Disziplinarmaßnahmen effektiv und rechtlich verfolgen

Niemand möchte hören, dass ihre Leistung geringer ist als erwartet. Nach der Beratung und dem Coaching durch einen Manager gibt es jedoch keine Verbesserung, jedoch müssen schriftliche Disziplinarmaßnahmen eingeleitet werden, um die Interessen des Unternehmens zu schützen und die Interessen des Mitarbeiters zu schützen.

Mitarbeiter sind mit disziplinarischen Maßnahmen wie einem Verweis der Mitarbeiter unzufrieden. Sie sind traurig und unbehaglich, wenn ihr Manager ihnen sagt, dass ihre Leistung eine verbale Warnung rechtfertigt, der letzte Schritt, bevor die schriftliche Disziplinarmaßnahme beginnt.

Manager fragen sich, warum Mitarbeiter ihre Leistung nicht nur verbessern, wenn die Schwere der Disziplinarmaßnahmen fortschreitet. Ein effektiver, kommunikativer Disziplinarmaßprozess sollte den Mitarbeiter bei jedem Schritt auf dem Laufenden halten.

Viele Manager mögen den disziplinarischen Teil ihrer Arbeit mehr als alles andere. In der Tat rangieren Manager in den Studien, einen Angestellten an der Oberseite der Liste der Tätigkeiten zu schießen, in der sie am meisten hassen, um eine Rolle zu spielen. Manager verbringen ihre Zeit lieber mit Aktivitäten wie dem Setzen von Zielen, dem Überprüfen des Fortschritts und dem Beseitigen von Problemen, die Mitarbeiter bei ihrer Arbeit haben.

Zweck und Fortschritt bei Disziplinarmaßnahmen

Aus Sicht eines Unternehmens zeigt ein Mitarbeiterverweis, dass das Unternehmen mit dem Mitarbeiter zusammengearbeitet hat, um ihm bei der Verbesserung zu helfen. Gleichzeitig dokumentierte das Unternehmen die zunehmende Unzufriedenheit mit der Leistung des Mitarbeiters und die Tatsache, dass die zunehmende Unzufriedenheit mit dem Mitarbeiter geteilt wurde.

Der schriftliche Mitarbeiterverweis zeigt, dass der Arbeitnehmer auch über die Leistungsprobleme und deren Folgen informiert wurde, wenn sie unkorrigiert blieben. Aus diesem Grund bitten Arbeitgeber ihre Mitarbeiter, ein Dokument zu unterschreiben, das angibt, dass sie den Inhalt des Dokuments gelesen und verstanden haben.

Nach dem Rügebrief können in Abhängigkeit von den Disziplinarmaßnahmen des Unternehmens zusätzliche Schritte mit nachfolgenden Verweisungsbriefen mit begleitenden Strafen wie z. B. arbeitsfreie Tage ohne Bezahlung erfolgen.

Wenn der Vorgesetzte glaubt, dass der Mitarbeiter seine Leistung verbessern kann, kann der Vorgesetzte jederzeit während des Disziplinarverfahrens und vorzugsweise vor dem ersten Verweisungsschreiben einen Leistungsverbesserungsplan (PIP) einführen.

Das PIP ist ein formaleres, detaillierteres Dokument mit Zielen, Erwartungen und Zeitplänen, die Möglichkeit des Supervisors, dem nichterfüllenden Mitarbeiter klare Arbeits- und Leistungserwartungen mitzuteilen. Wenn ein Mitarbeiter in einem PIP ist, trifft sich der Mitarbeiter im Allgemeinen mit dem Manager und häufig mit dem Personalpersonal, um jede Woche oder zwei Wochen zu bemerken, um Fortschritte bei der Verbesserung der Leistung festzustellen.

Disziplinarmaßnahmen wie z. B. ein Verweis der Mitarbeiter können eine Win-Win-Situation sein, wenn der Mitarbeiter die Nachricht beachtet. Wenn der Mitarbeiter dies nicht tut, haben das Unternehmen und der Manager ihre Interessen wirksam geschützt - und die Interessen der Mitarbeiter, die zufriedenstellend arbeiten.

Das Ziel besteht darin, negative Auswirkungen auf die Mitarbeiter zu verhindern, deren Moral von einem Mitarbeiter beeinträchtigt wird, der seine Arbeit nicht verrichtet. In der Tat hat nichts einen größeren Einfluss auf die Leistung von Mitarbeitern als die Zusammenarbeit mit einem Mitarbeiter, der nicht arbeitet. Dies gilt insbesondere dann, wenn sie sehen, dass dieser Mitarbeiter für die gleichen Erhöhungen und Vergünstigungen berechtigt ist, die er erhält.

