Umgang mit krankem Missbrauch am Arbeitsplatz

Finden Sie heraus, dass Ihre Mitarbeiter während des Sommers und während der Feiertage häufiger in Aktion sind? Studien zeigen, dass Sie recht haben. Ungeplante Abwesenheiten von Arbeitnehmern nehmen zu und nach verschiedenen Erhebungen haben staatliche Stellen die meisten Abwesenheiten.

Laut CCH Incorporated, einem Unternehmen, das elektronische und gedruckte Produkte für die Steuer-, Rechts-, Wertpapier-, Versicherungs-, Personal-, Gesundheits- und Kleinunternehmensmärkte herstellt, können ungeplante Fehlzeiten bis zu 602 US-Dollar pro Mitarbeiter und pro Jahr.

Diese Kosten beinhalten nicht die indirekten Kosten wie Überstunden für andere Mitarbeiter, Einstellungszeiträume, verpasste Fristen, Umsatzverluste, sinkende Arbeitsmoral und geringere Produktivität. Indirekte Kosten können sich laut Employee Benefit News und HR News um bis zu 25 Prozent auf die direkten Kosten auswirken.

Bei einer Umfrage unter elf Telekommunikationsunternehmen in den USA stammen 72 Cent eines jeden auf Kosten der Abwesenheit von Mitarbeitern entfallenden Dollars von Produktivitätsverlusten und nicht von harten Kosten wie Gesundheitsfürsorge und Invaliditätsleistungen ( Business Insurance >, Juli 2000).

Krankheitsurlaub ist ein notwendiger Vorteil für alle Mitarbeiter. Wenn ein Arbeitgeber keine Krankheitsurlaube anbietet, würde dies die Gesundheitsprobleme und die Ausbreitung von Krankheiten beschleunigen und dadurch Produktivität und Moral senken.

Trotz des Drucks auf perfekte Teilnahme zur Verbesserung des Kundenservices und der Effizienz benötigen die Mitarbeiter gerechte Krankenstandsprogramme für Sicherheit und insgesamt hohe Leistung.

Dennoch leiden einige Organisationen unter Missbrauch durch Missbrauch, und der Missbrauch von Krankenständen führt zu verlorenen Dollars.

Ein "Muster des Missbrauchs" in Bezug auf Krankheitsurlaub bezieht sich typischerweise auf Mitarbeiter, die über einen bestimmten Zeitraum hinweg die Teilnahmepolitik der Organisation bei zahlreichen Gelegenheiten verletzt haben. Um die Mitarbeiter diskret mit Anwesenheitsproblemen zu disziplinieren, sagen Rechtsexperten, dass es am besten ist, eine klar formulierte Richtlinie zu haben, die die Standards der Organisation und die Anforderungen der Mitarbeiter festlegt.

Stellen Sie sicher, dass diese Disziplin - einschließlich der Kündigung - auf wiederholten Missbrauch und Missbrauch durch Krankheit zurückzuführen ist. Halten Sie die Richtlinie flexibel, da es praktisch unmöglich ist, jede einzelne potenzielle Straftat aufzuzählen.

Beispiele für Verletzungen der Anwesenheitspolitik sind:

Anzahl der Abwesenheiten, Anzahl der Verspätungen und Anzahl der vorzeitigen Abreisen, die alle die Anwesenheitsrichtlinienzuteilung überschreiten;

• Versäumnis, die Erlaubnis zu erhalten, früher zu gehen oder zu spät zu kommen;
• Versäumt es, eine Abwesenheit im Voraus zu melden, wenn möglich;
• Versäumnis, eine Abwesenheit korrekt zu melden; und
• Versäumnis, auf Anfrage eine medizinische Zertifizierung vorzulegen.
• Es ist wichtig zu bestimmen, ob und warum Mitarbeiter Urlaubsregelungen ausnutzen. So wie ein Arbeitgeber den Umsatz analysiert, sollte die Organisation auch Missbrauchstrends im Krankheitsfall berücksichtigen. Ist die Urlaubsnutzung in einer Abteilung oder unter einem bestimmten Vorgesetzten höher?

