7 Fehler Arbeiter machen und wie man mit ihnen umgeht

Eine der Freuden des Managements ist die Unterstützung der Entwicklung Ihrer Teammitglieder. Eine der Herausforderungen beim Management besteht darin, die vielen Fehler zu lenken, die Ihre Mitarbeiter im Laufe der Zeit machen. Und während sich die Fehler potenziell verschlimmern, dient Ihre Reaktion auf die Fehler als eine mächtige Lernmöglichkeit für Ihre Teammitglieder.

Dieser Artikel beschreibt sieben der häufigsten Fehler von Mitarbeitern und bietet Anleitungen für den besten Weg für Manager, damit konstruktiv umzugehen.

Erinnern Sie sich zuerst an Ihr Feedback Lektionen:

Effektive Manager sind Meister darin, Feedback zu geben - sowohl konstruktiver als auch negativer Art sowie das positive Feedback von allen. Denken Sie daran, bei Feedback geht es entweder darum, positive Verhaltensweisen zu verstärken, die das Geschäft, das Team oder den persönlichen Erfolg unterstützen, oder die Verhaltensweisen zu korrigieren oder zu beseitigen, die die Leistung beeinträchtigen. In jeder Situation, die in diesem Artikel beschrieben wird, werden Sie auf Ihre Feedbackfähigkeiten zurückgreifen, um eine konstruktive Gelegenheit zum Lernen und zur Entwicklung zu schaffen.

Sieben häufige Fehler bei Ihren Mitarbeitern und wie Sie mit ihnen umgehen können

1. Fragen: "Was soll ich tun? " Viele Mitarbeiter sind unbehaglich, Risiken einzugehen oder etwas in einer Weise zu tun, die den Manager enttäuscht oder verärgert. Wenn Sie diese Gewohnheit durch die Bereitstellung von Anweisungen füttern, werden Sie ein wichtiger Teil des Grundes, warum Ihre Mitarbeiter nicht wahrnehmen, dass sie befugt sind, Maßnahmen zu ergreifen und Probleme zu beheben oder Entscheidungen zu treffen.

Die Lösung: Reagieren Sie auf das "Was soll ich tun? "Anfrage mit dem sehr einfachen, unkomplizierten," bin ich nicht sicher. Was denkst du solltest du tun? "Lass den Mitarbeiter nachdenken und eine Antwort geben. Wenn es in der Nähe von richtig ist, bieten, "Das ist eine gute Idee. Warum versuchst du es nicht? "Natürlich, wenn es nicht ganz richtig ist, anstatt ihnen zu sagen, was sie tun sollen, stellen Sie Fragen, die sie zum kritischen Denken anregen.

Der konsequente Einsatz dieser Technik unterstützt die Mitarbeiterentwicklung und verbessert das Empowerment und Engagement.

2. Kommuniziert nicht mit Ihnen auf der richtigen Detailebene. Mitarbeiter irren sich in einer von zwei Richtungen mit diesem Problem. Sie teilen entweder zu viel mit dir oder nicht genug. Ersteres ist ärgerlich und letzteres kann Ihrer Glaubwürdigkeit schaden, wenn Sie sich wichtiger Fragen nicht bewusst sind.

Die Lösung: Informieren Sie neue Mitarbeiter über Ihre Kommunikationspräferenzen für Details. Wenn Sie gerne das Gesamtbild betrachten, ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter zu ausführlichen Briefings und Berichten. Wenn Sie nur die wichtigsten Details und Schlüsselpunkte bevorzugen, bieten Sie ihnen einige Beispiele und für die ersten paar Updates oder Berichte, setzen Sie sich mit ihnen und geben Sie spezifisches Feedback.

Indem Sie Ihren Mitarbeitern helfen, zu verstehen, wie Sie mit dem richtigen Detaillierungsgrad kommunizieren können, wird Ihre Fähigkeit gestärkt, Ihre Arbeit zu erledigen und das Raten seitens des Mitarbeiters zu beseitigen.

