Coaching-Fragen für Manager mit dem GROW-Modell

Das GROW-Modell ist der am häufigsten verwendete Coaching-Rahmen für Executive Coaches. Aufgrund ihrer relativen Einfachheit haben sich viele Manager das GROW-Modell selbst beigebracht, um Coaching- und Mentoring-Sitzungen mit ihren Mitarbeitern zu strukturieren.

GROW ist ein Akronym, das steht für:

• Ziel
• Aktuelle Realität
• Optionen
• Will (oder Way Forward)

Manager nutzen das Modell, um ihren Mitarbeitern zu helfen, ihre Leistung zu verbessern, Probleme zu lösen, bessere Entscheidungen treffen, neue Fähigkeiten erlernen und ihre Karriereziele erreichen.

Der Schlüssel zum Coaching und zur Verwendung des GROW-Modells besteht darin, großartige Fragen zu stellen. Coaching ist nicht und sagt dem Mitarbeiter, was er tun soll - er hilft dem Mitarbeiter, seine eigenen Antworten zu finden, indem er die richtige Frage zur richtigen Zeit stellt. Hier sind 70 großartige Coaching-Fragen, die Manager anwenden können, kategorisiert im Rahmen des vierstufigen GROW-Modells:

Ziel:

Coaching beginnt mit der Zielerreichung. Es könnte sich um ein Leistungsziel, ein Entwicklungsziel, ein zu lösendes Problem, eine Entscheidung zur Entscheidung oder ein Ziel für die Coaching-Sitzung handeln. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter zur Erleichterung der Zielsetzung sowie der Konsistenz in Ihrem Team, ein SMART-Zielformat zu verwenden, in dem die Buchstaben stehen:

Spezifisch

• Messbar
• Erreichbar
• Realistisch
• Zeitlich <
• Hier sind zehn Fragen, die dazu gedacht sind, jemandem zu helfen, Klarheit über seine Ziele zu erhalten:

1. Was willst du von dieser Coaching-Session erreichen?

2. Welches Ziel wollen Sie erreichen?

3. Was möchten Sie mit ______ passieren?
4. Was willst du

wirklich
wollen? 5. Was möchtest du erreichen? 6. Welches Ergebnis wollen Sie erreichen?
7. Welches Ergebnis wäre ideal?
8. Was möchtest du ändern?
9.
Warum
hoffen Sie, dieses Ziel zu erreichen? 10. Was wären die Vorteile, wenn Sie dieses Ziel erreichen? Aktuelle Realität:
Dieser Schritt im GROW-Modell hilft Ihnen und dem Mitarbeiter, sich der aktuellen Situation bewusst zu werden - zum Beispiel was vor sich geht, Kontext und Ausmaß der Situation.

Der Schlüssel ist, es langsam und leicht mit Ihren Fragen zu nehmen - es ist kein Schnellfeuer-Verhör. Lassen Sie den Mitarbeiter über die Frage nachdenken und über seine Antworten nachdenken. Verwenden Sie aktives Zuhören - dies ist NICHT die Zeit, um zur Lösungsgenerierung zu springen oder Ihre eigenen Meinungen zu teilen.

Hier sind 20 Fragen zur Klärung der aktuellen Realität:

1. Was passiert jetzt (was, wer, wann und wie oft)? Was ist der Affekt oder das Ergebnis davon?

2. Haben Sie bereits Schritte in Richtung Ihres Ziels unternommen?

3. Wie würden Sie beschreiben, was Sie getan haben?
4. Wo bist du jetzt in Bezug auf dein Ziel?
5. Auf einer Skala von eins bis zehn wo bist du?
6. Was hat bisher zu Ihrem Erfolg beigetragen?
7. Welche Fortschritte haben Sie bisher gemacht?
8. Was funktioniert gerade gut?
9. Was wird von dir verlangt?
10. Warum hast du dieses Ziel nicht schon erreicht?
11. Was denkst du hält dich auf?
12. Was denkst du war wirklich passiert?
13. Kennst du andere Leute, die dieses Ziel erreicht haben?
14. Was hast du von _____ gelernt?
15. Was hast du schon probiert?
16. Wie konntest du das diesmal umdrehen?

