Was ist fortschrittliche Disziplin am Arbeitsplatz?

Progressive Disziplin ist ein Prozess zum Umgang mit berufsbezogenem Verhalten, das nicht den erwarteten und kommunizierten Leistungsstandards entspricht. Der primäre Zweck der fortschreitenden Disziplin besteht darin, dem Mitarbeiter zu helfen, zu verstehen, dass ein Leistungsproblem oder eine Möglichkeit zur Verbesserung besteht.

Der Prozess umfasst eine Reihe von zunehmend formalen Bemühungen, dem Mitarbeiter Feedback zu geben, damit er das Problem beheben kann.

Das Ziel der fortschreitenden Disziplin ist es, die Aufmerksamkeit des Mitarbeiters zu erregen, so dass er oder sie versteht, dass die Leistungsverbesserung der Mitarbeiter wesentlich ist, wenn sie beschäftigt bleiben wollen.

Der Prozess der fortschreitenden Disziplin ist nicht als Strafe für einen Mitarbeiter gedacht, sondern soll dem Mitarbeiter helfen, Leistungsprobleme zu überwinden und die Erwartungen an den Arbeitsplatz zu erfüllen. Progressive Disziplin ist am erfolgreichsten, wenn sie einem Individuum hilft, ein effektives Mitglied der Organisation zu werden.

Progressive Disziplin wird am häufigsten bei stündlichen oder nicht freigestellten Mitarbeitern angewendet. Angestellte oder freigestellte Arbeitnehmer gehen unter den meisten Umständen nie über die schriftliche verbale Warnstufe hinaus, weil sie sich entweder verbessern oder anderweitig eine Beschäftigung suchen.

Wenn dies nicht gelingt, ermöglicht es die fortschreitende Disziplin der Organisation, die Beschäftigung von Mitarbeitern, die unwirksam sind und sich nicht verbessern wollen, fair und mit umfassender Dokumentation zu beenden.

Typische Schritte in einem progressiven Disziplinensystem können diese beinhalten.

• Beraten Sie den Mitarbeiter über die Leistung und stellen Sie sein Verständnis der Anforderungen fest. Stellen Sie fest, ob es Probleme gibt, die zur schlechten Leistung beitragen. Diese Probleme sind für den Vorgesetzten nicht immer sofort offensichtlich. Löse diese Probleme, wenn möglich.
  Ein Beispiel für ein Problem ist, dass der Mitarbeiter das Ziel dessen, was er beitragen muss, nicht versteht. Ein zweites Beispiel für ein Problem bei einer schlechten Anwesenheitssituation ist, dass sich der Mitarbeiter eine Auszeit nimmt, um seiner kranken Mutter zu helfen. Er hat seinem Vorgesetzten nicht mitgeteilt, dass er die Situation an die Personalabteilung weitergeleitet hätte, weil er die fällige Freistellung für die FMLA beantragt hat.
• Verbal den Mitarbeiter wegen schlechter Leistung rügen. Sagen Sie dem Mitarbeiter, dass Sie die nächsten Schritte in progressiver Disziplin dokumentieren werden und dass die Kündigung zu jedem Zeitpunkt im fortschreitenden Disziplinierungsprozess eintreten kann, wenn der Arbeitgeber glaubt, dass sich der Mitarbeiter trotz wiederholter Warnungen nicht verbessern kann. Dokumentieren Sie die Konversation.
• Geben Sie eine formelle schriftliche verbale Warnung in der Datei des Mitarbeiters ein, um die Leistung der Mitarbeiter zu verbessern. Fahren Sie mit fortschreitender Disziplin fort, solange Sie glauben, dass der Mitarbeiter sich bemüht, seine Leistung auf den richtigen Weg zu bringen.
• Geben Sie eine ansteigende Anzahl von Tagen an, in denen der Mitarbeiter ohne Bezahlung von der Arbeit suspendiert wird. Beginnen Sie mit einem freien Tag, eskalieren Sie zu drei und dann zu fünf.
• Beendet die Beschäftigung einer Person, die sich weigert zu verbessern.

