Tipps zum Erstellen erfolgreicher Leistungsbeurteilungsziele

"Glauben Sie, dass die Zielsetzungskomponente des Leistungsbeurteilungsprozesses ein großer Teil davon ist, warum Leistungsbeurteilungen nicht funktionieren? Ich habe mit vielen Leuten gesprochen, die meinen, der zielsetzende Teil des Leistungsbeurteilungssystems störe seine Effektivität.

Die Menschen setzen zu viele Ziele und sie koordinieren das Wie Erreichen der Ziele, während in der Realität ein Mitarbeiter breite, durchdachte Ziele haben sollte, die die wichtigsten Anforderungen, die die Organisation von ihrer Position braucht, berücksichtigen. ..

Wenn ein Mitarbeiter mehr als fünf oder sechs Ziele hat, sind die Erwartungen der Organisation zu hoch und / oder der Manager misst das Wie und die Schritte, die zur Erreichung der breiteren Ziele erforderlich sind.

Mit zu vielen Zielen, die der Mitarbeiter nicht erreichen kann, wird Entmutigung und Misstrauen gegenüber der Unternehmensleitung einsetzen. Der Mitarbeiter wird auch das Gefühl haben, dass er eine klare Richtung verpasst.

Oder wenn ihm gesagt wird, dass all diese Ziele wichtig sind und er sie alle erreichen muss, wird er keine Ahnung von seinen wirklichen Prioritäten haben. Dies führt zu dem Gefühl, dass er in seiner Rolle nicht wirklich effektiv ist.

Mitarbeiter müssen das Ende im Kopf haben, aber ihre eigene Route mit Feedback und Coaching auf dem Weg verwalten.

Leistungsbeurteilungsziele verbessern

Nutzen Sie diese drei Ideen, um die Leistungsbeurteilungsziele zu verbessern.

• Verbesserung der Leistungsbeurteilung durch die Anzahl und die Qualität der gesetzten Ziele. Wenn es mehr als fünf oder sechs Hauptziele gibt, hat sich der Mitarbeiter für eine unerreichbare Tagesordnung angemeldet.
  Fördern und aktivieren Sie immer Zeit, damit der Mitarbeiter zusätzlich zu den Unternehmenszielen an persönlich gewünschten Entwicklungszielen arbeiten kann. Sie werden mit einem effektiven, erfolgreichen, beitragenden Mitarbeiter enden, der auch bei der Arbeit seine Bedürfnisse erfüllt.
• Verbessern Sie Leistungsbeurteilungen, indem Sie sich eingehend mit den Einzelheiten der Mitarbeiterziele beschäftigen. Wenn es mehr als fünf oder sechs sind, können Sie die Art und Weise, wie der Mitarbeiter die Ziele erreichen wird, besser messen, anstatt die Gesamtziele für seine Leistung festzulegen. Mikromanagement, wie der Mitarbeiter Ziele erreicht.
• Vertrauen Sie dem Mitarbeiter, wie er das Ziel erreichen kann. Seien Sie für Diskussionen, Feedback und Coaching verfügbar. Unbequem? Richten Sie mit dem Mitarbeiter einen kritischen Pfad ein, eine Reihe von Punkten, an denen der Mitarbeiter Ihnen Feedback zum Fortschritt geben wird. Das ist sinnvoll, denn als Manager sind Sie insgesamt für die Erreichung der Ziele verantwortlich.

Management by Objectives , ein gelegentlich populärer Managementstil, tendiert in den Händen der meisten Manager dazu, die Ziele der Mitarbeiter nicht zu kritisieren.Konzentrieren Sie sich stattdessen auf das, was Sie wirklich brauchen, um die Mitarbeiter zu erreichen. Klar kommuniziert, und wenn Sie aus dem Weg gehen, werden Sie die Mitarbeiter wahrscheinlich mit ihrer Leistung überraschen.

Fazit

Wenn Sie können, stellen Sie diese Komponenten von Zielen und effektiven Zielsetzungen zur Verfügung, während Sie mit Ihren Mitarbeitern arbeiten.

Mitarbeiter, die ihre Ziele kennen, regelmäßig Feedback zu ihrem Fortschritt erhalten und erkannt werden, wenn sie die Ziele erreichen, werden erfolgreiche Mitarbeiter sein.

Manager, die Mitarbeiter dazu befähigen, ihre vereinbarten Ziele zu erreichen, sind erfolgreiche Manager.

Und das ist nicht das gewünschte Ergebnis eines Zielsetzungsprozesses, egal ob Sie es Leistungsbeurteilung, Leistungsbewertung oder meine bevorzugte Leistungsentwicklungsplanung nennen.

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