17. Was könnten Sie dieses Mal besser machen?
18. Wenn Sie ____ fragten, was würden sie über Sie sagen?
19. Wie schwerwiegend / ernst / dringlich ist die Situation auf einer Skala von eins bis zehn?
20. Wenn jemand das gesagt / getan hat, was würdest du denken / fühlen / tun?
Optionen:
Sobald Sie beide ein klares Verständnis der Situation haben, richtet sich die Coaching-Konversation an das, was der Mitarbeiter tun kann, um sein Ziel zu erreichen.

Hier sind 20 Fragen, die dem Mitarbeiter helfen sollen, Optionen zu erkunden und / oder Lösungen zu entwickeln:

1. Was sind deine Möglichkeiten?

2. Was denkst du, was du als nächstes tun musst?

3. Was könnte dein erster Schritt sein?
4. Was denken Sie, was Sie tun müssen, um ein besseres Ergebnis zu erzielen (oder näher an Ihrem Ziel)?
5. Was könntest du sonst noch machen?
6. Wer könnte sonst helfen?
7. Was würde passieren, wenn du nichts tust?
8. Was hat für dich schon funktioniert? Wie konntest du mehr davon machen?

9. Was würde passieren, wenn du das tust?
10. Was ist der schwierigste / schwierigste Teil davon für dich?
11. Welchen Rat würdest du einem Freund dazu geben?
12. Was würdest du gewinnen / verlieren, wenn du das tust?
13. Wenn jemand das für Sie getan hat, was würden Sie denken?
14. Was ist das Beste / Schlimmste an dieser Option?
15. Welche Option fühlst du bereit zu handeln?
16. Wie haben Sie diese / eine ähnliche Situation schon einmal angeheftet?
17. Was könntest du anders machen?
18. Woher weißt du, wer eine ähnliche Situation erlebt hat?
19. Wenn etwas möglich wäre, was würdest du tun?
20. Was sonst?
Will oder Way Forward:
Dies ist der letzte Schritt im GROW-Modell. In diesem Schritt prüft der Coach das Engagement und hilft dem Mitarbeiter, einen klaren Handlungsplan für die nächsten Schritte zu erstellen.

Hier sind 20 Fragen, die helfen sollen, nach Engagement zu suchen und diese zu erreichen:

1. Wie wird es gehen? 2. Was denkst du, was du jetzt tun musst?

3. Sag mir, wie du das machst.
4. Woher willst du wissen, wann du es getan hast?
5. Gibt es noch etwas, was du tun kannst?
6. Wie groß ist die Wahrscheinlichkeit, dass Ihr Plan auf einer Skala von eins bis zehn Erfolg hat?
7. Was würde es brauchen, um es zu zehn zu machen?
8. Welche Hindernisse stehen dem Erfolg im Wege?
9. Welche Hürden erwarten Sie oder benötigen Sie Planung?
10. Welche Ressourcen können Ihnen helfen?
11. Fehlt etwas?
12. Welchen kleinen Schritt würdest du jetzt machen?
13. Wann fängst du an?
14. Wie werden Sie wissen, dass Sie erfolgreich waren?
15. Welche Unterstützung brauchen Sie, um das zu erreichen?
16. Was wird passieren (oder was kostet das), wenn Sie das NICHT tun?
17. Was benötigst du von mir / anderen, um dir dabei zu helfen?
18. Was sind drei Aktionen, die du in dieser Woche machen kannst?
19. Wie engagiert / motiviert sind Sie auf einer Skala von eins bis zehn?
20. Was würde es brauchen, um es zu zehn zu machen?
The Bottom Line:
Eine Coaching-Konversation folgt fast nie einem schönen, sauberen sequentiellen Vier-Schritt-Pfad. Ein Arsenal an großartigen Fragen innerhalb des GROW-Frameworks gibt Managern jedoch das nötige Vertrauen, um zu beginnen, bis es zu einem natürlichen, dialogischen Fluss wird, der innerhalb des Rahmens hin- und hergeht.

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Aktualisiert von Art Petty