vergangenheit hinaus, die der beste Indikator für die Fähigkeiten eines Mitarbeiters sein kann. Die Beschäftigungshistorie hilft einerseits, die Berufserfahrung zu bestätigen, aber sie beleuchtet auch potenzielle Probleme wie häufige Umzüge, berufliche Veränderungen und andere Faktoren, die darauf hindeuten könnten, dass ein potenzieller Arbeitnehmer möglicherweise kein guter Langzeitkandidat ist.

Suchen Sie nach Mustern, die zeigen, wie ein Mitarbeiter nach Erfolg strebt - oder wie ein Mitarbeiter beständige Schwierigkeiten zeigt -, um einen guten Eindruck von seiner Fähigkeit zu bekommen, den Job zu übernehmen. Seien Sie vorsichtig, weil die Bewerber ihre Bewerbungen häufiger aufblähen, als Sie vielleicht denken. Wenn Sie jemanden auf der Grundlage der aufgeführten Fähigkeiten berücksichtigen, ist eine ordnungsgemäße Überprüfung von Beschäftigung, Ausbildung und Lizenzen ein Muss.

Dies ist auch ein guter Weg, um unehrliche Bewerber auszusortieren.

Übersehen Sie keine entscheidenden Informationen

Einige Indikatoren für die Fähigkeiten eines Bewerbers könnten Sie überraschen. Eine Hintergrundüberprüfung könnte ein Persönlichkeitsmerkmal oder eine einzigartige Reaktion auf eine Situation aufzeigen, die für Ihr Team von großem Nutzen sein könnte, obwohl dies im Lebenslauf des Antragstellers nicht hervorgehoben wird.

Verwenden Sie alle Informationen, die Sie zu Ihrem Vorteil nutzen können, wenn Sie sich bemühen, eine gründliche Prüfung des Arbeitsplatzes durchzuführen. So wichtig es ist, Problembereiche zu finden, kann es genauso wichtig sein, nach Stärken zu suchen.

Informationen filtern, um Diskriminierung sorgfältig zu vermeiden

Am wichtigsten ist es, die Hintergrundinformationen klug zu verwenden. Ein einziges Anliegen, das durch eine Überprüfung des Beschäftigungshintergrunds hervorgerufen wurde - wie etwa die Bestätigung einer kriminellen Vergangenheit -, sollte einen Kandidaten niemals automatisch aus der Prüfung ausschließen. Betrachten Sie stattdessen die gesamte Präsentation eines Kandidaten und eliminieren Sie ihn basierend auf objektiven Details, die für die Fähigkeit zur Ausführung des Jobs relevant sind.

Dokumentieren Sie den Rekrutierungsaufwand und den Entscheidungsfindungsprozess des Einstellungs-Teams so detailliert wie möglich.

Leider erkennen viele Arbeitgeber nicht, dass sie unwissentlich im Einstellungsprozess diskriminieren. Wenn Antragsteller ehrlich über vergangene Geschichten wie ein bestehendes Strafregister antworten, stellt eine automatische Ablehnung auf der Grundlage dieser unerwünschten Antwort eine Diskriminierung dar. Persönliche Informationen aus der Vergangenheit können nicht allein das Schicksal eines Antragstellers bestimmen. Stellen Sie daher sicher, dass Sie die Box mit einem automatischen Ablehnungsprozess verbieten und den gesamten Kandidaten berücksichtigen.

Um diskriminierende Einstellungen zu vermeiden, sollten Sie sich an die Richtlinien der Equal Employment Opportunity Commission in Bezug auf die Kriminalgeschichte halten, einschließlich der Art der begangenen Straftat, der Art der zu erledigenden Arbeit und der Höhe der Zeit, die verstrichen ist, bevor diese Bewerbung geworfen wurde.

Besprechen Sie Bedenken mit Stellenbewerbern

Seien Sie bereit, alle Hintergrundinformationen mit Bewerbern zu teilen. Arbeitgeber müssen diese Informationen auf Verlangen rechtlich zur Verfügung stellen - und auch, wenn eine der gefundenen Informationen die Einstellung dieser Bewerber ausschließt. Denken Sie jedoch daran, dass Sie die Möglichkeit haben, die Daten zu relativieren, indem Sie eine Diskussion über das Problem mit dem potenziellen Mitarbeiter erstellen.

Denken Sie daran, dass die Prüfung des Beschäftigungshintergrunds eine Möglichkeit darstellt, Informationen zu erhalten, die Ihre Entscheidungsfindung unterstützen. Nutzen Sie diese Informationen zu Ihrem Vorteil. Arbeiten Sie Ihre Fragen mit dem potenziellen Mitarbeiter durch, anstatt Ihren Kandidaten ohne die Möglichkeit, ihn zu erklären, fallen zu lassen.

Vermeiden Sie kostspielige Fehler, wenn Sie sich mit der Prüfung des Beschäftigungshintergrunds beschäftigen

Der größte Fehler bei der Durchführung von Hintergrundüberprüfungen ist, dass sie nicht in den Screeningprozess eingearbeitet werden. Die Kosten für das Ersetzen einer schlechten Anstellung überwiegen bei weitem den Wert einer guten Hintergrundüberprüfung, also legen Sie Ihre Verfahren von Anfang an fest.

Außerdem können Sie Ihrer Organisation Zeit und Geld sparen, wenn Sie Hintergrundprüfungen durchführen.

• Arbeiten Sie mit einer seriösen Firma zusammen, die die Arbeit selbst an der Quelle, ohne Automatisierung durchführt.
• Befolgen Sie alle Verfahren für nachteilige Handlungen, den Fair Credit Reporting Act und andere staatliche und lokale Gesetze.
• Lassen Sie sich von einem Anwalt, der sich mit diesem Bereich auskennt, mit Ihrem Prozess befassen.
• Erstellen Sie eine Liste von Hintergrundprüfungen, die für die Beurteilung der Qualifikationen von Kandidaten für jeden Ihrer verfügbaren Jobs relevant sind. Zunehmend finden Gerichte für Kläger statt, wenn der Scheck, der ihre Kandidatur beeinflusst hat, für die Stelle irrelevant war.

Die letzte Zeile zu den Hintergrundprüfungen

Im Allgemeinen sollten Sie daran denken, dass ein gutes Unternehmen auf Menschen aufgebaut ist, die verantwortungsvoll ihre Aufgaben erfüllen. Alle Informationen, die Ihnen bei der Durchführung von Vorsorgeuntersuchungen mitgeteilt werden, sind Informationen über echte Personen. Ob diese Informationen positive oder negative Anzeichen für das Potenzial eines Kandidaten in Ihrer Organisation liefern, achten Sie auf die Art und Weise, wie Sie mit den Informationen umgehen.

Informationen aus einer Prüfung des Beschäftigungshintergrunds können sich auf viele Personen auswirken, die an Ihrem Unternehmen und dessen Ruf beteiligt sind. Die Art und Weise, wie Sie Hintergrundinformationen für Kandidaten bearbeiten, kann sich auch auf das Leben der Kandidaten auswirken. Es ist ein ernsthafter Schritt im Lebenszyklus des Talentmanagements, der bei jedem Schritt eine angemessene Pflege verdient.

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