3. Kommuniziert nicht mit der richtigen Frequenz. Ähnlich wie der oben beschriebene "Detaillierungsgrad" hat jeder Manager eine Präferenz für die Kommunikationshäufigkeit mit Untergebenen. Einige Manager bevorzugen tägliche Kommunikation und Statusaktualisierungen. Andere ziehen es vor, sich regelmäßig für Statusaktualisierungen zu engagieren, aber eine tägliche Kommunikation ist nicht erforderlich.

Die Lösung: Sie schulden es Ihren Mitarbeitern, Ihr Kommunikationsprotokoll hervorzuheben. Lassen Sie sie Ihren Stil und Ihre Bedürfnisse verstehen und positive Verstärkung bieten, indem sie ihre Gewohnheiten an Ihre Bedürfnisse anpassen. Als Manager haben Sie natürlich auch die Verantwortung, ihre Vorlieben zu verstehen und flexibel zu sein, um sich für Ihre eigenen Interaktionen mit Ihren Mitarbeitern an ihren Stil anzupassen. Denken Sie auch daran, Ihre Mitarbeiter darauf hinzuweisen, dass für Notfälle und große Probleme alle Wetten aus sind und sofort mit Ihnen kommunizieren.

Die Pflege einer effektiven Kommunikationsroutine mit Ihren Mitarbeitern wird ihnen helfen, ihre eigene Arbeit zu strukturieren und mit der Gewissheit zu arbeiten, dass sie Sie richtig unterstützen.

4. Keine schlechten Nachrichten mit Ihnen teilen. Wenn Sie jemals von einem Problem überrascht wurden, an dem einer Ihrer Mitarbeiter beteiligt war oder wußte, verstehen Sie, wie sich dieses Problem verschlimmert.

Ihre Tendenz kann darin bestehen, eine gewisse Kombination aus Wut und Frustration zu zeigen. Stattdessen beißen Sie Ihre Zunge und folgen Sie der hier beschriebenen Lösung.

Die Lösung: Nutzen Sie Ihre Feedbackfähigkeiten und erinnern Sie sich daran, dass Sie, wenn die Gemüter heiß sind oder die Situation emotional aufgeladen ist, eine Bedenkzeit haben sollten, bevor Sie Feedback geben. Sobald Sie sich beruhigt haben, öffnen Sie Ihre Diskussion mit einer nüchternen Beschreibung, wie Sie nicht durch die Verbreitung der schlechten Nachrichten Ihre Fähigkeit, das Problem zu lösen und Ihre Arbeit zu erledigen, behindert haben. Zeigen Sie, dass Sie sich darüber aufgeregt haben, dass Sie nicht bemerkt wurden und dass dies ein Fehler war, der nicht noch einmal passieren kann. Es muss nicht nachgedacht werden, warum der Mitarbeiter sich nicht informiert hat. Beweise einfach, dass es für ihn / sie von entscheidender Bedeutung ist, dich in zukünftige Situationen einzubinden. Fragen Sie, ob sie die Diskussion verstehen und dann beenden und gehen Sie weiter.

Die Bereitschaft, schlechte Nachrichten mit dem Chef zu teilen, ist eine Funktion des Vertrauens. Es ist möglich, dass Ihr Mitarbeiter davon ausgeht, dass Sie wütend sind und dass die Nachrichten ihre Beschäftigung oder zumindest ihre Bewertung gefährden könnten. Sie müssen bestätigen, dass es sowohl erwartet als auch sicher ist, dass Menschen schlechte Nachrichten mit Ihnen teilen. Denken Sie nur daran, den Boten nicht metaphorisch zu erschießen.

5. Klatsch. Es ist fast unmöglich, den Dialog über Probleme und Menschen am Arbeitsplatz zu beenden. Wir alle wissen jedoch, dass Klatsch möglicherweise irreführend und sogar bösartig ist. Wenn Sie den Mitarbeitern beim Klatschen zusehen, bietet dies eine Gelegenheit für Sie, positive Grundwerte zu stärken.

