, Die vor der Erstellung eines Stellenangebots zu berücksichtigen sind

Wenn Sie erwägen, ein Jobangebot zu machen, ist es verlockend, den Job dem Kandidaten anzubieten, der Ihnen am ähnlichsten ist. Der Kandidat fühlt sich so wohl wie ein ausgetretener Schuh. Sie werden nicht viele Überraschungen bekommen, sobald Sie das Stellenangebot machen, und Ihr Bauchgefühl ist bequem, dass Ihr Lieblingskandidat die Arbeit machen kann.

Passen Sie auf, passen Sie diese Praxis auf. Warum braucht Ihre Organisation einen anderen Mitarbeiter wie Sie, einen Kandidaten, der so komfortabel ist wie ein ausgetretener Schuh?

Ist dieser Kandidat für Ihr Jobangebot wirklich das Beste, was Sie tun können?

Welche Faktoren müssen Sie berücksichtigen, wenn Sie an den Draht gehen und die eigentliche Einstellungsentscheidung treffen? Bevor Sie ein Stellenangebot machen, sollten Sie diese Probleme berücksichtigen.

Aber zuerst wollen wir einen Moment zurückgehen. Sie haben alle erwarteten Schritte durchlaufen, um sich auf ein Stellenangebot vorzubereiten. Du hast:

• Überprüfte Stellenbewerbungen, um die am besten geeigneten Kandidaten für ein Vorstellungsgespräch auszuwählen.
• Sie haben Ihre besten Kandidaten eingeladen, um mit Ihrem Interviewteam zu sprechen.
• Führen Sie ein zweites und sogar drittes Bewerbungsgespräch mit Ihren Bewerbern durch, die für Ihre Stelle am besten geeignet erscheinen.
• Informationen zur Nachbesprechung von Bewerbern von allen Mitarbeitern erhalten, die an Ihrem Bewerbungsprozess teilgenommen haben.
• Durchgeführte Hintergrundprüfungen zur Validierung der Anmeldeinformationen jedes Finalisten.

Faktoren, die Ihre Entscheidung über das Stellenangebot beeinflussen sollten

Sie haben jetzt den kritischsten Punkt im vielstufigen Einstellungsprozess erreicht.

In Anbetracht Ihrer im Wesentlichen qualifizierten Kandidaten, wer erhält das Stellenangebot? Die kleine Gruppe, die mit der endgültigen Entscheidung beauftragt wird, muss über den Kandidaten entscheiden, der das Stellenangebot erhält.

Gehst du mit deinem Bauch und machst das Jobangebot dem Kandidaten, der dir am besten gefällt? Bieten Sie die Arbeit dem Kandidaten an, mit dem Sie am liebsten regelmäßig zu Mittag essen würden?

Werfen Sie Ihre Hände in die Luft und erkennen Sie, dass alle Ihre Finalisten die Arbeit tatsächlich verrichten können? Wählen Sie die Person aus, deren jüngste Erfahrung am relevantesten für die Produkte und Kunden Ihres Unternehmens ist. Die endgültige Einstellung Entscheidung ist ein Dilemma, das Sie jedes Mal stellen, wenn Sie ein Stellenangebot machen wollen.

Bei dieser Abzweigung wurden Ihre Kandidaten mit besonderen Fähigkeiten und Erfahrungen geprüft. Hier sind die 7 kritischen Faktoren zu berücksichtigen, bevor Sie Ihren Kandidaten auswählen und einstellen.

