Welche Gesetze machen Diskriminierung bei der Beschäftigung unzulässig?

Leserfrage:

Was sind die Beschäftigungsdiskriminierungsgesetze?

Human Resources Response:

Diskriminierung in vielen Dingen, die mit der Beschäftigung zu tun haben, ist illegal. Arbeitgeber müssen sorgfältig Maßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass Entscheidungen, die sie in jedem Aspekt der Beschäftigung treffen, rechtlich und ethisch vertretbar sind und durch die Dokumentation der Fakten und Qualifikationen unterstützt werden.

Beschäftigungsdiskriminierungsgesetze machen deutlich, dass Diskriminierung bei der Beschäftigung inakzeptabel und illegal ist.

Unternehmen können Menschen aufgrund von Faktoren wie Rasse, Geschlecht, Schwangerschaft und Behinderung nicht rechtlich diskriminieren. Wie diese Gesetze angewendet werden, ist sehr unterschiedlich. Unternehmen und Personalverantwortliche sollten darauf achten, in jeder Situation dem Gesetz zu folgen.

Es gibt Bundesgesetze, die jeder befolgen muss, und staatliche und lokale Antidiskriminierungsgesetze, die Arbeitgeber in den lokalen Gebieten befolgen müssen. Denke nicht nur daran, dass etwas nicht auf dieser Liste steht, dass es nicht abgedeckt ist.

Zum Beispiel gibt es kein Bundesgesetz, das die Diskriminierung von Menschen mit Übergewicht verbietet (es sei denn, dieses Gewicht zählt als Behinderung), aber Michigan und sechs Städte haben solche Gesetze in den Büchern.

Es können zusätzliche föderale Gesetze existieren, die sich mit der Diskriminierung von Arbeitsplätzen befassen, also betrachten Sie diese Liste nicht als umfassend. Wenn Sie Beschäftigungsdiskriminierungsgesetze in Betracht ziehen, wird der strengere Standard, entweder staatlich oder bundesweit, in der Regel bei Beschäftigungsdiskriminierungsklagen angewendet.

Viele dieser Gesetze sind alt und etabliert, verursachen aber immer noch Probleme. So entschied der Oberste Gerichtshof im Jahr 2015 einen Gerichtsfall, der das Titel-VII-Gesetz von 1964 umfasste. In diesem Fall interviewte eine junge Frau bei Abercrombie and Fitch, während sie ein Kopftuch trug.

Sie erzielte einen hohen Punkt und hätte normalerweise einen Job bekommen, aber sie lehnten sie wegen des Kopftuchs ab.

Das Gericht entschied, dass die Firma hätte fragen müssen, ob sie es aus religiösen Gründen trug, anstatt darauf zu warten, dass sie es verlangte.

Schließlich wusste sie nicht, dass der Schal gegen ihre reguläre Politik war. Ich hätte gedacht, dass dies ein Beispiel für offensichtliche Diskriminierung ist, aber der Fall wandte sich bis zum Obersten Gerichtshof für eine Entscheidung.

Gesetze, die Arbeitgeber betreffen

Hier sind einige der Bundesgesetze, die Arbeitnehmer oder potenzielle Arbeitnehmer schützen. Dies ist keine umfassende Liste, da es schwierig ist, die ständigen Ergänzungen der Gesetzgebung im Auge zu behalten. Wenn Sie Zweifel an Gesetzen haben, die sich auf Ihren Standort auswirken könnten, wenden Sie sich an Ihr staatliches Äquivalent des Bundesarbeitsministeriums und an einen Anwalt für Arbeitsrecht.

• Equal Pay Act von 1963 (EPA) schützt Männer und Frauen, die gleiche Arbeit verrichten, vor Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts.
• Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964 verbietet Diskriminierung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft.
• Altersdiskriminierung im Beschäftigungsgesetz von 1967 (ADEA) schützt Menschen im Alter von 40 Jahren und älter vor arbeitsbedingter Diskriminierung aufgrund des Alters.
• Rehabilitation Act von 1973 verbietet die Diskriminierung von qualifizierten Menschen mit Behinderungen, die in der Bundesregierung arbeiten.
• Titel I und Titel V des Americans with Disabilities Act von 1990 in seiner geänderten Fassung (ADA) machen es für einen Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten rechtswidrig, eine qualifizierte Person mit einer Behinderung zu diskriminieren. (Einzelne Staaten können Arbeitgeber mit weniger Beschäftigten einschließen.)
• Civil Rights Act von 1991 sieht finanzielle Schäden in Fällen vor, in denen ein Arbeitgeber vorsätzliche Diskriminierung aufgrund von Erwerbstätigkeit ausgeübt hat.
• Genetic Information Nondiscrimination Act von 2008 (GINA) verbietet Diskriminierung aufgrund der Beschäftigung auf der Grundlage genetischer Informationen über einen Antragsteller, einen Angestellten oder ehemaligen Angestellten.
• Das Lilly Ledbetter Fair Pay Act von 2009 ändert das Civil Rights Act von 1964 dahingehend, dass die 180-tägige Verjährungsfrist für die Einreichung einer Lohndiskriminierungsklage mit jedem neuen diskriminierenden Gehaltsscheck beginnt.
• Das Gesetz zum Schutz älterer Arbeitskräfte von 1990 schützt die Leistungen älterer Arbeitnehmer in Bereichen wie Ruhestand und Renten.
• Schwangerschaftsdiskriminierungsgesetz macht es illegal, eine Frau aufgrund von Schwangerschaft oder Geburt zu diskriminieren. Zum Beispiel können Sie nicht ablehnen, eine schwangere Frau einzustellen, weil sie schwanger ist.

Dies sind die wichtigsten Anforderungen des Bundes in Bezug auf die Diskriminierung von Arbeitnehmern. Denken Sie daran, wenn Sie Mitarbeiter einstellen und disziplinieren. Ihr Hauptaugenmerk sollte immer auf der Leistung und nicht auf anderen Themen liegen.