Best Practices für Verhaltensinterviews

Das richtige Talent zu finden, ist heute viel schwieriger als je zuvor. Da die Millennials jetzt den Großteil der Belegschaft ausmachen, müssen sich nicht nur Ihre Einstellung zur Einstellung ändern, sondern auch Ihre Interviewtechniken.

Erstens möchten Sie Ihre Interviewer in diesem Prozess erweitern - also mehr als Sie selbst ein Interview führen. In der Tat empfehle ich, dass die Peers in den Interviewprozess einbezogen werden.

Für diese Technik gibt es einige Gründe. Erstens zeigt es Ihren Mitarbeitern, dass Sie ihre Meinung schätzen und dass sie ein Teil des Geschäftsteams und nicht nur ein Angestellter sind; sie sind unverfallbar. Zweitens modelliert es für den potenziellen Kandidaten, wie Sie Geschäfte machen. Wenn sie sehen, dass Sie die Mitarbeiter in den Prozess einbeziehen, wissen sie, dass sie die gleiche Behandlung erhalten, wenn sie für Sie arbeiten. Und drittens, oft kann ein Mitarbeiter für Sie mit einem Kandidaten "übersetzen". Sie sprechen zum Beispiel über die Kundenerfahrung Ihres Geschäfts und geben eine Beispielgeschichte. Aber deine Geschichte oder dein Beispiel mögen nicht mitschwingen. Wenn ein Peer eine Geschichte erzählt, ist es auf ihrer Ebene verwandt. Bedenke, dass ich 50 Jahre alt bin und wenn ich mit einem 21-jährigen Kandidaten spreche, klingt es nicht so, als wenn ein 21-Jähriger mit ihnen spricht. Etwas, mit dem ich frustriert bin, aber einfach über die Runden kommen muss.

Hier sind 5 Tipps , um Ihre Interviewpraktiken zu verbessern:

• Konzentrieren Sie sich auf das Verhalten . Zu viele Interviews konzentrieren sich darauf, was Menschen "denken" und nicht, was sie tun. Als Mann weiß ich, dass es richtig ist (und Gentleman), die Tür für eine Dame zu öffnen. Aber gehe ich tatsächlich um das Auto herum und öffne ihre Tür? Also würde ich Ihnen sagen, dass es das Richtige ist und Sie könnten aus dieser Antwort folgern, dass ich es tun würde. Genau wie bei Ihrem Coaching eines Mitarbeiters müssen Sie sich auf das Verhalten konzentrieren und nicht auf Einstellungen oder Meinungen. Versuchen Sie zu verstehen, wie sie auf einen Kunden in Ihrem Geschäft reagieren würden. Konzentrieren Sie sich darauf, was sie tun werden, indem Sie verstehen, was sie getan haben. Das bedeutet, dass Sie die Berufsbezeichnung des vorherigen Arbeitgebers ignorieren und sich auf den Charakter und die "Verdrahtung" des Kandidaten konzentrieren müssen.