• Überprüfen Sie die Feedback-Informationen von den Mitarbeitern, die in Ihrem Interviewteam mitgearbeitet haben. Es ist unmöglich für 10-12 Leute, am Tisch zu sitzen, um die endgültige Entscheidung zu treffen, aber ihre Eingabe verdient Aufmerksamkeit und Kritik. Vor einem kürzlichen Jobangebot gaben drei Interviewteammitglieder dem einstellenden Manager das Feedback, dass einer der Kandidaten eine Denkweise von 9 bis 5 hatte.
  In einer Firma, in der jeder Mitarbeiter bei Bedarf alles tut, was nötig ist, rieb diese Stimmung die Interviewer in die falsche Richtung.Es war der ultimative Deal Breaker für den Kandidaten, der das Jobangebot nicht erhalten hat.
• Wenn Sie Feedback von ehemaligen Vorgesetzten des potenziellen Mitarbeiters erhalten haben, müssen Sie eine Goldmine überprüfen. Ja, die Leute ändern sich, aber nicht so sehr, und nicht so schnell. Leistungsbeurteilungen und insbesondere die positive Reaktion auf die Frage, ob Sie diesen Mitarbeiter wieder einstellen, sollte ein wichtiger Faktor bei Ihrer Entscheidung sein, ein Stellenangebot zu machen.
• Die Zeit, die Sie mit jedem Kandidaten verbringen, ist eine Gelegenheit, das Potenzial des Kandidaten in Ihrer Kultur einzuschätzen. Bedeutet das, dass Sie den Kandidaten auswählen, der Ihnen am besten gefällt? Nicht, wenn Sie das beste Stellenangebot machen wollen. Was Sie suchen, wenn Sie Kultur passen, ist der Kandidat, der an Ihrem Arbeitsplatz erfolgreich sein wird. Zum Beispiel möchten Sie keinen Mitarbeiter auswählen, der es vorzieht, alleine für einen Job zu arbeiten, dessen Inhaber nur erfolgreich ist, wenn er ein größeres Team beeinflusst.
  Sie möchten einem Bewerber, der energisch, kraftvoll und gut qualifiziert war, kein Jobangebot unterbreiten - wenn er mit den Führungskräften Ihres Unternehmens sprach. Aber im Interview mit potentiellen Mitarbeitern hat er buchstäblich über ihre Köpfe geredet, ungeduldig mehrmals auf seine Uhr geblickt und gefragt, ob das alles sei, nach der fünften oder sechsten Frage. Er passt nicht in eine Kultur, die den einzigartigen Beitrag eines jeden Mitarbeiters wertschätzt, egal welchen Niveaus oder Jobs.
  Auf der anderen Seite möchten Sie einen hart belastenden Kandidaten nicht eliminieren, auch wenn sie dem Komitee mit ihrer Energie, ihrem Engagement und ihrer Motivation etwas Unbehagen bereitet. Vielleicht könnte Ihre Organisation, wie Emeril vom Food Network sagt, etwas Bam und Bam und Bam verwenden, um die Energie zu kicken und eine Kerbe hoch zu fahren. Seien Sie also vorsichtig mit der kulturellen Anpassung. Das Ziel ist nicht, dass alle Angestellten Vanille sind, wenn Sie erwägen, ein Jobangebot zu machen.
• Sie müssen beurteilen, ob Sie sicher sind, dass der potenzielle Mitarbeiter mit entsprechender Schulung und Betreuung die Arbeit erledigen kann. Bei der Beantwortung dieser Frage müssen Sie auch die relevanten Erfahrungen Ihres Kandidaten bewerten .
  Selten ist ein neuer Job ein exakter Treffer mit dem, was ein Mitarbeiter in einer anderen Organisation getan hat. Vielleicht hat Ihr Kandidat für eine Kundenservice-Rolle fantastische verbale Fähigkeiten und professionell und positiv den Kunden den ganzen Tag von Angesicht zu Angesicht serviert. Kann er diese Fähigkeiten in eine Kundendienstfunktion einbringen, die zu 100% am Telefon und per E-Mail funktioniert?
  Vielleicht, vielleicht nicht. Haben Sie seine Fähigkeit getestet, eine kohärente E-Mail zu schreiben? Wird er in einer Umgebung gedeihen, in der seine einzige persönliche Interaktion mit Kollegen stattfindet? Das sind schwierige Fragen, wenn Sie die Fähigkeit eines Kandidaten beurteilen, Ihre Arbeit zu machen, bevor Sie ein Jobangebot machen. In einem anderen Beispiel übertraf Ihr Kandidat den Verkauf von Kleidung in einem Einzelhandelsgeschäft. Bedeutet das, dass sie für Ihre Organisation Verkäufe tätigen kann? Könnte sein.
  Kann sie diese Verkaufsfertigkeiten in einen Verkaufsjob einbringen, der es erfordert, dass sie Informationen in einem E-Mail-Formular erfasst und dann ein Gebot für das Geschäft des Kunden einpreist?Hat sie die Nachfolgefähigkeiten und die Persistenz, die notwendig sind, um den potenziellen Verkauf für sechs Monate bis zu einem Jahr zu verfolgen? Wie wäre es mit ihrer Fähigkeit, Ablehnung zu behandeln? In einer Einzelhandelsumgebung ist es nur ein weiterer Pullover. Nach sechs Monaten, in denen das Geschäft eines Kunden verfolgt wird, ist das Scheitern eines Verkaufs entmutigend und deflationierend.
