Tipps zur Gehaltsverhandlung für den Arbeitgeber

Ein Gehaltsverhandlungsfenster existiert von dem Zeitpunkt an, zu dem Sie einem Bewerber einen Job anbieten, bis zur Annahme des Jobs durch Ihren ausgewählten Kandidaten. Die Ergebnisse dieser Gehaltsverhandlungen können dazu führen, dass sich ein Kandidat von Ihrer Organisation gewünscht oder entwertet fühlt. Die Ergebnisse dieser Gehaltsverhandlungen können den Arbeitgeber aufregen, den Kandidaten willkommen zu heißen oder zu fühlen, als ob er verloren hätte.

Ein positiver Arbeitgeber und ein positiver Mitarbeiter sind das Ergebnis einer erfolgreichen Gehaltsverhandlung.

Hier finden Sie Tipps für eine erfolgreiche Gehaltsverhandlung.

Tipps zur Gehaltsverhandlung für den Arbeitgeber

Wie viel Spielraum haben Sie für Gehaltsverhandlungen und andere Beschäftigungsbedingungen für Ihre Kandidaten? Die Antwort reicht von nicht viel bis viel. Ein Schlüsselfaktor ist die Diskussion von Gehältern, Leistungen und Arbeitsbedingungen, die während des Interviewprozesses mit Ihren potenziellen Mitarbeitern auftraten.

Ihre Kandidaten haben wahrscheinlich ihr aktuelles oder letztes Gehalt mit Ihnen geteilt (obwohl es für Arbeitgeber in vielen Ländern zunehmend verboten ist, diese Informationen von ihren Bewerbern zu verlangen). Möglicherweise haben Sie die Gehaltsspanne für die Position mit Ihren potenziellen Mitarbeitern geteilt. Die geposteten Stellenangebote können den Interessenten auch eine Vorstellung von der Gehaltsspanne geben.

In der Tat wird Arbeitgebern empfohlen, diese Gehaltsinformationen, wann immer möglich, in ihren Stellenanzeigen anzugeben, damit Sie nicht mit unterqualifizierten oder überqualifizierten Kandidaten überflutet werden, die bereit sind, sich mit einem Job zufrieden zu geben.

Sie werden die Kandidaten anziehen, die für Sie arbeiten könnten.

Ein weiterer wichtiger Faktor bei den Gehaltsverhandlungen ist das Niveau der Position. Sie haben wahrscheinlich mehr Verhandlungsraum mit höheren Angestellten und mit Angestellten, die der einzige Angestellte sind, der einen bestimmten Job in Ihrem Unternehmen ausführt. Sie neigen auch dazu, um zusätzliche Vergünstigungen und Vorteile zu bitten, wenn sie Sie nicht dazu bringen können, mehr Geld anzubieten.

Der dritte Faktor bei Gehaltsverhandlungen ist, wie schlecht Ihre Organisation diesen Mitarbeiter braucht und wie viel Schwierigkeiten Sie haben, Ihre Fähigkeiten zu finden. Marktlöhne spielen auch bei Ihren Gehaltsverhandlungen eine Rolle.

Gehaltsverhandlung aus Sicht des Arbeitgebers

Folglich hängt der Gehaltsverhandlungsspielraum des Arbeitgebers von diesen Marktfaktoren ab. Zu diesen Faktoren gehören:

• das Niveau des Jobs in Ihrer Organisation,
• Knappheit der Fähigkeiten und Erfahrungen, die für den Job auf dem Arbeitsmarkt benötigt werden,
• Karriereschritte und Erfahrung der ausgewählten Person,
• fair Marktwert für den Job, den Sie ausfüllen
• Gehaltsbereich für den Job innerhalb Ihrer Organisation
• Gehaltsbereich für den Job in Ihrem geografischen Gebiet,
• bestehende wirtschaftliche Bedingungen innerhalb Ihres Arbeitsmarktes und
• bestehende wirtschaftliche Bedingungen in Ihrer Branche.

Möglicherweise haben Sie auch firmenspezifische Faktoren, die sich auf das angegebene Gehalt auswirken können, z. B. vergleichende Tätigkeiten, Ihre Kultur, Ihre Gehaltsphilosophie und Ihre Beförderungspraktiken.

