Sind Sie diesen 8 Fehlern beim Mieten schuldig?

Einstellungsentscheidungen, die zu schlechten Anstellungen führen, belasten die Zeit Ihrer Organisation, Trainingsressourcen und psychische Energie. Dies sind die Top-Einstellungsfehler, die Sie während Ihres Rekrutierungs- und Einstellungsprozesses vermeiden sollten.

Machen Sie diese acht Aktivitäten sorgfältig; Ihre Rekrutierungs-, Interview- und Einstellungspraktiken führen zu besseren Einstellungen. Bessere Mitarbeiter helfen Ihnen bei der Entwicklung einer starken, gesunden, produktiven und wettbewerbsfähigen Organisation.

Hier sind acht Rekrutierungs- und Einstellungsfehler zu vermeiden.

Kandidaten im Voraus nicht aussortieren

Ein halbstündiger Anruf kann Stunden in der Zeit Ihres Unternehmens einsparen. Vorsuche Bewerber ist ein Muss für die Einstellung und Einstellung der besten Mitarbeiter. Sie können herausfinden, ob der Kandidat über das Wissen und die Erfahrung verfügt, die Sie benötigen.

Sie können nach Bewerbern suchen, die ein Gehalt außerhalb Ihrer Liga erwarten. Sie können ein Gefühl für die Kongruenz der Person mit Ihrer Kultur gewinnen. Bewerber immer vorab prüfen.

Konnte den Kandidaten nicht vorbereiten

Wenn Ihr Bewerber sich nicht nach Ihrem Unternehmen erkundigt und die Besonderheiten des Jobs, für den er sich beworben hat, helfen Sie dem Bewerber aus. Bereiten Sie Ihre Bewerber besser auf das Interview vor, damit die Interviewer ihre Zeit mit den wichtigen Themen verbringen: die Fähigkeiten des Kandidaten zu bestimmen und in Ihre Kultur zu passen.

Bereiten Sie den Kandidaten vor, indem Sie das Unternehmen, die Details der Position, den Hintergrund und die Titel der Interviewer beschreiben und was auch immer die Zeitverschwendung eliminieren wird, während die Kandidaten in Ihrem Unternehmen interviewt werden.

Die Interviewer nicht vorbereiten

Sie würden kein College für Ihr Kind wählen oder ein Projekt ohne einen Plan starten. Warum also setzen Organisationen so wenig Planung in die Befragung von Kandidaten für Positionen ein? Die Interviewer müssen sich im Voraus treffen und einen Plan erstellen.

Wer ist für welche Fragetypen verantwortlich?

Welcher Aspekt der Anmeldeinformationen des Kandidaten bewertet jede Person? Wer bewertet Kultur fit? Planen Sie im Voraus eine erfolgreiche Mitarbeiterauswahl.

Verlassen Sie sich auf das Interview, um einen Kandidaten zu bewerten

Das Interview ist eine Menge zu erzählen. Und am häufigsten, weil Bewerber nicht im Voraus vorbereitet werden, wird viel Interviewzeit ausgegeben, die dem Kandidaten Informationen über Ihre Organisation gibt. Noch mehr Zeit wird in verschiedene Interviewer investiert, die den Kandidaten immer wieder die gleichen Fragen stellen.

Während eines Interviews sagen Ihnen die Kandidaten, was sie glauben zu hören, weil sie ein Jobangebot erhalten möchten. Organisationen sind schlau, wenn sie neben dem Interview mehrere Methoden zur Bewertung von Kandidaten entwickeln.

In Die häufigsten Fehler beim Mieten - und wie man sie verhindert , erklärt Peter Gilbert: "In einer Studie der University of Michigan mit dem Titel 'Die Gültigkeit und Nützlichkeit alternativer Prädiktoren für die Arbeitsleistung', John und Rhonda Hunter analysierte, wie gut Bewerbungsgespräche den Erfolg am Arbeitsplatz genau vorhersagen.

"Die überraschende Erkenntnis: Das typische Interview erhöht Ihre Chancen, den besten Kandidaten um weniger als 2 Prozent zu finden. Mit anderen Worten: Eine Münze zu wählen, um zwischen zwei Kandidaten zu wählen, wäre nur 2 Prozent weniger zuverlässig als Ihre Entscheidung. Interview. "

Diese Zahl ist nicht ermutigend, wenn Sie versuchen, eine überlegene Belegschaft einzustellen und einzustellen.

