Entspricht den Angaben der Arbeitsvermittlung (EEOC)

Die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ist eine Bundesbehörde, die für die Durchsetzung von Gesetzen zuständig ist, die Diskriminierung am Arbeitsplatz verbieten.

Die EEOC untersucht Diskriminierungsvorwürfe und versucht, sie zu regeln, wenn Diskriminierung festgestellt wird. Wenn Gebühren nicht beigelegt werden können, kann die EEOC Klage im Namen der Einzelperson oder der allgemeinen Öffentlichkeit einreichen. (Die Agentur stellt jedoch fest: "Wir klagen jedoch nicht in allen Fällen, in denen wir Diskriminierung finden.")

Neben der Untersuchung von Beschwerden und der Behandlung von Vorwürfen der Diskriminierung führt die EEOC Outreach-Programme durch, um künftige Fälle von Diskriminierung zu verhindern.

Das EEOC hat seinen Hauptsitz in Washington, D. C., und verfügt über 53 Außenstellen in den gesamten Vereinigten Staaten.

Kommission für Chancengleichheit (EEOC)

Die von der EEOC abgedeckten Rechtsvorschriften umfassen Gesetze, die Diskriminierung verbieten, gleiche Entlohnung vorsehen und für qualifizierte Menschen mit Behinderungen einen gleichberechtigten Zugang zur Beschäftigung vorsehen. Diese Gesetze umfassen:

Titel VII des Bürgerrechtsgesetzes von 1964 (Titel VII), , der Diskriminierung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft verbietet.

Bundesunternehmer und Subunternehmer müssen positive Maßnahmen ergreifen, um einen gleichberechtigten Zugang zur Beschäftigung sicherzustellen, ohne dabei Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationale Herkunft zu berücksichtigen. Arbeitgeber dürfen in keiner Beschäftigungsphase diskriminiert werden, einschließlich Einstellung, Rekrutierung, Bezahlung, Kündigung und Beförderung.

Titel VII gilt für Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten sowie für Hochschulen und Universitäten (öffentliche und private), Arbeitsagenturen und Gewerkschaften wie Gewerkschaften.

Das Civil Rights Act von 1964 schuf auch die Equal Employment Opportunity Commission.

Das Equal Pay Act von 1963 (EPA), , das Männer und Frauen, die in der gleichen Einrichtung im Wesentlichen gleiche Arbeit verrichten, vor geschlechtsbezogener Lohndiskriminierung schützt.

Den Arbeitgebern ist es verboten, Frauen (oder Männern) einen niedrigeren Lohn anzubieten, wenn ein anderer Mann (oder eine andere Frau) dieselbe Arbeit zu einem höheren Lohn ausführt. Es ist auch Arbeitsverbänden oder ihren Vertretern untersagt, die Arbeitgeber zu beeinflussen, um männlichen und weiblichen Arbeitnehmern unterschiedliche Löhne anzubieten.

Die EPA ist Teil des Fair Labor Standards Act von 1938, das eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts verbietet.

Das Lilly Ledbetter Fair Pay-Gesetz von 2009 , das die Haltung des EEOC in Gesetze festgeschrieben hat, wonach jeder ungerechte Lohn ein separater Lohndiskriminierungsfall ist. In der Praxis verlängerte das Gesetz die Verjährungsfrist für die Einreichung von Klagen in Fällen von Lohndiskriminierung aufgrund von Geschlecht, Rasse, nationaler Herkunft, Alter, Religion und Behinderung.

Das Altersdiskriminierungs-Beschäftigungsgesetz von 1967 (ADEA), , das Personen schützt, die 40 Jahre oder älter sind. Die ADEA gilt für Organisationen mit 20 oder mehr Beschäftigten, einschließlich Regierungsstellen, Arbeitsorganisationen und Arbeitsagenturen.

Den Arbeitgebern ist es erlaubt, ältere Arbeitnehmer gegenüber jüngeren zu bevorzugen (auch wenn diese jüngeren Arbeitnehmer 40 Jahre oder älter sind). Darüber hinaus schützt die ADEA Arbeitnehmer unter 40 Jahren nicht vor Diskriminierung aufgrund des Alters.

Wenn Sie also in einer von Zeitgenossenschaft geprägten Branche arbeiten, die weniger als 40 Jahre alt ist, aber der Meinung ist, dass Sie aufgrund des Alters diskriminiert werden, würde der Schutz von ADEA nicht auf Ihren Fall zutreffen.

Titel I und Titel V des Americans with Disabilities Act von 1990 (ADA), , die die Diskriminierung von qualifizierten Menschen mit Behinderungen im privaten Sektor sowie in staatlichen und kommunalen Verwaltungen verbieten.

Titel I behandelt Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten bei der Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen bei Bewerbungsverfahren, Einstellung, Entlassung, Entlohnung, Berufsausbildung und anderen Beschäftigungsbedingungen. Titel I gilt auch für Arbeitnehmerorganisationen und Arbeitsagenturen.

Titel V enthält verschiedene Bestimmungen in Bezug auf Titel I und andere Titel der ADA. Zum Beispiel legt Titel V fest, dass die ADA nicht andere Bundes-, Landes- oder lokale Gesetze außer Kraft setzt, die gleichen oder größeren Schutz bieten als das Gesetz.

Es wird auch festgelegt, dass Menschen, die illegalen Drogenkonsum betreiben, nicht von der ADA erfasst werden.

Abschnitte 501 und 505 des Rehabilitationsgesetzes von 1973, , die die Diskriminierung von qualifizierten Personen mit Behinderungen verbieten, die in der Bundesregierung arbeiten, sowie Vorschriften über Rechtsbehelfe und Anwaltskosten festlegen.

Das Civil Rights Act von 1991 , das unter anderem in Fällen vorsätzlicher Diskriminierung von Angestellten einen finanziellen Schaden verursacht. Darüber hinaus werden einige EEOC-Statuten geändert, beispielsweise Gerichtsverfahren und potenzielle Schadensersatzansprüche aus Titel VII und ADA-Rechtsstreitigkeiten mit vorsätzlicher Diskriminierung.

EEOC-Aufsicht und Durchsetzung

Die US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) setzt alle diese Gesetze durch und sorgt für die Aufsicht und Koordination aller bundesweiten Regelungen, Praktiken und Richtlinien für Chancengleichheit.

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