Unterm Strich? Wie sehr wollen und brauchen Sie diesen Kandidaten? Wenn Sie zu bedürftig sind, verwandelt sich Ihre Gehaltsverhandlungsstrategie schnell in eine Kapitulation. Und kapitulieren Sie, zahlen Sie mehr als Sie sich leisten können, zahlen Sie überproportional zu den Gehaltsbereichen Ihrer derzeitigen Mitarbeiter und zahlen Sie ein neues Gehalt und andere Leistungen für Mitarbeiter außerhalb Ihrer Komfortzone. Das ist schlecht für den Arbeitgeber und schlecht für den Kandidaten.

Die Arbeit des neuen Mitarbeiters wird unter dem Mikroskop untersucht; Arbeitgeber-Erwartungen können viel zu hoch sein. Kollegen können das ausgehandelte Gehalt übelnehmen und den neuen Mitarbeiter als Primadonna ansehen.

In einer Win-Win-Gehaltsverhandlung verlassen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Gehaltsverhandlungen, um sich auf eine langfristige, erfolgreiche Beziehung vorzubereiten.

Wenn Sie jemals an intensiven Gehaltsverhandlungen beteiligt waren, wissen Sie, dass es Ihre geistige und körperliche Energie weit über seine Bedeutung hinaus verbrauchen kann. Dies liegt daran, dass Sie bis zu dem Zeitpunkt, zu dem Sie ein Angebot abgeben, die Zeit genutzt haben, um einen Pool von Kandidaten zu entwickeln. Sie haben wochenlang verschiedene Kandidaten interviewt.

Intensive Gehaltsverhandlung

Ihre Organisation hat viel Zeit und Energie in das Werben und Kennenlernen Ihres endgültigen Kandidaten investiert.

Anspruchsvollere Kandidaten, Kandidaten auf höherer Ebene und Kandidaten mit beträchtlichem Karrierefortschritt werden Ihrem ursprünglichen Angebotsbrief entgegenwirken, also erwarten Sie es. Sogar Ihre untersten, neuesten Kandidaten werden um $ 1, 000-5, 000 mehr bitten, als Sie als normales Ereignis angeboten haben.

Zusätzlich können Erwartungen und Bedürfnisse der Kandidaten manchmal blinder werden. Wenn mehrere Personen Interviews durchgeführt haben - was empfohlen wird - haben Sie wenig Einfluss auf die Erwartungen, die geäußert werden und was der Kandidat als Ergebnis der Interviews über die Position annimmt. Sie haben auch keine Kontrolle über den Inhalt von Angeboten von anderen Firmen, die gleichzeitig auftreten können.

Gehaltsverhandlungstipps

Während sie nicht ausführlich beschreiben, wie eine Gehaltsverhandlung durchzuführen ist, werden diese Tipps und Tricks angeboten, um sicherzustellen, dass Sie erfolgreiche Gehaltsverhandlungen führen.