Beeinflussen Praktiken oder Richtlinien am Arbeitsplatz die Abwesenheit? Führen Kinderkrankheiten zur Freistellung Ihrer Mitarbeiter? Die Suche nach der Hauptursache von Missbrauchsproblemen hilft bei der Lösung der Kernprobleme.

Methoden zur Überwachung des Missbrauchs von Krankheitsfällen variieren von einer Organisation zur nächsten, aber es gibt einige allgemeine Richtlinien, die alle Arbeitgeber befolgen können.

Im Folgenden finden Sie einige Tipps zum Umgang mit Missbrauchsfällen.

Erkenne das Problem mit dem Missbrauch von Missbrauch und interveniere früh, bevor es eskaliert. Manager müssen die Richtlinien für Krankenstände durchsetzen und geeignete Maßnahmen ergreifen.

• Finden Sie heraus, warum der Mitarbeiter Urlaub missbraucht. Sprechen Sie mit Mitarbeitern, die Urlaub machen, und sehen Sie, ob ihr Verhalten von einem persönlichen Problem herrührt. Wenn Sie feststellen, dass dies der Fall ist, empfehlen Sie eine Beratung oder verweisen Sie auf das Mitarbeiterunterstützungsprogramm Ihrer Organisation.
• Lerne "nein" zu sagen. Sie sollten es nicht zulassen, dass Mitarbeiter mit Urlaubsrichtlinien missbraucht werden. Wenn Sie eine lächerliche Aufforderung hören, Urlaub zu missbrauchen, sagen Sie "Nein".
• Verwenden Sie Verfahren, Vorschriften, Praktiken und Wissen, um sowohl dem Management als auch dem Mitarbeiter zu helfen. Vorgesetzte und Manager müssen mit den Mitarbeitern zusammenarbeiten. Ihre Hauptaufgabe besteht darin, sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter über die Richtlinien für Krankenstände und deren Verwendung informiert sind.
• Alles dokumentieren.
• Sie müssen sich nicht nur mit Missbrauchsfällen auseinandersetzen - Sie können auch angemessene Urlaubsnutzung fördern.

* Maureen Smith ist eine freiberufliche Schriftstellerin mit Sitz in Upper Marlboro, Maryland. Sie hält einen B. A. in Englisch von der University of Maryland, College Park. Neben der Beratung der International Personal Management Association in Alexandria, Virginia, wurden Maureens Artikel auch in verschiedenen Zeitungen, Magazinen und Websites veröffentlicht. Maureen ist eine aufstrebende Romanautorin. Sie können Maureen bei Maureen Smith erreichen.

Artikel von Maureen Smith

Um Angestellte dazu zu ermutigen, krankheitsbedingte Programme richtig einzusetzen, verwenden viele Organisationen Geldanreize oder andere Vorteile. Die folgenden sind Anreizstatistiken aus der HR Centre Personal Program Inventory Survey, entwickelt von der International Personal Management Association. Von den 428 Mitgliedern der IPMA-Agentur, die geantwortet haben, ergab die Umfrage Folgendes:

58 Prozent Auszahlung bei Krankheit aus dem Ruhestand;

• 45 Prozent bieten Geld / Entgelt für nicht genutzten Krankenstand an;
• 33 Prozent bieten Krankenstände an;
• 11 Prozent wandeln krankheitsbedingten Urlaub in Urlaubszeit um;
• Neun Prozent verwandeln den Krankenurlaub in eine Altersrente;
• Drei Prozent wandeln Krankengeld in eine Invalidenversicherung um; und
• Zwei Prozent wandeln Krankengeld in Wellness-Ausgaben um.
• Es gibt Programme, die bei der Bekämpfung von Missbrauch helfen können. Zum Beispiel hat das Personalzentrum von IPMA zwei Pakete entwickelt, die wichtige Vorschläge zur Eindämmung des Missbrauchs bei Krankheitsfällen liefern und allgemeine Tipps für die Erstellung einer soliden Politik bieten.Das erste Paket -

