Wie man vom Solo-Experten zum effektiven Manager übergeht

Etwas Interessantes passiert auf dem Weg zur Entwicklung als Manager. Ihr technisches Know-how - das Wissen und die Fähigkeiten, mit denen Sie sich als einzelner Mitarbeiter hervorgetan haben - ist auf dieser neuen Ebene entschieden weniger wertvoll. Leider verpassen viele Manager diesen Punkt und verbrennen viel Energie, um die klügste Person im Raum zu bleiben.

Intelligente Manager lernen schnell, sich auf die Expertise von Teammitgliedern zu stützen, um Team- und Gruppenleistungen aufzubauen und die individuelle Entwicklung zu unterstützen.

Mit anderen Worten, clevere Manager lernen, sich als Experte zu jedem Thema loszulassen und neue Experten für ihre Teams zu entwickeln.

Was Sie hierher gebracht hat, wird es nicht unterbrechen Bewegt sich vorwärts:

Für viele Erstmanager, die gewohnt sind, als Experten in ihrer Rolle als einzelne Mitwirkende zu dienen, ist es schwierig, diesen Teil ihrer Arbeitsplatzpersönlichkeit loszulassen. Menschen, die in ihrem Beruf hochkompetent sind, verbinden ihren technischen oder fachlichen Scharfsinn naturgemäß mit ihrem Erfolg - sie werden Teil ihrer beruflichen und persönlichen Identität.

Was sie nicht erkennen, ist, dass sich die Regeln des Überlebens und Erfolgs geändert haben - mit weniger Gewicht auf ihr Fachwissen und mehr auf ihre Fähigkeit, Geschäftsergebnisse durch andere zu liefern. Das Versäumnis, diese neue Realität zu verstehen und sich an sie anzupassen, schafft eine große Vielfalt von Problemen für den Manager und die Teammitglieder.

Wenn der Manager als Experte fungiert, erscheinen Stressfrakturen:

Die Managerin, die darauf besteht, die Rolle der Experten zu behalten, fügt ihrem Team auf verschiedene Weise Stress zu.

Zu ​​den häufigsten gehören:

• Teammitglieder nehmen an, dass ihr technisches Know-how durch das Beharren des Managers auf der Bereitstellung aller Antworten abgewertet wird oder immer die endgültige Antwort hat.
• Anstatt eine teamähnliche Atmosphäre aufzubauen, stärkt der Manager als Experte eine hierarchische Umgebung.
• Individuen wachsen im Laufe der Zeit nachtragend, da sie ihre Ideen und Meinungen nicht mehr zählen. Dieser Ressentiment manifestiert sich entweder als aggressives Verhalten oder, was der Manager als schlechte Haltung interpretiert.
• Die persönliche Initiative verblasst, wenn sich die Teammitglieder daran gewöhnen, dass der Manager alle Antworten liefert.
• Die Gesamtleistung leidet darunter, dass die Arbeitsumgebung der Gruppe sauer wird und der Manager zunehmend zu einem Engpass wird. Die Teammitglieder warten darauf, dass er zu jedem Thema Stellung nimmt.

Wenn neue Manager sinken oder schwimmen müssen:

Der Übergang vom einzelnen Mitarbeiter zum Manager ist eine Herausforderung. Die Burnout- oder Churn-Rate von Erstmanagern ist in vielen Unternehmen unannehmbar hoch, zum großen Teil, weil wenig Fortbildung angeboten wird und noch weniger nach dem Aufstiegscoaching. Viele Manager müssen mit ihren neuen Aufgaben versinken oder schwimmen . Wenn sie mit einer hohen Zweideutigkeit über ihre neue Rolle konfrontiert werden, kehren sie natürlich zu dem zurück, was für sie historisch funktioniert hat: ihre Fähigkeit, schwierige Probleme zu bewältigen, indem sie auf ihr spezialisiertes Wissen zurückgreifen.

