Ergebnisse und Methoden für Ihren 360-Grad-Feedbackprozess

360-Grad-Feedback-Prozess - Empfohlene Methoden

Eine der großen Debatten über 360-Grad-Feedback ist das Sammeln der Daten, die Verwaltung der gewählten Datenerfassungsmethode und die Rückmeldung an die Teilnehmer. .. Wenn Sie einen 360-Grad-Feedback-Prozess anbieten, wird die Methode, die Sie zum Sammeln und Teilen von Informationen verwenden, Ihren Prozess unterbrechen oder unterbrechen.

Es gibt einige wichtige Fragen, die zu der Methode gestellt und beantwortet werden müssen, die verwendet wird, um Feedback von mehreren Bewertern zu liefern.

• Wird Ihre Organisation ein anonym ausgefülltes Instrument verwenden oder von Angesicht zu Angesicht oder bekanntes Raterfeedback oder eine Kombination aus diesen fördern?
• Wer wählt die Bewerter aus?
• Wie viel Training erhalten Bewerter, wenn sie das Instrument ausfüllen und aussagekräftiges Feedback geben?
• Welcher Verhaltenskodex in Bezug auf Feedback wird die Organisation vertreten?

Die 360-Grad-Feedback-Prozess-Übersicht

Die meisten Unternehmen entscheiden sich für ein anonym ausgefülltes 360-Grad-Feedback-Dokument. Die gesammelten Daten werden dann vertraulich tabelliert.

Dann werden die Ergebnisse des 360-Grad-Feedbacks mit der Person geteilt, deren Fähigkeiten und Leistung bewertet wurden. Der Chef des Einzelnen ist oft Teil dieses Treffens, damit er die Planung und Entwicklung von Maßnahmen unterstützen kann.

Gelegentlich organisierten Organisationen erleichterte Meetings, um die 360-Grad-Feedback-Ergebnisse mit der Person zu teilen, deren Leistung bewertet wurde.

Wenn der Mitarbeiter Manager ist und die besten Ergebnisse erzielt werden sollen, muss der Manager die Ergebnisse dann mit seinem Team teilen und besprechen.

Diese Treffen können erleichtert werden oder nicht. Die beste Methode hängt von der Beziehung ab, die die Mitarbeiter der Abteilung im Laufe der Zeit miteinander entwickelt haben.

Die 360-Grad-Feedback-Prozessschritte sind in 360-Grad-Feedback detailliert: Das Gute, das Schlechte und das Hässliche.

Auswahl von Bewertern in 360-Grad-Feedback

Jai Ghorpade, Professor für Management am College of Business Administration an der San Diego State University, sagt, dass "die Einbeziehung mehrerer Konstituenten den Umfang der gesammelten Informationen erweitert. Eine Zunahme des Informationsumfangs führt möglicherweise nicht notwendigerweise zu Daten, die genauer, unparteiischer und kompetenter sind als die des einzelnen Managers … "

Folglich ist es wichtig, dass Organisationen den Mitarbeitern die Eingabe in den Auswahlprozess ermöglichen. Vielleicht wählt der Mitarbeiter mehrere Kollegen, Kunden, direkte Berichte und sachkundige Mitarbeiter. Dann wählt der Manager mehrere weitere aus.

Der Manager des Mitarbeiters und der Mitarbeiter, der Feedback erhält, sollten das 360-Grad-Instrument immer ausfüllen.Die Bewertung der eigenen Leistung durch die Person ist wichtig für einen späteren Vergleich mit dem Feedback der Beobachtergruppe.

Und auch das Feedback des Chefs ist wichtig, zumal bei den meisten Instrumenten das Feedback des direkten Managers nicht mit dem Rest des Feedbacks anderer Bewerter gemittelt wird. Vielmehr erhält es eine eigene Kolumne und sticht hervor.

Bei der Entwicklung Ihres 360-Grad-Feedbackprozesses empfehle ich immer einen gemeinsamen Prozess der Auswahl von Bewertern.

Zusätzliche Empfehlungen für erfolgreiches 360 ° Feedback

Diese Punkte helfen Ihnen dabei, die Methoden, die Sie verwenden, um Ihren 360-Grad-Feedback-Prozess am effektivsten zu verwalten. Alle Mitarbeiter müssen im Folgenden geschult werden.