• Verwenden Sie Situative Fragen . Bieten Sie bei der Befragung ein Szenario für den Kandidaten an und fragen Sie, wie er damit umgehen oder antworten würde. Zum Beispiel: "Erzähl mir von einer Zeit, in der du wirklich schlechte Dienste geleistet hast." Wie hast du dich dabei gefühlt? Bist du jemals zurückgekommen? Hast du es anderen erzählt? Diese Fragen helfen Ihnen nicht nur dabei, den Kandidaten zu verstehen, sondern erweisen ihnen auch, dass dies (großer Service) für Sie wichtig ist. Umgekehrt fragen Sie sie nach ihrer besten Serviceerfahrung. Wie fühlten sie sich? Bedenken Sie, dass Sie einem Kandidaten sagen können, dass Sie Service und Kundenerlebnis in Ihrem Geschäft schätzen. Aber wenn Sie es mit einer persönlichen Erfahrung in Verbindung bringen können, die der Kandidat hatte, macht es einen großen Unterschied in seinem Verständnis.Der Kandidat hört Sie sagen, guten Service und sie haben eine persönliche Erfahrung, was das bedeutet und wie es sich anfühlt und die Wahrscheinlichkeit, dass sie diese Erfahrung in Ihrem Geschäft liefern, geht weit nach oben.
• Fragen Sie ihre Meinung . Oft erzählen wir dem Kandidaten während eines Interviews unsere Kernwerte als Einzelhändler. Aber anstatt dem Angestellten zu "erzählen", drehen Sie die Tische und fragen Sie sie, was sie denken, dass es bedeutet. Anstatt zu erklären, was Integrität als einer Ihrer Werte bedeutet, fragen Sie den Kandidaten, was er darunter versteht. Es ist sehr einfach für jemanden, Gedanken, die Sie teilen, zu "papageien" und ihnen zuzustimmen. Aber wenn Sie mich nach meinen Gedanken fragen, ohne zuerst Ihre eigenen zu teilen, erhalten Sie rohe und reine Antworten. In der Tat, verwenden Sie diese Technik viel während des Interviews. Hören Sie nach Themen und Konsistenzen unter ihren Antworten. Sie werden beginnen, einen wahren Blick in den Charakter des Kandidaten zu bekommen, wenn Sie das tun.
• Fragen Sie die Frustrationsfrage . Das ist einer meiner Favoriten. Fragen Sie den Kandidaten, was ihn beim Kauf eines Einzelhandelsgeschäfts frustriert. Oder fragen Sie sie, was sie an einem Job frustriert, den sie in der Vergangenheit hatten. Zu wissen, was "ihre Knöpfe drückt", gibt einen Einblick in ihre Verkabelung. Zum Beispiel, wenn sie eine Frustrationsgeschichte über unordentliche Geschäfte teilen, dann wissen Sie, dass sie gutes Merchandising schätzen. Aber wenn sie eine Geschichte über einen Angestellten teilen, den sie nicht mögen, dann hören sie von ihren persönlichen Heimtieren oder Frustrationen und nicht davon, was sie beim Einkaufen frustriert. Wenn der Schlüssel zum Erfolg im Einzelhandel heute das Kundenerlebnis ist (was es ist), dann Sie möchten einen Mitarbeiter, dessen Frustrationen sich mit diesen Problemen befassen.
• Studiere das Nonverbale . Wahrscheinlich ignoriert der einzige Bereich, den Interviewer am meisten ignorieren, die non-verbale Kommunikation eines Kandidaten. Dies ist meistens auf die Tatsache zurückzuführen, dass der Interviewer den größten Teil des Gesprächs gegen den Kandidaten führt (was ein schrecklicher Fehler an sich ist). Wenn Sie gute Interviewtechniken üben, dann macht der Kandidat den Großteil des Gesprächs. Und während sie sprechen, lernen Sie ihre nonverbale Kommunikation. Glauben sie wirklich, was sie sagen? Ihre Körpersprache kann Ihnen das sagen. Zum Beispiel, wenn Sie ihnen eine Frage stellen, wie sie reagieren ist ihre Haltung zuversichtlich und durchsetzungsfähig oder sind sie zappelig, kämpfen um eine Antwort. Sie brauchen zuversichtlich Einzelhandelsangestellte. Nur so können Sie ein außergewöhnliches Kundenerlebnis bieten. Und das Interview ist, wo Sie dies wirklich in Aktion sehen können.

Während diese Techniken den Millenniums-Kandidaten für Ihr Einzelhandelsgeschäft ansprechen, gelten sie doch für jeden Kandidaten für Ihr Geschäft. Denken Sie daran, Leute einzustellen, die zu Ihrer Kultur passen. Und das bedeutet vielleicht nicht, dass sie die meiste Erfahrung haben. Sie können Produktkenntnisse immer trainieren, aber Sie können niemanden dazu erziehen, großmütig oder echt oder mitfühlend zu sein. Das sind Eigenschaften, die Sie einstellen müssen. Und das sind Eigenschaften, die Sie bei einem Kandidaten sehen können, wenn Sie die richtigen Techniken anwenden.