Die Lösung : Geben Sie sich die Mühe, mit Ihren Teammitgliedern das destruktive Potential von Klatsch zu teilen.Verstärke, dass das Thema Klatsch immer im Nachteil ist und dass die Individuen, die Klatsch betreiben und verbreiten, ihren eigenen Ruf beschädigen. Verstärke die Notwendigkeit, dass Menschen Klatsch ignorieren. Fordern Sie sie stattdessen auf, Menschen zu suchen und Fragen zu stellen, wenn sie am Arbeitsplatz Probleme oder Bedenken haben.

Offener, ehrlicher Dialog ist besser als fragwürdige Behauptungen hinter jemandem. Ihre Arbeit bei der Beseitigung von Klatsch wird sich in Form eines gesunden Arbeitsplatzes auszahlen, in dem sich die Menschen jederzeit respektiert fühlen.

6. Keine Projekte beenden. Ein Manager beschrieb dies als den "70-Prozent-Effekt", bei dem ein Mitarbeiter anfangen würde, aber wichtige Initiativen nie beenden würde. "Er würde den größten Teil des Weges dorthin gehen, aber nie ganz fertig", war die Beschwerde des Managers.

Die Lösung: Die Stärkung einer Kultur der Rechenschaftspflicht für die Ergebnisse ist entscheidend für Ihren Erfolg. Unterrichten Sie die Mitarbeiter, geeignete Projektmanagementtechniken anzuwenden, einschließlich der Angabe ihrer Fertigstellung und ihrer Liefertermine. Während Termine manchmal verpuffen, obliegt es Ihnen, sicherzustellen, dass Ihr Mitarbeiter sein Wort hält und jedes Projekt zum Abschluss bringt.

Zu ​​viele Projekte verschlingen die Ressourcen und die Aufmerksamkeit des Managements. Wenn Sie mit einem "70-Percenter" zu kämpfen haben, verdoppeln Sie Ihre Bemühungen, zu beobachten, zu coachen und bei Bedarf Maßnahmen zu ergreifen. Genau wie Ihre Mitarbeiter von Ihnen als Manager 100-prozentig erwarten, erwarten Sie dasselbe von Ihnen.

7. Nicht mit Kollegen zusammenarbeiten. Wenn Sie nicht aufpassen, können Sie als Schiedsrichter für Ihre Mitarbeiter fungieren. Es ist nicht ungewöhnlich, dass Mitarbeiter in enger Nachbarschaft nicht zustimmen. Wenn sie jedoch anfangen, mit Ihnen zu sprechen, um ihre Kommunikationsprobleme zu lösen, ist es an der Zeit, eine andere Form von Aktion zu wählen.

Die Lösung: Treffen Sie sich individuell und dann als Gruppe, um ihre Kommunikationsherausforderungen zu überprüfen. Wiederholen Sie hier anhand Ihrer besten Feedbackfähigkeiten genau, wie dieses Verhalten die Leistung und den Erfolg am Arbeitsplatz beeinträchtigt. Verstärke, dass es von ihrer eigenen Leistung ablenkt. Bieten Sie an, Schulungen für schwierige Diskussionen durchzuführen. Beobachten Sie die beteiligten Parteien und bieten Sie ausreichend Coaching und Feedback an.

Wenn Sie Ihren Teammitgliedern beigebracht haben, schwierige Gespräche zu führen, werden die Möglichkeiten für eine hohe Leistung gestärkt, und Sie müssen nicht mehr als Schiedsrichter fungieren. Anstatt auf die Seite zu treten, zu trainieren und ja, zwingen die Individuen, ihre eigenen Probleme zu lösen.

Das Fazit:

Die Mitarbeiterprobleme und -fehler zu steuern, gehört einfach zu Ihrer Rolle als Manager. Betrachten Sie die Probleme immer als Gelegenheiten zum Lehren, Trainieren, Trainieren und Verbessern der Leistung. Ihre positive Einstellung zu diesen oft frustrierenden Aktivitäten wird ein starkes Beispiel für alle in Ihrem Team sein.