HR 3 Herausforderungen bei der Bewertung von HR-Management-Suiten

Die Einstellung und Anwerbung von Mitarbeitern mit hohem Potenzial war noch nie eine größere Herausforderung für Unternehmen. Dennoch ist es eine der wichtigsten Komponenten einer wettbewerbsfähigen Geschäftsstrategie. Wettbewerbsfähig zu bleiben und inmitten von geschäftlichen, sozialen und technologischen Turbulenzen zu wachsen, stellt den Personalabteilungen eine Vielzahl von Herausforderungen, um selbst die taktischsten Aktivitäten zu bewältigen.

Das zu tun, was erforderlich ist und zur Gesamtgeschäftsstrategie innerhalb eines ressourcenbeschränkten Klimas beiträgt, ist ein Thema, das die meisten HR-Fachleute nur allzu gut kennen.

Um diese Herausforderungen zu meistern und aktiv zum Erfolg des Unternehmens beizutragen, sind Fokussierung, Planung und Technologie erforderlich, die die HR-Strategie ausrichten und unterstützen.

Die heutige Belegschaft hat unterschiedliche Erwartungen an die Art und Weise, wie sie arbeiten möchten und welche Werkzeuge sie verwenden wollen, um ihre Arbeit zu erledigen. Der Aufbau kollaborativer Prozesse und der Einsatz von Technologien, die den Informationsfluss ermöglichen, können zu einer Erfahrung führen, die zu einer größeren Anzahl an Mitarbeitern führt. Aber positive und fesselnde Mitarbeitererfahrungen zu schaffen, hängt direkt mit den technologischen Entscheidungen von HR zusammen.

Den Herausforderungen der HR-Technologie begegnen

HR-Organisationen sind erfahrene Anwender von Technologie. Diese Technologie hat sich jedoch in den letzten zehn Jahren weiterentwickelt und verändert. HR-Technologie oder eine Reihe von Produkten (oder Dienstleistungen), die HR-Prozesse automatisieren, werden oft als Suite bezeichnet.

Sie können den Begriff Suite auf verschiedene Arten verwenden, die von einzelnen Produkten, die mit anderen Produkten desselben Unternehmens integriert sind, bis zu Produktgruppen von mehreren Anbietern variieren, die zusammen verwendet werden, um einen funktionalen Geschäftsbereich zu automatisieren.

Heute kann Suite also eine Reihe von vorintegrierten Produkten eines einzelnen Anbieters sein oder sich auf eine Gruppe von Softwarediensten beziehen, die die für den Betrieb einer HR-Organisation erforderlichen Funktionen unabhängig von Herkunft oder Anbieter.

Die Gründe für die Verwendung einer HR-Software-Suite haben sich ebenfalls ein wenig entwickelt, aber die Grundlagen sind heute noch wichtig.

Es ist wichtig, dass die Lösung:

• so viele Aufgaben wie möglich automatisiert,
• eine reduzierte Fehlerrate bietet,
• eine tiefe Datenanalyse unterstützt und
• den Mitarbeitern Selbstbedienungsoptionen bietet.

Automatisierung und bessere Prozessoptimierung ermöglichen es HR, strategischer zu werden und sich auf ihre wichtigeren Aufgaben wie Talent Recruiting, Management, Bindung und Mitarbeitererfahrung zu konzentrieren.

Kernprozesse und interoperable Systeme

Eine Lösung zu finden, die positive Mitarbeitererfahrungen ermöglicht und strategische HR-Ziele bei der Automatisierung täglicher taktischer Operationen ermöglicht, ist eine schwierige Aufgabe. Es gibt eine überwältigende Anzahl von Optionen für Technologiesysteme und -anbieter, aber die Arbeitgeber sollten die strategische Ausrichtung zu einem wichtigen Auswahlkriterium machen.

Die HR-Organisation muss sich an der Geschäftsstrategie orientieren und ein unterstützendes System auswählen. Bei der Bewertung von HR-Suites sollten HR-Manager Fragen wie diese stellen, um sicherzustellen, dass die Lösung die Anforderungen ihres Unternehmens erfüllt. Leitfragen sind:

• kann das System alle Kerne HR-Prozesse automatisieren, eine moderne Arbeitsweise einschließlich eingebetteter Zusammenarbeit innerhalb aller Prozesse erleichtern und diese taktischen Operationen in akzeptabler Weise ausführen? Kurz gesagt, erfüllt das System die Kernanforderungen des HR-Geschäfts?
• Optimiert die HR-Suite kritische Funktionen und trägt zu den Unternehmenszielen bei? Diese kritischen Funktionen müssen moderne Möglichkeiten umfassen, talentierte Mitarbeiter zu finden und anzuwerben, die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu entwickeln und Möglichkeiten für das Management von Talentlücken bereitzustellen.
• Bietet die HR-Suite eine Möglichkeit zur Erstellung von durchgängigen HR-Prozessen und vollständiger Datenintegration, die ein einziges Datenmodell bereitstellt? Unternehmen müssen ein vollständiges Datenbild aggregieren und darauf zugreifen, unabhängig von der Funktion. Dies ist wichtig für die HR-Organisation, die versucht, durchgängige HR-Prozesse auszuführen und gleichzeitig die positive Mitarbeitererfahrung zu maximieren.

Talent, strategische Ausrichtung und Veränderung

HR hat das alte Paradigma der Personalabteilung hinter sich gelassen und ist in der Lage, Ihrem Unternehmen einen bedeutenden strategischen Wert zu verleihen.

Die Änderung ist mit dem Wechsel zu informationsgetriebenen Unternehmen verbunden, was den Wert von Talenten und die Erkenntnis, dass es sich um eine kritische Ressource handelt, erhöht hat.

Die technologischen Entscheidungen, die ein Unternehmen treffen muss, müssen die Kernfunktionen von HR automatisieren und ermöglichen, aber auch die strategische Mission von HR in Organisationen unterstützen. Es ist eine schwierige Herausforderung, aber mit der richtigen Produktpalette können alle drei Geschäftsanforderungen erfüllt werden.

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