Richtlinien für die Neuorganisation Ihrer Abteilung oder Ihres Unternehmens

"Reorganisation" ist eines dieser Geschäftssubjekte, das normalerweise eine zynische Antwort hervorruft und Seiten von Dilbert-Cartoons füllen kann. Diese zynische Reaktion ist wohlverdient, weil sie oft das Ergebnis eines organisatorischen Designprozesses ist, der mit einem Organigramm begann und endete, nicht mit gedanklicher Führung. Hier einige Gründe, warum sich Manager neu organisieren.

1. Eine Schlüsselperson hat verlassen. Dies lässt eine Lücke und eine Gelegenheit, die bestehende Struktur in Frage zu stellen.

Dies steht im Gegensatz zu dem, was Management-Lehrbücher Ihnen sagen, Organigramme sind in der Regel um Einzelpersonen herum aufgebaut, nicht um "Positionen". "Wenn eine Schlüsselperson abreist, sollte die Position bleiben.
2. Es gibt Probleme. Dazu gehören Ineffizienz, Unstimmigkeiten beim Talent, Unterdeckungsrollen, Arbeitsauslastungsungleichgewichte und andere betriebliche Probleme. Arbeit wird nicht erledigt oder es wird nicht gut gemacht.
3. Es ist erforderlich, um eine neue Chance zu ergreifen. Ein Beispiel wäre ein neuer Markt, ein neues Produkt oder eine neue Dienstleistung, und Ihre aktuelle Struktur war nicht darauf ausgelegt, Ihre neuen Geschäftsziele zu unterstützen.
Das sind alles gute Gründe, aber es ist wichtig, die Reorganisation als eine mögliche Alternative zu betrachten. Es gibt oft weniger störende Wege, um die gleichen Ziele zu erreichen.

Wer sollte an der Reoklimatisierung beteiligt sein?

Wenn nur der Leiter der Abteilung beteiligt ist, gibt es eine verpasste Gelegenheit für kritische Eingabe und Buy-In.

Auf der anderen Seite, wenn das Ganze involviert ist, kann die Transformation zu träge sein und eigennützige Interessen stehen im Weg. Die beste Wahl ist, einen Mittelweg zu finden, der aus einem Leiter und einem kleinen Team von vertrauenswürdigen Beratern besteht. Dies sind normalerweise die Personen, die genug Vertrauen in ihre Position mit der neuen Firma haben, um ihre Eigeninteressen beiseite zu legen.

Der Prozess der organisatorischen Veränderung

Es gibt zwar keine perfekte Wissenschaft darüber, wie sich die Reorganisation entfaltet, aber hier einige Hinweise:
1. Beginne mit einer Strategie. Es ist wichtig zu wissen, wohin die Organisation oder das Team geht. Was ist wichtig, was nicht, und was sind die spezifischen Ziele? Während dies offensichtlich klingt, ist es ein oft übersehener Schritt. Wenn Sie mit der Strategie zu kämpfen haben, dann lernen Sie, wie Sie eine erstellen, bevor Sie das Organigramm umstrukturieren. Denken Sie daran, dass die Struktur immer der Strategie folgt.
2. Entwickeln Sie Ihre Kriterien. Listen Sie die Probleme auf, die Sie zu lösen versuchen, und suchen Sie nach Möglichkeiten. Als Nächstes bewerten Sie je nach Priorität hoch, mittel oder niedrig. Dies wird zu den Kriterien, anhand derer Sie Designalternativen bewerten und Ihren Erfolg messen können.
3. Entwicklung und Bewertung von Designalternativen Viele Teams verlieben sich in eine Idee und verbringen dann ihre ganze Zeit damit, die Idee zu rechtfertigen oder zu perfektionieren. Stattdessen sollten Sie sich drei bis vier Ideen einfallen lassen und diese nach Ihren Kriterien einstufen. Denken Sie daran, keine Option ist jemals perfekt. Es gibt immer Kompromisse und Risiken. Sie wählen einfach den besten aus und erstellen einen Aktionsplan, um die Risiken zu mindern.

4. Testen Sie das endgültige Design mit Szenarien.
Nehmen Sie sich Zeit, um das Design zu testen, indem Sie besprechen, wie verschiedene Geschäftsprozesse innerhalb der neuen Struktur funktionieren würden.

Diese "Was-wäre-wenn" -Diskussionen helfen bei der Feinabstimmung der Struktur und der Klärung von Rollen.

Was Führungswechsel mit sich bringt

Bevor Sie Änderungen vornehmen, müssen Sie Ihre Hausaufgaben machen, und ein guter Ausgangspunkt ist die Durchsicht der "Zehn Modelle für Führungswechsel". "

Der Wert von Kommunikation und Teambeteiligung.

Kommunikation ist keine Einwegankündigung über die Änderung oder irgendetwas anderes. Stakeholder, einschließlich Mitarbeiter, werden eher an Bord kommen, wenn Sie nicht nur das "Was" und "Warum" teilen, sondern auch die Alternativen erläutern, die Sie nicht berücksichtigt haben und warum. Lassen Sie Interessenvertreter wissen, dass Sie erkennen, dass es keine perfekte Wahl gibt und erkennen Sie die potenziellen Nachteile Ihres Plans an. Diese Art von Offenheit, offenem Dialog und Authentizität geht besser, als zu versuchen, Ihre Ideen für Veränderung als die perfekte Lösung zu "verkaufen". Wenn Sie Leute wie intelligente Erwachsene behandeln, wird der Respekt, den Sie zeigen, zweifach zusammen mit der Unterstützung des Stakeholders zurückgegeben.

Erwarten Sie nicht, dass die Leute es verstehen oder sich sofort daran beteiligen - die Chancen stehen gut, dass Sie es anfangs nicht getan haben (siehe "Der Marathon-Effekt").
Sobald Sie mit den notwendigen Leuten kommuniziert haben, scheuen Sie sich nicht, um ihre Hilfe zu bitten. Es liegt in der menschlichen Natur, dass Menschen unterstützen, was sie mitgeholfen haben, und obwohl Ihr Team vielleicht keine Gelegenheit hatte, die neue Organisationsstruktur zu erstellen, können sie eine große Rolle bei der Implementierung der neuen Struktur spielen. Dies ist eine weitere Gelegenheit für Sie, wertvolle Inputs zu erhalten, um die neue Struktur zu optimieren.
Reorganisationen sind immer störend und voller Herausforderungen und Risiken. Sie sollten niemals leicht genommen werden und sollten immer mindestens fünf Jahre haltbar sein. Wenn Sie diese Richtlinien befolgen, haben Sie bessere Chancen, Ihre Ziele zu erreichen und Störungen und Ängste zu minimieren.