Der individuelle Entwicklungsplan und die Diskussion: der Standpunkt des Managers

Ein individueller Entwicklungsplan (IDP) ist ein Werkzeug, das die Mitarbeiterentwicklung erleichtert. Die Vorteile von IDPs sind:

• Sie sind eine Verpflichtung zwischen dem Mitarbeiter und dem Manager, was der Mitarbeiter tun wird, um zu wachsen und was der Manager tun wird, um den Mitarbeiter zu unterstützen.
• Sie sind ein Katalysator für Dialog und Ideenaustausch.
• Wenn etwas geschrieben wird, ist es wahrscheinlicher, dass es erledigt wird.
• Sie bieten einen Rahmen für die Entwicklung.

Diese Version ist aus der Sicht des Managers geschrieben. Aus Sicht des Mitarbeiters siehe "Der individuelle Entwicklungsplan und die Diskussion: Der Standpunkt des Mitarbeiters. "

Vorbereitung

Wenn du jemandem helfen möchtest, einen IDP zu schreiben, empfehle ich dir dringend, dass du selbst einen IDP hast. Ansonsten könnte man als Heuchler auftreten ("Es ist gut für dich, aber ich brauche keinen" ). Wenn Sie Ihrem Mitarbeiter einen eigenen Plan zeigen oder auf Ihren eigenen IDP verweisen, ist dies ein gutes Vorbild und sendet eine Nachricht, dass die Entwicklung für alle erfolgt.

Siehe "Beispiele für den individuellen Entwicklungsplan (IDP)". "

Die meisten Organisationen haben ein IDP-Formular zum Ausfüllen oder eine Online-Version mit Anweisungen. Der Mitarbeiter sollte das Formular zuerst selbst ausfüllen, aber der Manager sollte auch das Formular in Vorbereitung auf die Diskussion mit dem Mitarbeiter überprüfen.

IDPs bestehen normalerweise aus folgendem:

1. Karriereziele (Entwicklung kann für den aktuellen Job und / oder für zukünftige potenzielle Rollen sein).

Hiermit wird die Frage "Entwicklung zu welchem ​​Zweck? "Um im aktuellen Job besser zu werden? Dies ist die Zeit für eine Karrierediskussion mit dem Mitarbeiter, um herauszufinden, was er anstrebt - einen anderen Job, entweder eine Beförderung oder einen Umzug, oder ob sie mit dem aktuellen Stand zufrieden sind. Es ist auch eine Chance, Feedback darüber zu geben, ob die Karriereziele des Mitarbeiters realistisch sind, oder zusätzliche Vorschläge zu machen.

Gute Entwicklungspläne richten sich häufig sowohl an den aktuellen Job als auch an mindestens zwei mögliche zukünftige Rollen.

2. Eine Bewertung der Top-Stärken und des Entwicklungsbedarfs (oft aus einer Liste von Kompetenzen oder aus Leistungsüberprüfungskriterien ausgewählt).

Während der Mitarbeiter seine eigene Selbsteinschätzung vornimmt, ist es an der Zeit, Ihre eigene Einschätzung der Stärken und Entwicklungsbedürfnisse des Mitarbeiters abzugeben. Dies können Bereiche sein, die in einer Leistungsbeurteilung, einer 360-Grad-Führungsbewertung oder einem Feedback von anderen identifiziert wurden.

Siehe "Feedback geben. "

Vergessen Sie nicht, die Gelegenheit wahrzunehmen, um Stärken zu erkennen und zu stärken. Stärken werden oft verstärkt und auch genutzt, um den Entwicklungsbedarf zu decken.

3. Entwicklungsziele. Ein kurzes Entwicklungsziel für jeden Entwicklungsbedarf.Zum Beispiel "Verbessern Sie das Zuhören" oder "Lernen Sie, wie Sie ein Produktteam führen. "

4. Aktionspläne sollen jedes Entwicklungsziel ansprechen.

Hier sind die häufigsten Entwicklungsmaßnahmen, die in der Reihenfolge ihrer Auswirkungen auf die Entwicklung aufgeführt sind:

1. Wechseln Sie zu einem neuen Job.

2. Nehmen Sie eine anspruchsvolle Aufgabe in Ihrem aktuellen Job an.

3. Lernen Sie von jemand anderem (Ihrem Manager, einem Coach, einem Fachexperten oder einem Vorbild).

4. Machen Sie sich mit dem Thema vertraut: Machen Sie einen Kurs, lesen Sie das Thema.

5. Ein Abschnitt für Folgetermine, Statusaktualisierungen und Signaturen. Wählen Sie Termine, Kosten und wer für was verantwortlich ist. Dieser Teil wird während der Diskussion ausgefüllt. Die Daten werden jedem von Ihnen helfen, Ihre Verpflichtungen einzuhalten. Alle Kosten sollten genehmigt werden oder nicht.

Die Diskussion mit Ihrem Mitarbeiter

Planen Sie eine Stunde für die Besprechung mit Ihrem Mitarbeiter ein. Erlauben Sie dem Mitarbeiter, die Diskussion zu leiten und durch jeden Abschnitt des Plans zu gehen.

Hören Sie dem Mitarbeiter zu, stellen Sie Fragen zur Klärung, suchen Sie nach den Gründen, warum der Mitarbeiter ein Ziel ausgewählt hat, und bieten Sie Ihr eigenes Entwicklungsziel an, wenn Sie glauben, dass der Mitarbeiter ein kritisches Ziel verpasst hat.

Siehe "70 tolle Coaching-Fragen mit dem GROW-Modell. "

Hören Sie sich die Aktionspläne der Mitarbeiter an und akzeptieren, modifizieren, verwerfen Sie (erklären Sie warum) und bieten Sie Ihre eigenen Ideen an.

Siehe "10 leistungsstarke Möglichkeiten zur Entwicklung Ihrer Mitarbeiter.

"

Hier sind einige zusätzliche Dos und Don'ts:

DO:

• Fragen Sie sich:" Ist es das wirklich wert? "Bevor Sie Ihre Kommentare hinzufügen.
• Klärung oder zusätzliche Rückmeldung.
• Geben Sie zusätzliche Entwicklungsideen an.
• Angebot, Türen zu öffnen und Verbindungen herzustellen.
• Sei unterstützend, ermutigend.
• Sei für die Nachbereitung verfügbar, halte deine Verpflichtungen ein.

NICHT:

• Behandeln Sie dies wie eine Leistungsübersicht.
• Sei ein Besserwisser.
• Bestehen Sie auf alle Ihre eigenen Ideen.
• Sprechen Sie über sich selbst.
• Seien Sie vage, wenn Sie um Klarstellung gebeten werden.
• Entwicklung von Hühnchen und Zuckermantel.

Wenn Sie eine Einigung über Ihre Ziele und Pläne erzielen, entscheiden Sie sich für Fertigstellungstermine und Folgetermine. Unterschreiben Sie das Formular mit Kopien für beide. Indem Sie beide den Plan unterzeichnen, ist es eine symbolische Zwei-Wege-Verpflichtung.

Unterstützen Sie die Implementierung des Plans durch den Mitarbeiter, halten Sie Ihre Verpflichtungen ein und verfolgen Sie häufig.

Ihre Follow-up-Gespräche mit Ihrem Mitarbeiter helfen Ihnen, über das Gelernte nachzudenken, und Sie werden den Fortschritt bewerten und Änderungen am Plan vornehmen.

Die IDP sollte ein "lebendiges Dokument" sein und ein Katalysator für laufende Diskussionen über die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter sein.