Kommunikation mit einem Mitarbeiter während disziplinarischer Maßnahmen

Sind Sie daran interessiert zu erfahren, wie Sie während der Disziplinarmaßnahmen, die Sie ergreifen, um das Verhalten oder die Leistung eines Mitarbeiters zu korrigieren, effektiv kommunizieren können? In diesem Beispiel haben die Mitarbeiter des Mitarbeiters häufig die Hauptlast der Abwesenheit oder des Versagens des Mitarbeiters erfahren.

Sie wollen wissen, dass Sie die Angelegenheit ernst nehmen und daran arbeiten, das Verhalten zu korrigieren.

Nichts schadet der Moral Ihrer Mitarbeiter mehr, als zu sehen, dass keine Maßnahmen ergriffen werden, um die Handlungen von leistungsschwachen Mitarbeitern zu korrigieren.

Sie können nicht teilen, was Sie aufgrund der Vertraulichkeit der Mitarbeiter kommunizieren, aber hier können Sie die Konversation mit dem notleidenden Mitarbeiter ansprechen. Disziplin ist am besten, wenn Sie persönlich das Verhalten miterlebt haben, also bemühen Sie sich ernsthaft darum. Denken Sie daran, dass Ihre Anwesenheit das Verhalten des Mitarbeiters verändern kann und Sie die Aktionen, die die Mitarbeiter sehen, möglicherweise nie sehen.

Seine Mitarbeiter werden jede Maßnahme zu schätzen wissen, die Sie ergreifen, um das Problem zu beheben. (Sie können Ihren Kollegen mitteilen, dass Sie das Problem angesprochen haben - nichts weiter - aber manchmal müssen sie wissen, dass ihre Beschwerden zumindest beachtet wurden.)

Disziplinarmaßnahmen leiten die Diskussion mit dem armen Performer

Das Thema erneut aufsuchen Mitarbeiterdisziplin, insbesondere fortschrittliche Disziplin, ist diese überarbeitete Disziplinarmaßnahme unkompliziert und richtet sich an Verhaltensweisen von Mitarbeitern.

Manager erhalten über die Fragen auf dem Formular eine Anleitung, um für den Mitarbeiter ein umsetzbares Leistungsfeedback und Verbesserungsvorschläge bereitzustellen.

Beispiel für die Kommunikation von Disziplin

Der erste Schritt bei der Kommunikation von Disziplinarmaßnahmen besteht darin, den Mitarbeiter zu einer Besprechung mit dem Mitarbeiter in einem privaten Büro zu bringen oder einzurichten. Wenn Sie Schwierigkeiten voraussehen und immer im Stadium der schriftlichen Verbalwarnung sind, ist es klug, eine HR-Person oder einen anderen Manager zu bitten, an dem Treffen teilzunehmen, so dass ein Zeuge eines Dritten anwesend ist.

An einem gewerkschaftlich vertretenen Arbeitsplatz kann der Arbeitnehmer auch seinen Gewerkschaftsvertreter bitten, an dem Treffen teilzunehmen. Der Repräsentant ist normalerweise ein zweiter Beobachter, kann aber Fragen zur Klärung stellen oder Beispiele geben, die das Verhalten veranschaulichen. An einem nicht repräsentierten Arbeitsplatz kann ein Mitarbeiter verlangen, dass sein eigener Zeuge, möglicherweise auch ein Mitarbeiter, ebenfalls anwesend ist.

Mit dem Mitarbeiter sprechen

Einem Mitarbeiter mitteilen: "Sie haben eine schlechte Einstellung", gibt dem Mitarbeiter keine Informationen darüber, wie sich der Mitarbeiter ändern oder verbessern möchte. Besser?

Sagen Sie: "Wenn Sie Ihre Teile hart auf Ihre Werkbank schleudern, riskieren Sie, die Rolle zu brechen. Sie stören auch Ihre Mitarbeiter. Der Lärm stört sie und sie sorgen sich um ihre Sicherheit, wenn Teile durch die Luft fliegen.