• Verständnis, dass der Prozess vertraulich ist, und die Bedeutung dieser Vertraulichkeit,
• Ziele des 360-Grad-Feedback-Prozesses,
• Methoden zur Verwaltung des Prozesses,
• Verstehen und Ausfüllen des Instruments, < was die Organisation mit den gesammelten Daten und
• Erwartungen der an dem Prozess beteiligten Mitarbeiter tun wird.
• Ich bevorzuge Instrumente, die Beispiele und Kommentare zu jeder Frage zulassen. Dies ermöglicht es der Person, die Gegenstand des Feedbacks ist, ihre Bewertungen besser zu verstehen.
• In einer Organisation mit einer Kultur, die Feedback, Offenheit und Vertrauen fördert, bin ich gegen geheime Umfragen. Ich würde gerne mehr Organisationen sehen, die 360-Grad-Feedback einbringen, mit dem Ziel, einen vollständig offenen Prozess zu erreichen. Dies erfordert natürlich die Arbeit an der Kultur und dem Klima, die beschrieben werden, wie Sie Ihre Kultur verändern können.

Ergebnisse hängen von Ihren angegebenen Zielen ab

Die Ergebnisse, die Sie von Ihrem 360-Feedback-Prozess erfahren, hängen von den Entscheidungen ab, die Sie über die Ziele, die Sie erreichen möchten, treffen. Das wichtigste Ergebnis des 360-Grad-Feedback-Prozesses ist die persönliche und berufliche Entwicklung für den Mitarbeiter, dessen Fähigkeiten und Leistung bewertet werden. Und diese Entscheidungen haben in Organisationen mehr Diskussionen über 360-Grad-Feedback ausgelöst.

Sie werden mehr Erfolg mit Multi-Rater-Feedback erleben, wenn sich die Ergebnisse nicht auf die Vergütung der Person auswirken, die Feedback erhält. Wenn Sie die Rückmeldung benötigen, um die Kompensation zu beeinflussen, richten Sie mehrere mögliche Szenarien ein.

Die Leute sind möglicherweise nicht bereit, ein genaues Feedback abzugeben, weil sie sich Sorgen über die Auswirkungen des Feedbacks machen. In einer negativen Umgebung oder in einer Umgebung, in der Menschen um einen begrenzten Pool von Geldern konkurrieren, könnten sich die Leute zusammenschließen, um sicherzustellen, dass die Person, die Feedback erhält, nicht für eine Gehaltserhöhung in Frage kommt.

Mitarbeiter sind auch immer besorgt, dass auf einer unterschwelligen Ebene das Feedback die Meinung des Managers über die Leistung des Mitarbeiters beeinflusst. Auch wenn die Feedback-Ergebnisse die Bewertungen, Erhöhungen und Beförderungen nicht beeinflussen sollen, glauben die Mitarbeiter, dass sie dies tun.

Dem Mitarbeiter erlauben, die 360-Grad-Feedback-Daten zu besitzen

Um diesen Bedenken der Mitarbeiter entgegenzuwirken, habe ich in der Arbeit mit Unternehmen festgestellt, dass Menschen die Daten des 360-Grad-Feedbacks überwiegend bevorzugen.In diesem Szenario teilt die Person die Information mit dem Supervisor nach Belieben. Der Supervisor und andere Mitglieder der Organisation haben keinen Zugriff auf die Daten.

Wenn die Organisation Eigentümer der Daten ist und der Supervisor Zugang zu den Informationen hat, wird die Rückmeldung zu oft direkt oder unabsichtlich Teil der Beurteilung der Person. Dies negiert die Entwicklungsziele des Prozesses. Nur wenige Einzelpersonen werden offen die Aspekte ihrer Arbeit erörtern, die verbesserungsbedürftig sind, wenn sie glauben, dass die Informationen Teil einer Beurteilung werden, die sich auf die Entschädigung auswirkt.

Ich wurde von Einzelpersonen, die mich fragen, warum ich mich mit der Beurteilung abmühen sollte, zu diesen Ergebnissen herausgefordert, wenn der Supervisor keinen Zugriff auf die Daten hat. Meine Antwort war im Allgemeinen, dass, wenn der Vorgesetzte wirklich nach der Entwicklung des Angestellten Ausschau hält, der Angestellte die Daten teilen wird.

In einem Leistungsverwaltungssystem verwendet der Mitarbeiter das Feedback, um einen Leistungsentwicklungsplan aufzustellen; somit hat der Supervisor indirekt Zugang zu den Informationen.

In einem Umfeld des Vertrauens und der Zusammenarbeit können Sie eine Norm festlegen, dass der Mitarbeiter die Daten mit dem Supervisor teilt.