Interviews mit Fragen und Fragen zu vermeiden

Wir alle wissen, wie strittig unsere Gesellschaft im Bereich der beschäftigungsrelevanten Themen geworden ist. Jeder Personalvermittler, Personalverantwortliche, Geschäftsführer und Abteilungsleiter muss sich darüber im Klaren sein, dass die Beantwortung illegaler Interviewfragen oder unangemessene Anfragen zu Diskriminierungs- oder Rechtsverletzungsklagen führen kann. Diese Klagen können aufgrund von Aussagen während des Interviewprozesses gewonnen oder verloren werden.

Daher ist es wichtig, das Risikomanagement in Ihren Befragungsprozess einzubeziehen, um die Haftung Ihres Unternehmens für die Haftung für Beschäftigungspraktiken zu minimieren.

Sie oder Ihr Unternehmen könnten beschuldigt werden, illegale Interviewfragen gestellt oder diskriminierende Äußerungen oder Kommentare abgegeben zu haben, die Verzerrungen widerspiegeln. Es ist auch möglich, während eines Interviews Zusicherungen oder Versprechungen zu machen, die als verbindliche Verträge interpretiert werden können. Diese potenziellen Gefahrenbereiche zu erkennen ist der beste Weg, um während eines Interviews nicht das Falsche zu sagen.

In den meisten Unternehmen sind mindestens zwei Personen für die Befragung und Einstellung von Bewerbern zuständig. Es ist wichtig, Verfahren zur Sicherstellung der Konsistenz zu haben. Entwickeln Sie Interviewformulare, die objektive Kriterien enthalten, um als Checklisten zu dienen. Entwickeln Sie Listen von Interviewfragen und illegalen Interviewfragen.

Dadurch wird die Konsistenz zwischen den Interviewern sichergestellt und es wird eine Dokumentation zur Unterstützung der Einstellungsentscheidung erstellt, wenn eine Diskriminierungsklage später von einem nicht erfolgreichen Bewerber eingereicht wird.

Probleme bei der Befragung vermeiden

Um das Risiko von Diskriminierungsklagen zu minimieren, ist es wichtig, dass Interviewer mit Themen vertraut sind, die als Interviewfragen nicht zulässig sind.

Vermeiden Sie illegale Interviewfragen. Zum Beispiel sollten Sie einer weiblichen Bewerberin keine detaillierten Fragen zu ihrem Ehemann, ihren Kindern und Familienplänen stellen.

Solche Fragen können als Beweis für Geschlechtsdiskriminierung herangezogen werden, wenn ein männlicher Bewerber für die Stelle ausgewählt wird oder wenn das weibliche Mitglied eingestellt und später beendet wird.

Ältere Bewerber sollten nicht nach ihrer Fähigkeit befragt werden, Anweisungen von jüngeren Vorgesetzten entgegenzunehmen.

Es ist auch wichtig zu vermeiden, dass während des Interviewprozesses Aussagen gemacht werden, die zur Schaffung eines Arbeitsvertrags führen könnten. Vermeiden Sie bei der Beschreibung des Jobs die Verwendung von Begriffen wie "permanent", "Karrierechancen" oder "langfristig".

Die Interviewer sollten auch keine übermäßigen Sicherheitsgarantien für die Arbeitsplatzsicherheit machen. Vermeiden Sie Aussagen, dass die Beschäftigung so lange dauert, wie der Mitarbeiter gute Arbeit leistet. Nehmen wir zum Beispiel an, dass einem Bewerber gesagt wird: "Wenn Sie einen guten Job machen, gibt es keinen Grund, warum Sie nicht für den Rest Ihrer Karriere hier arbeiten können." Der Bewerber nimmt die Stelle an und wird sechs Monate später aufgrund von Personalabbau entlassen.

Dies könnte zu einer Vertragsverletzung führen, wenn der Mitarbeiter behauptet, dass er nicht gekündigt werden kann, es sei denn, es ist erwiesen, dass er oder sie keine "gute Arbeit" geleistet hat. Die Gerichte haben gelegentlich festgestellt, dass solche Versprechungen, die während der Interviews gemacht wurden, Arbeitsverträge geschaffen haben.

Illegale Interview-Fragen

Diese Praktiken helfen Ihnen dabei, den am besten qualifizierten Kandidaten einzustellen, indem Sie legale, dokumentierte Interview-Methoden verwenden, einschließlich der Vermeidung illegaler Interview-Fragen.

Lernen Sie, Kandidaten für ihre Leistungen zu bewerten.

Bei der Entwicklung von Bewertungskriterien sollten breite, subjektive Eindrücke in objektivere Faktoren zerlegt werden.

Offensichtlich müssen Sie sich auf das Bewerbungsgespräch vorbereiten, indem Sie Bewerbung, Lebenslauf, Anschreiben, Testergebnisse und andere vom Bewerber eingereichte Unterlagen durchsehen. Versuchen Sie, den Kandidaten zu beruhigen und Fragen zu stellen, die nicht mit "Ja" oder "Nein" beantwortet werden können.