"Ihre Handlungen führen auch dazu, dass Ihre Mitarbeiter nicht mehr arbeiten, um zu sehen, was passiert. Laute Geräusche stören am Arbeitsplatz. Ihre Mitarbeiter haben das Bedürfnis herauszufinden, ob sie in Gefahr sind, wenn seltsame Geräusche in der Nähe ihrer Arbeitsplätze auftreten. > "Sie können dies als Ihre verbale Warnung betrachten, dass das Verhalten beendet werden muss. Ich kann verstehen, dass die Arbeit Sie manchmal frustriert und dass Sie ungeduldige Ungeduld auf sich lassen, indem Sie Teile auf Ihre Arbeitsstation schleudern. Aber das Verhalten muss wegen seiner Auswirkungen auf Ihre Kollegen aufhören.

"Sie können einen Blick auf die fortschrittliche Disziplinrichtlinie in Ihrem Mitarbeiterhandbuch werfen. Der nächste Schritt nach dieser Besprechung ist, dass ich dokumentiere, dass ich Ihnen eine mündliche Verwarnung gegeben habe, und ich werde Sie bitten, das Dokument zu unterschreiben. heißt nicht, dass Sie dem Dokument zustimmen.

"Das bedeutet, dass Sie das Dokument gelesen und gelesen haben und dass Sie wissen, dass HR es in Ihren Personalakten ablegen wird.

"Schließlich, George, sind die nächsten Schritte, wenn Sie diese Aktionen fortsetzen, eine formelle schriftliche verbale Warnung und dann eine Aussetzung ohne Bezahlung. Zum Zeitpunkt der förmlichen schriftlichen Warnung wird das Unternehmen entscheiden, ob Sie daran interessiert sind, Ihr Verhalten zu ändern. Wenn die Antwort unwahrscheinlich ist, werden wir Ihre Anstellung beenden.

Ebenso wie Sie so spezifisch wie möglich sind, wenn Sie positives Mitarbeiterverhalten und -beiträge loben oder anerkennen, sind Sie ebenso spezifisch, wenn Sie einen Mitarbeiter auffordern, negative Handlungen zu stoppen oder zu verbessern. Ihre Bemühungen, das spezifische Verhalten zu beschreiben, das Sie korrigieren möchten, machen die Ergebnisse, die Sie sehen möchten, deutlich.

Natürlich kann der Mitarbeiter während der gesamten Besprechung Fragen stellen und Kommentare zur Situation abgeben. Er könnte abstreiten, dass die Situation eintritt, und Ihnen sagen, dass seine Mitarbeiter ihn holen wollen.

Diese Reaktion ist der Grund dafür, dass Sie, wann immer es möglich ist, das Verhalten selbst miterlebt haben wollen, anstatt anhand von Mitarbeiter-Meinungen zu disziplinieren. Aber wie schon erwähnt, ist das nicht immer möglich.

Progressive Discipline Policy Content

Abschließend, auch wenn Sie eine progressive Progressive Disziplin Policy haben, müssen Sie sicherstellen, dass Sie angeben, dass Sie es nur unter bestimmten Umständen anwenden werden. Bewahren Sie Ihr Recht als Arbeitgeber auf, alle oder einige Schritte unter bestimmten Umständen zu überspringen. In einem kleinen Fertigungsunternehmen traten zum Beispiel die folgenden Aktionen auf.

Zwei Angestellte (die sich außerhalb der Arbeit befanden) hielten in der Mitte des Werks ein schreiendes Spiel ab, das von den meisten anderen Angestellten gesehen und gehört wurde. Alle Arbeiten von über einhundert Menschen hörten auf, und dann dauerte das schreiende Spiel natürlich Stunden der Aufmerksamkeit und Unterhaltung der Angestellten.

Keiner der Angestellten hatte Disziplinarverfahren gegen sie eingeleitet. Aber in diesem Fall erhielten sie wegen der weitreichenden Auswirkungen ihrer Aktionen jeweils eine Woche - unbezahlt - um über richtiges Verhalten bei der Arbeit nachzudenken.