Erfahren Sie, wie Zappos seine Unternehmenskultur stärkt

Suchen Sie nach Informationen darüber, wie Sie die Unternehmenskultur, die Sie bei der Erreichung Ihrer Geschäftsziele unterstützt, bewusst schaffen?

Zappos schafft und stärkt bewusst seine Unternehmenskultur. Die Arbeitsumgebung für die Mitarbeiter wird nicht jeden Arbeitssuchenden anziehen und nicht für jeden Mitarbeiter. Aber die Leute, die in die Unternehmenskultur passen, arbeiten für Zappos.

In einem Interview mit Rebecca Henry, der ehemaligen Direktorin von Human Resources für Zappos, fielen zwei Schlüsselfaktoren auf.

Das Unternehmen entscheidet bewusst, wie die Unternehmenskultur aussehen muss, und es stärkt und unterstützt diese Kultur bewusst durch alle Personal- und Management-Arbeitssysteme.

Das Unternehmen hat seine Unternehmenskultur mit seinen zehn Kernwerten definiert. Die entwickelten HR- und Managementsysteme, die Stellenbeschreibungen der Mitarbeiter, der Einstellungsprozess, das Training am Arbeitsplatz und die tägliche Arbeitsumgebung erinnern und verstärken diese Werte bei Mitarbeitern, Besuchern, Kunden und Partnern:

Liefere WOW Through Service
"Umfassen und treiben Sie Veränderungen
" Schaffen Sie Spaß und eine kleine Verrücktheit
"Seien Sie abenteuerlustig, kreativ und aufgeschlossen
" ?? Wachstum und Lernen fortsetzen
"Offene und ehrliche Beziehungen mit Kommunikation aufbauen
" Ein positives Team und einen guten Familiengeist aufbauen
"Mehr mit weniger
tun" Leidenschaftlich und entschlossen sein
"Bescheiden sein "

Zappos unternimmt jeden Tag spezifische Aktionen, die seine Kultur eines lustigen Arbeitsplatzes verstärken, der ein bisschen komisch ist.

Bei einer Mehrheit der Callcenter-Mitarbeiter ist dies sinnvoll. Nehmen Sie diese Ideen wo möglich und verwenden Sie sie, um die Kultur an Ihrem Arbeitsplatz zu stärken.

