Konzentrieren sich nicht auf Generationsunterschiede bei der Arbeit

Basierend auf der Überschrift denken Sie vielleicht - großartig, ein weiterer Artikel zum Thema "Millennials am Arbeitsplatz". Da Millennials der größte Anteil der amerikanischen Arbeitskräfte sind, ist es kein Zufall, dass sie beträchtliche Aufmerksamkeit erregen.

Aber die Gespräche rund um das Thema Millennials betonen oft Generationsunterschiede, die es nicht gibt. Die Wahrheit ist, dass das, was Ihre Mitarbeiter bei der Arbeit motiviert, wirklich nichts mit ihrer Generation zu tun hat.

Was ist in einer Generation?

Bevor Sie dieses Argument anzweifeln, ist es wichtig zu definieren, was Generationen tatsächlich sind. Generationen beziehen sich auf Kohorten von Menschen, die auf gemeinsamen Erfahrungen in ähnlichem Alter basieren. Die Annahme ist, dass geteilte Erfahrungen in ähnlichem Alter Ähnlichkeiten zwischen Menschen in Bezug auf persönliche Eigenschaften, Einstellungen, Persönlichkeiten, politische Orientierungen und andere Dispositionen, wie zum Beispiel arbeitsbezogene Einstellungen und Verhaltensweisen, schaffen.

Millennials sind faul, betitelt Narcissists

Betrachten Sie Millennials unter diesem Mikroskop. Millennials werden im Allgemeinen als Personen klassifiziert, die zwischen 1982-2000 geboren wurden. Unzählige Annahmen und Behauptungen werden über Millennialarbeiter gemacht. Einige der häufigsten Behauptungen wurden in einer Titelgeschichte des "TIME Magazine" populär gemacht, die besagte, dass Millennials "faule, berechtigte Narzissten sind". "

Diese Stereotypen, die von der Pop-Psychologie angeheizt werden, haben die Wahrnehmung geprägt, dass diese Generation neben vielen anderen Bereichen den Arbeitsplatz stürzt.

Aber sind diese Annahmen korrekt? Bei der Einstellung am Arbeitsplatz findet die akademische Forschung wenig Unterstützung für bedeutsame Generationenunterschiede. In einer Meta-Analyse von Generationenunterschieden in der Einstellung am Arbeitsplatz kamen Professor David Constanza und seine Kollegen zu dem Schluss, dass "bedeutungsvolle Unterschiede zwischen den Generationen wahrscheinlich nicht existieren. In einem neueren Übersichtsartikel, der in "Industrial and Organizational Psychology" veröffentlicht wurde, kamen Constanza und Lisa Finkelstein zu folgendem Schluss: "Es gibt wenig solide empirische Belege für die Existenz generationsbedingter Unterschiede, fast keine Theorie, die solche Gründe unterstützt. und viele brauchbare alternative Erklärungen für Unterschiede, die beobachtet werden. "

Qualtrics-Forschung zum Beispiel deutet darauf hin, dass die Triebkräfte des Engagements zwischen den Generationen nicht sehr unterschiedlich sind. Ähnlich wie die akademische Forschung, auf die hier verwiesen wird, stellte Qualtrics fest, dass die Unterschiede, die zwischen den Generationen bestehen (oder zu bestehen scheinen), eher Faktoren wie Alter, Amtszeit und dem Zeitpunkt zuzuschreiben sind, zu dem sich ein Mitarbeiter in seiner Karriere befindet. Leben.

Zum Beispiel können Sie Generationenunterschiede Faktoren wie Kinderbetreuungsphasen, mehr Familien mit Doppelkarrieren, Vorbereitung auf den Ruhestand und jahrelange Erfahrung am Arbeitsplatz zuschreiben.

Darüber hinaus sind die Trends am Arbeitsplatz, die oft auf Generationsunterschiede (insbesondere Millennials) zurückzuführen sind, häufig allgegenwärtige Trends, die sich auf die Mitarbeiter über Generationen, Altersgruppen, Tätigkeitsbereiche usw. auswirken können.

Zum Beispiel verschieben sich die Erwartungen Ihrer Mitarbeiter, was Arbeit sein sollte, was sie persönlich von der Arbeit bekommen.

Mitarbeiter haben besseren Zugang zu Informationen über andere Jobs und Organisationen. Diese Trends haben Auswirkungen auf die gesamte Belegschaft und nicht nur auf Mitglieder einiger Generationen.