Sick Leave Abuse - umfasst Richtlinien und Ideen zu Anwesenheitsbonusprogrammen, Krankenurlaubsanreizen und jährlicher Anerkennung für einen minimalen Krankenstand. Das zweite Paket -

Bezahlte Auszeitpolicies - enthält Beispielrichtlinien und Tipps zur Entwicklung von PTO-Programmen. Diese umfassenden Urlaubspakete kombinieren Krankheitsurlaub, persönliche Zeit und Urlaub zu einem "unileaven". Für Arbeitgeber bedeutet dies weniger Angst vor Missbrauch und für Mitarbeiter bedeutet dies oft mehr Flexibilität und Kontrolle. Viele Organisationen haben krankheitsbedingte Anreizprogramme und -maßnahmen eingeführt, um Fehlzeiten zu vermeiden und Mitarbeiter zu belohnen, die eine hervorragende Anwesenheitsquote aufweisen. Zum Beispiel bietet Broward County, Florida einen "Bonus-Tag" an, an dem berechtigte Mitarbeiter einen freien Tag für jede Krankheitszeit erhalten, die innerhalb von sechs Monaten nicht genutzt wird.

Calvert County, Maryland, bietet jedem anspruchsberechtigten Vollzeitbeschäftigten, der am ersten Arbeitstag eines Entlohnungsjahres beschäftigt ist, einen Anreizbonus in Höhe eines Tagesgeldes, der zwei Tage oder weniger während des ein Bezahlungsjahr. Eine Warnung: Arbeitgeber, die die Einführung eines Krankenurlaubsprogramms in Erwägung ziehen, sollten sicherstellen, dass das Programm nicht gegen das Familien- und Krankenurlaubsgesetz verstößt.

Kritiker von Krankenurlaubsprogrammen legen nahe, dass Anreize versuchen, Mitarbeiter zu bestechen, um auf bestimmte Weise zu handeln, anstatt sie dazu zu bringen, das Verhalten freiwillig zu zeigen. Ein anderer verbreiteter Einwand ist, dass solche Programme indirekt Mitarbeiter bestrafen, die legitimerweise arbeitslos sein müssen. Eltern von Kleinkindern können sich über die wahrgenommene "Günstlingswirtschaft" ärgern, die ihren kinderlosen Mitarbeitern zuteil wird, die keinen Krankenurlaub benötigen, um sich um kranke Kinder zu kümmern.

Einige Kritiker behaupten auch, dass Anwesenheitsanreize die falsche Botschaft über Krankheitsurlaub aussenden, was in der heutigen stressreichen Arbeitsumgebung immer wichtiger wird. Wenn die Verwendung von Krankheitsurlaub als falsches Verhalten angesehen wird, riskieren die Arbeitgeber, Arbeitnehmer dazu zu bringen, sich bis zur wirklichen Krankheit zu überarbeiten.

Mitarbeiter, die gesetzlich krankgeschrieben sind, fühlen sich möglicherweise unter Druck, sich auch bei schweren Erkrankungen zur Arbeit zu melden. Dies könnte zu erheblichen Gesundheitsschäden führen und die Gesundheitskosten auf der ganzen Linie erhöhen.

Der beste Weg, um ein Incentive-Programm zu erstellen, besteht darin, zuerst die aktuellen Richtlinien und den Führungsstil zu untersuchen und dann Ideen zu entwickeln, um Missbrauch zu verhindern und zu verhindern. Zum Beispiel haben einige Arbeitgeber nach interner Einschätzung herausgefunden, dass je weniger Vorgesetzte ein Angestellter hat, desto unwahrscheinlicher ist, dass er krankheitsbedingt missbraucht wird. Durch die Untersuchung und Beachtung von Mitarbeiter- und Führungsverhalten haben Unternehmen eine größere Chance, ein erfolgreiches Urlaubsanreizprogramm zu entwickeln.