Nichts tun, aber in einem Interview reden

Jedes Interview braucht andere Komponenten als Fragen, Antworten und Diskussionen. Gehen Sie den Kandidaten durch die Firma. Fragen Sie nach seinen Erfahrungen mit Situationen, auf die Sie während des Spaziergangs hingewiesen haben. Fragen Sie in einem produzierenden Unternehmen, wie der Kandidat einen Prozess verbessern könnte.

Achten Sie darauf, dass der Kandidat eine Aufgabe wie das Trennen von Teilen oder Komponenten durchführt, um ein Gefühl für die Hands-on -Fähigkeit zu bekommen.

Lassen Sie eine Dokumentation oder einen schreibenden Kandidaten eine Beschreibung der Schritte in einem Ihrer Arbeitsprozesse schreiben. Sehen Sie, wie schnell eine Person eine bestimmte Aufgabe lernt. Fragen Sie, wie der Kandidat die Qualität eines bestimmten Buchhaltungsprozesses verbessern würde.

Solange Sie Tests und Aufgaben verwenden, die in direktem Zusammenhang mit der Position stehen, für die die Person interviewt wird, erhalten Sie Unmengen relevanter Informationen, die Sie in Ihrem Auswahlprozess verwenden können.

Bewertung von Persönlichkeit, nicht von Berufskompetenzen und Erfahrung

Klar, es wäre schön für Sie, wenn Sie alle bei der Arbeit mögen. Aber das ist viel weniger wichtig, als die stärksten, klügsten, besten Kandidaten anzuwerben, die Sie finden können. Menschen neigen dazu, Leute einzustellen, die sich selbst ähnlich sind. Sie sind natürlich am bequemsten mit diesen Kandidaten.

Dies wird Ihre Organisation im Laufe der Zeit töten. Sie brauchen vielfältige Menschen mit unterschiedlichen Persönlichkeiten, um mit unterschiedlichen Mitarbeitern und Kunden umgehen zu können.

Denken Sie an den Kunden, der Sie verrückt macht.

Ist es nicht wahrscheinlich, dass ein neuer Mitarbeiter mit einer ähnlichen Persönlichkeit das gleiche Problem hat? Gleichermaßen ignoriert die Einstellung eines Kandidaten, weil Sie ihn als Hauptqualifikation genossen und gemocht haben, Ihr Bedürfnis nach besonderen Fähigkeiten und Erfahrungen. Tu es nicht.

Unterscheiden Sie nicht, durch Testen und Diskussion, die kritischen Job Skills

Wie unterscheiden Sie einen Kandidaten von einem anderen? Jeder hat eine Wunschliste für alle Qualitäten, Fähigkeiten, Persönlichkeitsfaktoren, Erfahrungen und Interessen, die Sie in Ihrem ausgewählten Mitarbeiter sehen möchten. Sie müssen entscheiden, und vielleicht, testen Sie die Fähigkeiten, die Sie in Ihrem Kandidaten am meisten wünschen.

Was sind die drei bis vier kritischsten Faktoren, die bei der Arbeit, den Fähigkeiten der anderen Mitarbeiter und den Bedürfnissen Ihrer Kunden Beitrag und Erfolg demonstrieren? Sobald Sie diese identifiziert haben, können Sie für einen Kandidaten, der diese nicht an Ihren Arbeitsplatz bringt, nicht abrechnen. Oder du wirst scheitern.

Entwickeln Sie einen kleinen Kandidatenpool

Nehmen Sie sich Zeit, um einen Kandidatenpool mit mehreren Kandidaten aufzubauen, die den Anforderungen Ihrer Organisation entsprechen. Wenn Sie nicht zwischen mehreren qualifizierten Kandidaten wählen müssen, ist Ihr Pool zu klein. nicht für jemanden absetzen, wenn Sie nicht die richtige Person mit den Fähigkeiten und Erfahrungen haben, die Sie benötigen. Es ist besser, die Suche erneut zu öffnen.

Diese Fehler sind oft fatal für den endgültigen Erfolg eines Kandidaten in Ihrer Organisation. Wenn Sie diese Aktivitäten erfolgreich durchführen, erhöhen Sie die Wahrscheinlichkeit, dass ein glücklicher, erfolgreicher Mitarbeiter das leistet, was Sie von ihm oder ihr für Ihre Organisation benötigen.