Verwenden von Daten zum Entschlüsseln von Stereotypen über generelle Unterschiede

Um einen besseren Kontext zu bieten, ist es hilfreich, einige Beispiele für arbeitsbezogene Einstellungen und Verhaltensweisen zu untersuchen, bei denen Millennials streunen und die Linie ziehen. eine Forschungsinitiative, die Qualtrics in Zusammenarbeit mit Accel abgeschlossen hat und die mehr als 6.000 Millennials, Gen Xer und Babyboomer befragt hat.

Millennials neigen eher dazu, für einen neuen Job zu springen (aber nicht einfach, weil sie Millennials sind.)

Qualtrics fand heraus, dass 82 Prozent der Millennials sagen, dass ihre Arbeit ein wichtiger Teil ihres Lebens ist - eine höhere Rate als die der älteren Generationen. Aber wie vereinbaren Sie, dass die Millennials alle 26 Monate ihre Arbeitsplätze wechseln? Generationsunterschiede sind nicht unbedingt der Schuldige; oft handelt es sich um eine Tenure oder andere verwandte Variablen.

Costanza und Finkelstein bestätigen dies in ihrem Artikel.

"Ältere Mitarbeiter können eher ein höheres organisatorisches Engagement zeigen als jüngere Mitarbeiter, aber das liegt nicht daran, dass sie eher Boomer als Millennials sind. Vielmehr können Unterschiede darin bestehen, dass ältere Arbeitnehmer mehr in ihre Arbeit, Organisation und Karriere investiert haben als Personen, die gerade erst in der Arbeitswelt anfangen.

"Damit soll auch nicht gesagt werden, dass eine bestimmte jüngere Person sich ihrer Organisation nicht einfach verpflichtet fühlt, weil sie jung ist." Mit anderen Worten, diese professionelle Nomadenhaltung unter Millennials ist ein Produkt des Einstiegs in die Arbeitswelt - nicht ein Generationswechsel. Nebenprodukt.

Viele Millennials betrachten Arbeit als Ort der Angst (aber nicht nur, weil sie Millennials sind.)

Die Untersuchung von Qualtrics ergab, dass die Hälfte der Millennials ihre Erfolgsfähigkeit in Frage stellt. sie zweifeln sich mehr um ihre Fähigkeiten als die älteren Generationen: Konventionelle Weisheit würde sich an den Stereotypen festmachen - Millennials sind die ängstliche Generation. Aber eine nuanciertere Analyse legt nahe, dass einige dieser Ängste, die richtigen Fähigkeiten zu haben, nur, weil Millennials unter Druck stehen, als neue Person im Büro einen guten ersten Eindruck zu hinterlassen.Außerdem verändern Technologie und Globalisierung die Szene ständig und geben jeder um mit der Packung zu bleiben.

Wenn man das logische Extrem heranzieht, ist es äußerst gefährlich, Generations-Tags auf Mitarbeiter anzuwenden. Generationen sind eine der breitesten Kategorien, in die Sie Mitarbeiter einbeziehen können.Der Begriff der Anpassung von Einstellungen, Leistungsmanagement und Bezahlpraktiken, zum Beispiel an Gruppen von Menschen basierend auf dem Jahr, in dem sie geboren wurden, ist im Grunde das gleiche wie auf Geschlecht oder Rasse / Ethnizität, die die meisten (wenn nicht alle) von uns kann zustimmen, ist absurd und unethisch.

Also, was D

o Millennials wollen? Letztlich gibt es viele Faktoren, die bei der Vorhersage von Einstellungen am Arbeitsplatz wie Engagement und Verhaltensweisen am Arbeitsplatz wie Leistung und Bindung viel wichtiger (und gut unterstützt) sind als die Generationsunterschiede der Mitarbeiter. Anstatt sich auf nicht unterstützte Stereotype zu verlassen und irrtümlich Trends am Arbeitsplatz einer Generation zuzuordnen, sollten Sie sich auf das konzentrieren, was für einzelne Mitarbeiter wichtig ist.

Es wird Ihnen viel besser gehen, sich auf Ihre Mitarbeiter als Einzelpersonen zu konzentrieren, anstatt sie in große und bedeutungslose Metagruppen zu verwandeln. Berater, die in den Bereichen Management und HR arbeiten, werden häufig gefragt: "Was wollen Millennials bei der Arbeit? "Die beste Antwort kommt direkt aus dem Titel von Bruce Pfaus" Harvard Business Review "-Artikel:" Die gleichen Dinge wie der Rest von uns. "