Wenn Sie ein ähnliches Szenario erleben, finden Sie hier sechs Ideen, um den Übergang vom Experten zum Manager zu erleichtern, ohne die oben beschriebenen Stressfrakturen einzuführen:

Sechs Ideen, die Ihnen helfen, vom Solo-Experten zum effektiven Manager zu wechseln:

1. Überdenken Sie Ihre Mission. Als Manager besteht Ihre neue Mission darin, mit Ihrem Team eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die sie dazu ermutigt, ihre beste Arbeit zu leisten. Ihre technische Kompetenz steht nie im Mittelpunkt. Die Teammitglieder in die Lage zu versetzen, ihr Fachwissen zu entwickeln und dann zu präsentieren, ist das Herzstück Ihrer Mission.
2. Konzentrieren Sie sich auf die Vertrauensbildung. Kontinuierliche Durchsetzung Ihres technischen Fachwissens bekämpft den Prozess der Vertrauensbildung. Stellen Sie stattdessen Fragen und ermutigen Sie Einzelpersonen, ihre Ideen anzubieten und zu verfolgen. Ihre Bereitschaft, sie experimentieren zu lassen und sogar zu stolpern, zeigt Ihr Vertrauen und Ihre Unterstützung.
3. Lehren. Es ist ein Unterschied, ob Sie die Arbeit Ihrer Teammitglieder übernehmen, die die Antworten liefern oder Ideen widerlegen und ihnen das vermitteln, was Sie wissen. Führungskräfte, die insbesondere in der Frontstufe unterrichten, unterstützen die Entwicklung ihrer Teammitglieder auf überzeugende Weise.
4. Widerstehe deinem Instinkt und beantworte stattdessen eine einfache Frage . Die wichtigste Frage, die ein Manager täglich stellen kann, wenn die Teammitglieder sich an die Anleitung wenden, lautet: "Ich bin mir nicht sicher. Was denkst du solltest du tun? " Ihr Instinkt ist natürlich, die erste Anfrage zu beantworten, basierend auf Ihrer technischen Expertise. In vielen Fällen kann die Antwort für Sie schmerzlich offensichtlich sein. Nichtsdestotrotz ist es am besten, den Drang zu unterdrücken, eine Antwort zu geben und nach ihren Ideen zu fragen. Indem Sie dies tun, regen Sie kritisches Denken an und zeigen, dass Sie Menschen vertrauen, um selbst zu denken und zu handeln.
5. Fördern Sie Team- und individuelles Lernen . Ein Schlüsselteil, um in Ihrer Mission erfolgreich zu sein, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die Wachstum und Leistung fördert, besteht darin, die Verhaltensweisen zu modellieren, die für das Lernen wesentlich sind. Investieren Sie nach Möglichkeit in Ihre Teammitglieder. Senden Sie sie an technische oder thematische Ausbildung. Geben Sie ihnen Zeit, an Schulungsseminaren oder Webinaren teilzunehmen. Erstellen Sie eine Teamressourcenbibliothek. Ermutigen Sie sie, der Gruppe beizubringen, was sie aus ihren Bemühungen lernen.
6. Nutzen Sie positives Feedback, um Einzel- und Teaminitiative zu stärken. Zusätzlich zu den oben genannten Maßnahmen ist es wichtig, dass Sie Einzelpersonen oder Gruppen, die Initiative zeigen und die schwierigen Probleme am Arbeitsplatz angehen, positives Feedback geben. Machen Sie Ihr Feedback wertvoll, indem Sie die positiven Verhaltensweisen und die Auswirkungen auf die Ergebnisse angeben. Spülen und wiederholen Sie täglich.

Die Bottom-Line:

Bei einem Erfolg als Manager geht es weniger um Ihren technischen Scharfsinn als vielmehr um Ihre Fähigkeit, das Beste aus anderen herauszuholen.Das Fachwissen, das Ihnen in der Vergangenheit so gut geholfen hat, muss jetzt in den Hintergrund treten, wenn es darum geht, andere zu fördern und zu entwickeln. Beginne damit, deine berufliche Mission neu zu definieren und konzentriere dich darauf, eine neue Ebene von Fähigkeiten zu entwickeln, die dein Wachstum als Führungskraft und Manager unterstützen.