Ein Trainingsteam bildet Mitarbeiter in jedem Kernwert aus. So hört jeder Mitarbeiter die gleiche Nachricht, lernt die Werte und lernt das Verhalten, das erwartet wird, um die Werte jeden Tag bei der Arbeit live zu leben. Die Trainer stehen zur Verfügung, um Wertelücken zu trainieren.
Der Einstellungsprozess bei Zappos ähnelt eher einer Werbung als einer traditionellen Rekrutierung. Frau Henry zum Beispiel nahm an einem Merchandising-Team an einer Bar teil und sprach vier Monate lang mit Mitarbeitern von Zappos in verschiedenen sozialen Umgebungen, bevor sie der Beziehung zustimmten. Während die Werbung nicht für jeden Job so rigoros sein kann, bevor ein Angestellter eingestellt wird, wird er oder sie sich mit mehreren Angestellten treffen und normalerweise irgendeine Art von Abteilung oder Firmenveranstaltung besuchen. Dies ermöglicht es den Mitarbeitern, die nicht an Vorstellungsgesprächen teilnehmen, sich informell mit dem zukünftigen Mitarbeiter zu treffen.
Zappos nimmt den kulturellen Fit ernst und heuert langsam an. Monate können zwischen einem anfänglichen Kulturinterview mit einem Personalvermittler und einem tatsächlichen Stellenangebot liegen. Wenn ein potenzieller Mitarbeiter das kulturelle Fit-Interview nicht besteht (50% des Gewichtes bei der Einstellung), wird er oder sie nicht eingeladen, den Personalchef und andere Mitarbeiter zu treffen.Während nicht alle Mitarbeiter diesen langsamen Weg wagen, engagiert sich Zappos zuerst für den kulturellen Fit.
Die Interviewer haben fünf oder sechs verhaltensbasierte Fragen entwickelt, die die Kongruenz eines Kandidaten mit jedem der oben genannten Zappos-Kernwerte beleuchten. Dieser Ansatz der Befragung ermöglicht es den Interviewern, die potenzielle Fähigkeit eines Kandidaten einzuschätzen, sich in die Kultur einzupassen und die notwendigen Fähigkeiten zu zeigen.
Jeder Interviewer gibt ein spezifisches Feedback zu Kandidaten. einige Einstellungen erfordern einen Konsens von den Interviewern, einige Stimmen. Die interviewenden Teammitglieder geben Feedback direkt in ein Computersystem ein. Sie beantworten spezifische Fragen, gefolgt von Freiformen, die ihre Meinung über die Eignung des Kandidaten bei Zappos bewerten.
Wenn Sie bei Zappos angestellt sind, können Sie damit rechnen, dass Sie Ihre ersten drei bis vier Wochen damit verbringen, Telefone in ihrem Callcenter zu nutzen und zu lernen, wie sie auf Kundenbedürfnisse reagieren. Während dies eine Einführung in die Seele des Unternehmens ist, ist es auch ein praktischer Ansatz, um Kunden das ganze Jahr über zu bedienen. Zappos stellt während der Hochsaison keine Zeitarbeitskräfte ein. Daher wird von allen Mitarbeitern erwartet, dass sie sich im Call-Center für Schichtzeiten wie Feiertage anmelden. Das frühe Training ermöglicht es Mitarbeitern, Kunden professionell zu bedienen. Wenn die Zeit drängt, legt jeder Mitarbeiter seine zehn Stunden pro Woche in das Call Center ein.
Nach Beendigung ihrer Zeit im Call-Center werden Zappos-Mitarbeitern 3.000.000 USD angeboten, um das Unternehmen zu verlassen. Ja, das hast du richtig gehört. Verlassen. Wenn Sie kein Zappos-Insider geworden sind, den Zielen und der Kultur verpflichtet, zieht es das Unternehmen wirklich vor, dass Sie gehen. Nehmen Sie das Geld, und Sie können nie zurückkommen.
Erhöhungen bei Zappos entstehen aus dem Aufbau von Fähigkeiten und Fähigkeiten. Mitarbeiter bestehen Fertigkeitstests und erhalten Gehaltserhöhungen. Erhöhungen entstehen nicht durch Gespräche mit Managern oder anderen Vorzugsaktionen, die nicht messbar sind. Es wird erwartet, dass Call-Center-Mitarbeiter 80% der Zeit für Kundenanrufe zur Verfügung stehen, und dies ist der Standard, den die Mitarbeiter erfüllen müssen. In allen Berufen gibt es noch keine Standards für die mittlere Führungsebene bis zur oberen Führungsebene.