Probleme, die bei disziplinarischen Maßnahmen von Mitarbeitern zu berücksichtigen sind

Als Kommunikationsinstrument für Mitarbeiter muss ein Mitarbeiterverweis fair sein. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass sie das Tool angemessen nutzen und dass bestimmte Bedingungen für eine effektive und erfolgreiche Nutzung bestehen.

• Es müssen Mitarbeiterbeschreibungen vorhanden sein, die den erforderlichen Leistungsbereich angeben, für den der Mitarbeiter den Verweis erhält. Wenn die Problemleistung in einer nicht wesentlichen Jobfunktion auftritt, muss dies berücksichtigt werden - oder eine neu geschriebene Jobbeschreibung.
• Der Mitarbeiterverweis muss mit dem im Mitarbeiterhandbuch beschriebenen Disziplinarverfahren übereinstimmen. Gut geschriebene Mitarbeiterhandbücher legen potenzielle Disziplinarmaßnahmen nahe, erlauben jedoch dem Arbeitgeber je nach den Umständen der Handlungen oder der Leistung des Mitarbeiters Spielraum.
  Es sollten keine Disziplinarmaßnahmen versprochen oder für notwendig erachtet werden. Eine Liste der erforderlichen Disziplinarmaßnahmen behindert die Fähigkeit des Arbeitgebers, einen Mitarbeiter zu entfernen, der nicht arbeitet. Sie mögen Anwälte glücklich machen, aber sie verursachen unnötige Schmerzen für den notleidenden Mitarbeiter, seine Mitarbeiter und die Organisation.
• Frühere Praktiken des Unternehmens müssen in ähnlichen Situationen mit anderen Mitarbeitern konsistent sein mit dem aktuellen Verweis der Mitarbeiter. Unstimmigkeiten sind mögliche Gründe für Diskriminierungsvorwürfe, wenn Mitarbeiter einer geschützten Gruppe in Disziplinarmaßnahmen überrepräsentiert sind. Wenn Sie feststellen, dass dies so ist, wenden Sie sich an Ihre Einstellungspraktiken, Richtlinien und andere Beschäftigungspraktiken, die eine rote Fahne für diskriminierende Behandlung sein können.
• Der Grad oder die Art der Disziplinarmaßnahme passt zu den Leistungsproblemen der Mitarbeiter. Ein Anwalt fragte einmal, warum ein Klientenunternehmen für Mitarbeiter mit Anwesenheitsproblemen immer mehr Zeit von der Arbeit freistellt. Die Frage hat mich dazu veranlasst, die Praxis zu überdenken, aber aus Gründen der Fairness gegenüber Arbeitgebern sind die Möglichkeiten begrenzt, wenn es um die Verletzung von Regeln und Richtlinien geht.
  Was wichtig ist, über die Konsistenz in ähnlichen Situationen hinaus, ist es, sich darum zu bemühen, dass die Disziplinarmaßnahme "zum Verbrechen passt". "Zum Beispiel wurde ein Firmenwagen für einen bestimmten Zeitraum aus dem Gebrauch eines Angestellten entfernt, weil der Angestellte den EZPass-Umbau des Unternehmens für eine persönliche Reise aufgeladen hatte und so die Firma für ihre persönliche Maut auflud.
  In einem zweiten Beispiel wurde ein Angestellter aus zwei Betriebsausschüssen entfernt, an denen er gerne Dienst tat, weil seine Verspätung und Abwesenheit seinen regulären Arbeitstag beeinträchtigten. In einem dritten Fall verlor ein Mitarbeiter die Vorabnutzung der Firmenkreditkarte, weil seine Ausgaben gegen den Verhaltenskodex des Unternehmens verstießen.

Ein Verweis auf einen Mitarbeiter, der angemessen als Teil einer Reihe von Disziplinarmaßnahmen verwendet wird, kann einem Mitarbeiter helfen, seine Leistung zu verbessern und sich wieder in die Reihe der Mitarbeiter zu begeben. So schreiben Sie einen Mitarbeiterverweis.

Musterversprechungsschreiben

• Beispiel Verweis: Managementindiskretion
• Schriftliches Verweisbeispiel: Anwesenheit

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