• Eine aussagekräftige Frage, die eine Antwort erfordert, wenn Sie erwägen, einen Bewerber zu einem Jobangebot zu machen, ist, ob der Kandidat seine Fähigkeiten in Ihrer Organisation weiter ausbauen wird . Die Fähigkeit Ihrer Mitarbeiter, zu wachsen, neue Fähigkeiten zu entwickeln, mit der sich verändernden Welt und dem Markt Schritt zu halten, ist entscheidend.
  Was haben Sie den Kandidaten während der Interviews gesagt, was Sie glauben lässt, dass er sich verpflichtet fühlt, weiter zu wachsen? Was im Hintergrund des Kandidaten sagt Ihnen, dass der potenzielle Mitarbeiter sich für die Weiterentwicklung engagiert?
  Liest Ihr Kandidat, nimmt er an Arbeitsbuchklubs teil und bleibt professionell auf seinem Gebiet? Interessiert er sich für die Welt und hat er das Gefühl, dass er ständig auf den Markt schaut und seine Fähigkeiten entsprechend anpasst? Lernt er neue Programmiersprachen und erhält gültige Zertifizierungen? Sie müssen Beweise für eine Verpflichtung zum Wachstum sehen. Wenn er diese Verpflichtung nicht vor Ihrem Jobangebot hat, wird er es nicht plötzlich bekommen, wenn Sie ihn anstellen, um Ihre Arbeit zu erledigen.
• Diese Fragen führen uns zu Ihrem nächsten Faktor, der ernsthaft bedacht werden muss, bevor Sie ein Jobangebot machen. .. Welcher Ihrer Kandidaten hat das größte Aufwärtspotenzial? Wenn Sie mehr lernen und mehr Fähigkeiten entwickeln möchten, ist Ihr Kandidat in der Lage, Fortschritte in Ihrer Organisation zu erzielen? Wenn ein Mitarbeiter, hat sie Führungspotenzial und Interesse.
  Können Sie sehen, dass sie die notwendigen Fähigkeiten entwickelt, um ein Projektteam zu leiten? Sie machen keine Stellenangebote nur für Ihre derzeit offene Stelle. Sie bitten eine Person, sich Ihrer Firma anzuschließen. Und es ist oft zu verlockend, den ersten warmen Körper zu engagieren, der die Arbeit machen kann - eine unbezahlte Stelle ist schmerzhaft und die Arbeit häufen sich.
  Dies ist jedoch ein bedeutender Fehler bei der Kandidatenauswahl. Es ist eine, die du auch bekämpfen willst. Vielleicht haben Sie sogar einen Vorgesetzten, der heimlich, mit oder ohne Bewusstsein, ein Jobangebot an den Kandidaten machen möchte, der für immer in der aktuellen Position bleiben wird. Sie möchten der Person, die das größte Potenzial für Ihre Organisation aufweist, ein Stellenangebot unterbreiten. Wenn Sie weniger als das in Ihrem Jobangebot tun, wird Ihr gesamter Auswahlprozess annulliert. Denn ja, du kannst es besser machen.
• Schließlich müssen Sie beurteilen, welcher Kandidat Ihrem gesamten strategischen und persönlichen Wert mehr Wert verleiht. Welchen Kandidaten können Sie visualisieren, wenn Sie abteilungsübergreifend arbeiten, um kohäsive Lösungen für Kunden zu schaffen? Wird einer Ihrer Kandidaten das philanthropische Geben im Laufe der Zeit leiten - sie hat eine tiefe Verpflichtung ausgedrückt, der Gemeinschaft zu geben und ihre Handlungen haben ihre Worte getragen. Hat einer Ihrer Kandidaten in der Vergangenheit Verhaltensweisen an den Tag gelegt, die Sie glauben machen, dass sie sich weiterhin um Mitarbeiter in ihrem neuen Job kümmern wird, sollten Sie das Stellenangebot machen.
  Sie müssen den Gesamtwert berücksichtigen, den der Bewerber in seiner vorherigen Beschäftigung angeboten hat. Hat sie die Produkte des Unternehmens gelernt, obwohl es nicht ihre Aufgabe war, sie zu verkaufen? Hat sie mit den Ereignissen in verschiedenen Abteilungen Schritt gehalten und einen Gesamtwert für die gesamte Organisation gezeigt? Oder saß sie an ihrem Schreibtisch und erledigte einfach ihre Arbeit? Sie sind bestrebt, dem Bewerber das Stellenangebot zu unterbreiten, das Ihrer Gesamtorganisation und seinen Kunden am ehesten einen Mehrwert bietet.

Was haben Sie gelernt, als Sie Ihr Jobangebot in Betracht gezogen haben?

Dies sind die sieben kritischen Faktoren, die Sie berücksichtigen müssen, bevor Sie ein Stellenangebot abgeben. Leider können Sie bei der Berücksichtigung dieser Fragen und Schlüsselfaktoren feststellen, dass Sie nicht über alle Informationen verfügen, die Sie für Ihre Beurteilung benötigen.

Ein oder zwei Anrufe könnten Ihr Informationsproblem lösen, aber es ist viel wichtiger, Ihr Team darauf vorzubereiten, in Zukunft einen besseren Job zu machen.

Dies ist eine großartige Gelegenheit für Sie, Ihren Rekrutierungs- und Einstellungsprozess und Ihre Interviewfragen zu bewerten. Sie möchten sicherstellen, dass Sie in zukünftigen Einstellungen besser vorbereitet sind, um die Informationen zu erhalten, die Sie benötigen, damit Sie ein besser ausgebildetes und informiertes Jobangebot machen können.