• Bei der Gehaltsverhandlung geht es nicht um den Gewinn - es sei denn, beide Parteien gewinnen. Wenn eine der Parteien das Gefühl hat, kapituliert zu haben und nicht verhandelt zu haben, verlieren beide Parteien.
• Bemühen Sie sich um die Ermittlung des letzten Gehalts und der Vorteile, die Ihr Kandidat erhalten hat. Die meisten Organisationen verlangen Gehälter für ihre Bewerbungen, Stellenanzeigen und Anzeigen. Einige Kandidaten bieten W-2-Formulare und andere Gehaltsnachweise an, wenn Arbeitgeber einen Ausgleichsnachweis verlangen. (Dies wird übrigens nicht empfohlen. Es ist aufdringlicher als Arbeitgeber, wenn es um den Hintergrund ihrer Kandidaten geht.)
  Sie können auch ehemalige Arbeitgeber bei der Referenzprüfung befragen. Sie sind möglicherweise nicht in der Lage, das Gehalt anzupassen, aber Sie werden eine gute Vorstellung davon haben, was der Kandidat während der Gehaltsverhandlungen sucht.
  Während diese Tipps nicht ausführlich beschreiben, wie Sie eine Gehaltsverhandlung durchführen, werden diese Tipps und Tricks sicherstellen, dass Sie erfolgreiche Gehaltsverhandlungen führen.
• Wissen Sie, wie hoch Ihre Gehaltsverhandlungsgrenzen sind. Orientieren Sie sich an Ihren internen Gehaltsprogrammen, an Gehältern für bezahlte Mitarbeiter in ähnlichen Positionen, am Wirtschaftsklima- und Arbeitsplatzsuchmarkt sowie an der Rentabilität Ihres Unternehmens.
• Erkenne, dass, wenn dein Gehalt nicht verhandelbar ist, und selbst wenn es so ist, überlegene Kandidaten mit dir in anderen Bereichen verhandeln werden, die verhandelbar sind.
  Dazu gehören Vorteile, Anspruch auf Leistungen oder bezahlte COBRA, Unterrichtsunterstützung, bezahlte Freistellung, ein Signing Bonus, Aktienoptionen, variable Bonuszahlungen, Verkaufsprovisionen, Autokosten, flexible Zeitpläne, Telearbeit, bezahltes Smartphone, Abfindungspakete und Umzugskosten. In der Tat werden anspruchsvolle Kandidaten in all diesen Bereichen und mehr verhandeln.
• Selbst wenn Sie von der potenziellen positiven Wirkung des Bewerbers in Ihrer Organisation überzeugt sind und ein Verhandlungskandidat Sie wahrscheinlich immer wieder daran erinnert, haben die meisten Organisationen Grenzen. Sie werden es bereuen, Ihre Grenzen verletzt zu haben; Selbst wenn Sie Ihre Rekrutierung beginnen müssen, sparen Sie sich jahrelange Kopfschmerzen und unerschwingliche Kosten.
• In einem Unternehmen versuchte ein Kandidat, ein Abfindungspaket auszuhandeln, das sechs Monate seines Grundgehalts sowie einen zusätzlichen Monat für jedes Jahr, in dem er für das Unternehmen arbeitete, vorsah. Außerdem wollte er all dieses Geld bei seiner Entlassung pauschal erhalten.
  Bei 5769 $. 00 pro Entlohnung hätte die Organisation nach seiner Entlassung nach nur drei Jahren Beschäftigung ungefähr $ 116, 000, 00 aufkommen müssen. Nicht viele kleine und mittelständische Unternehmen können sich in dieser Preisspanne ein Kompensationspaket leisten oder einen solchen pauschalisieren. Der Kandidat unterdrückte seine Forderung.
• Wenn Ihr ursprüngliches Angebot nicht verhandelbar oder kaum verhandelbar ist, versuchen Sie dies dem Bewerber anzugeben, wenn Sie das Stellenangebot machen. Eine Organisation machte ein akzeptables Angebot für einen besonderen Kandidaten, den die Organisation seit mehreren Jahren in einer geeigneten Rolle einstellen wollte. (Sie warteten darauf, ein Angebot abzugeben, bis sich die richtige Position öffnete, da der Kandidat das für eine geringere Rolle bei einer früheren Jobsuche angebotene Gehalt abgelehnt hatte.)
  Sie sagten: "Wir bieten Ihnen 60.000 $ als Grundgehalt an. plus das Potenzial, bis zu $ ​​20.000 in Boni während Ihres ersten Jahres zu verdienen.Andere, die bis zu neun Jahren bei dieser Organisation gewesen sind, sind innerhalb von ein paar tausend Dollar dieser Basis. So können Sie sehen, wie viel wir Sie schätzen mit Dieses Angebot.
  "Außerdem verdienen einige unserer Business-Entwickler beim Aufbau Ihrer Konten weit über $ 100, 000. 00." Die Organisation versuchte ihr zu sagen, dass die Basis fest war und das Aufwärtspotenzial im Bonus Sie hat akzeptiert.

Es steht viel auf dem Spiel, wenn Sie mit Ihrem gewählten potenziellen Angestellten ein Gehalt aushandeln.Verwenden Sie alle diese Gehaltsverhandlungstipps, um sicherzustellen, dass Sie nicht die Gelegenheit verpassen, einen ausgezeichneten, qualifizierten Vorgesetzten einzustellen. Mitarbeiter.