Von jedem Manager wird erwartet, dass er 10-20% der Zeit der Abteilung für die Teambuilding-Aktivitäten von Mitarbeitern ausgibt. Dadurch fühlen sich die Mitarbeiter mit der Kultur, untereinander, vertraut und entwickeln Beziehungen, die die Grundwerte von Zappos leben. Die Aktivitäten reichen von Contest-Dioramen über Filme in Mitarbeiterdiensten bis hin zur Versandabteilung mit Ostereiersuchen. Verschiedene Abteilungen veranstalten regelmäßig Kochausstellungen. Zappos sponsert jedes Jahr ein paar Familienveranstaltungen und drei große unternehmensweite Veranstaltungen: ein Picknick im Sommer, eine Party im Januar bei Tony Hsieh und eine Verkäuferparty, an der Mitarbeiter und Familien teilnehmen. Zusätzlich veranstaltet Zappos vierteljährlich kleinere Veranstaltungen wie Theater, Bowling-Partys und so weiter.
Manager sind bei Zappos der Schlüssel zur Förderung der Unternehmenskultur. Manager stellen ein und feuern, aber sie müssen es mit Personalunterstützung tun. Manager machen Stellenangebote; anrufen und dann ein schriftliches Stellenangebot machen.Manager geben Daten aus Gründen der Konsistenz in Angebotsbriefformulare ein.
Leistungsbewertungen bei Zappos verstärken die Kultur. Manager führen eher kulturelle Bewertungen als Leistungsbewertungen durch und geben Mitarbeitern Feedback zu ihrer Anpassung an die Kultur und zur Verbesserung. In einer Umgebung, die Aufwertungen basierend auf Skill-Tests gibt, ist dies sinnvoll.
Manager sind verantwortlich für die Schaffung von Karrierepfaden innerhalb ihrer Abteilungen. Sie haben einen regelmäßigen Karriereweg für einzelne Mitwirkende und einen Superstar Karriereweg für Einzelpersonen, die übertreffen. Die kulturellen Normen zu leben, ist der Schlüssel für den beruflichen Aufstieg.
Call-Center-Mitarbeiter sind in der Lage, Kunden zu bedienen. Bei Zappos arbeiten diese Kundendienstmitarbeiter nicht nach einem Skript und werden ermutigt, ihre Fantasie zu nutzen, um Kunden glücklich zu machen. Sie müssen nicht um Erlaubnis eines Chefs bitten, ihren Kunden den Wow-Faktor zu geben. Mit über 75% des Umsatzes von Stammkunden sind sie erfolgreich.
Zappos hat ein Kulturbuch, das jedes Jahr von Mitarbeitern geschrieben wird. Es beschreibt, wie sich die Menschen über die Zappos-Kultur fühlen und wie sie die Kultur jeden Tag stärken und entwickeln. Aussagen von Mitarbeitern betonen und stärken die Zappos-Kultur. Zappos gibt diese Kulturbücher an jeden weiter, der das Unternehmen besucht oder eine E-Mail an das Unternehmen schreibt und um eine Kopie bittet.
Zappos bietet Führungen durch das Unternehmen in Henderson, NV an. Sie haben einen Mitarbeiter, der diese Touren organisiert, und das Unternehmen holt Sie sogar am Flughafen ab und bringt Sie zu Ihrem Standort, wenn Sie für die Tour in der Stadt angekommen sind. Touristen können Mitarbeiter treffen, die dekorierten Arbeitsbereiche bestaunen, das Tagesgeschäft beobachten und Fragen zur Arbeitsumgebung und Kultur stellen. Die Angestellten scheinen stolz, ihren verrückten, lauten, dekorierten Arbeitsplatz zu zeigen, sagen einige Leute, die ich kenne, die die Tour gemacht haben. Die Gäste werden an jeder Ecke von klingelnden Kuhglocken, Mitarbeiter-Unterschriften und sporadischen Paraden begrüßt. Zany, lustig und ein bisschen komisch.
In einem Prozess, den sie gerade begonnen hatten, als ich mit Frau Henry sprach, nahmen in den letzten drei bis vier Tagen neue Mitarbeiter an der Schnitzeljagd teil, um Leute zu treffen und Dinge zu finden. über das Unternehmen heraus.
Die gesamte Abteilung eines Mitarbeiters wird nach Abschluss des Callcenters und der Schnitzeljagd zu ihrem Abschluss eingeladen. Die Mitarbeiter absolvieren die reguläre Belegschaft zu Musik wie Pomp and Circumstances , Bescheinigungen auf einer Bühne und mit dem Jubel ihrer Familien und neuen Abteilungen, die während der Zeremonie in ihren Ohren klingen.
Nach dem Call-Center-Lernen, der Schnitzeljagd und dem Abschluss übernimmt die Mitarbeiterabteilung die Mitarbeiterorientierung und stärkt weiterhin die Unternehmenswerte. Jede Abteilung hat einen eigenen Prozess entwickelt, der den Erfolg eines neuen Mitarbeiters sicherstellt.
Zappos beschäftigt Human Resources für den Erfolg mit Menschen. Die Unternehmensgruppe bietet unternehmensweite Dienstleistungen wie das Mitarbeiterhandbuch an.