Diese offenen Fragen erlauben es den Bewerbern, alles über ihre Fähigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten zu erzählen. Einige Beispiele sind: "Warum verlassen Sie Ihren derzeitigen Arbeitgeber?" "Bevorzugen Sie Routine, konsistente Arbeit oder schnelllebige Aufgaben, die sich täglich ändern?" "Und warum?"

Interviewprobleme, die Sie vermeiden sollten, einschließlich illegaler Interviewfragen

Folgende Fragen und Probleme sollten Sie vermeiden:

um unsachgemäße, sogar illegale Interviewfragen zu stellen,
diskriminierende Aussagen zu machen und
verbindliche Vertragsaussagen zu machen.

Nachfolgend sind Beispiele für Interviewfragen aufgeführt, die in Interviews vermieden werden sollten, weil sie angeblich "Illegale Befangenheit. Deshalb sind sie illegale Interviewfragen.

Sind Sie ein US-Bürger? (beeinträchtigt die nationale Herkunft)
Haben Sie eine Seh-, Sprach- oder Hörbehinderung?
Planen Sie eine eine Familie? Wann?
Haben Sie jemals eine Entschädigungsklage eingereicht?
Wie viele Arbeitstage haben Sie letztes Jahr krankheitsbedingt verpasst?
An welchen außerbetrieblichen Aktivitäten nehmen Sie teil?
Hättest du Probleme bei der Arbeit mit einer Partnerin?
Wo hast du g rudern?
Haben Sie Kinder? Wie alt sind Sie?
In welchem Jahr hast du die Highschool abgeschlossen? (enthüllt das Alter)

Wie Sie sehen, können diese eher einfachen und scheinbar nicht bedrohlichen Fragen leicht eine der oben genannten Gefahren bei der Durchführung von Interviews verletzen.

Weitere Tipps für beste Interviewer

Fragen Sie nach dem Recht der richtigen Einstellung:
Beste Fragen zum Vorstellungsgespräch
Verhaltensinterviews

Wenn Sie jetzt über illegale Interviewfragen Bescheid wissen, lesen Sie, wie Sie eine rechtliche Interview und rechtliche Interviewfragen.

Unternehmen, die Best Practices bei der Befragung verwenden und die bei der beständigen Einstellung von Leistungsträgern äußerst effektiv sind, verwenden personalisierte oder standardmäßige verhaltensbasierte Interviewleitfäden mit Interviewfragen, um konsistent in ihrer Fragelinie zu bleiben.

Diese Unternehmen schulen nicht nur ihre Recruiter, sondern schulen ihre Führungskräfte, Abteilungsleiter und Personalverantwortlichen in rechtlichen und effektiven Interviewfragen und Techniken, die sie während des Interviews nutzen können.Sie vereinen sie, wie man illegale Interviewfragen vermeiden kann.

Dieselben "risikobewussten" Unternehmen führen für jede Position innerhalb ihrer Unternehmen eine Jobanalyse durch, um die Arten von Verhaltens- und Situationsfragen zu ermitteln, die für ihren Befragungsprozess erforderlich sind.

Ein Jobanalyse-Audit ist ein Prozess, bei dem ein Unternehmen objektive Daten darüber erstellt, was in einer bestimmten Position erfolgreich sein muss. Dieser Prozess wird über Interviews, Umfragen und Tests durchgeführt (sowohl Hard Skills als auch Soft Skills Tests).

Dieser Prozess ermöglicht es dem Unternehmen, objektiv die Kompetenzen, Verhaltensweisen, Denkweisen und Entscheidungsfindungsstile sowie die technischen Fähigkeiten zu identifizieren, die bei ihren Leistungsträgern üblich und für die betreffende Position erforderlich sind. Dieser Prozess erstellt einen "Benchmark" oder einen Interviewleitfaden, dem Sie folgen können.

Die resultierende Liste kritischer Kompetenzen ist das, was Interviewer zur Bewertung von Kandidaten verwenden werden. Dieser Benchmark, der für jede Position maßgeschneidert ist, führt das Unternehmen dazu, die Kernlinie verhaltensbezogener Interviewfragen zu definieren, die diese kritischen Kompetenzen, Verhaltensweisen und Denkstile aufdecken, da sie sich direkt auf die Jobanforderungen beziehen.

Einige der effektivsten Verhaltensbeurteilungen vor der Einstellung auf dem Arbeitsmarkt werden den Bewerbern die notwendigen verhaltensbezogenen Interviewfragen liefern. Dies ist auf die objektive Bewertung der Kompetenzen jedes Kandidaten zurückzuführen.

Hier einige Beispiele für rechtlich vertretbare Verhaltensinterview-Fragen, die dabei helfen, Kernkompetenzen in einem Interview aufzudecken.

Was war für Sie ein besonders anspruchsvolles Ziel? (Diese Interviewfrage zielt auf die Leistungsorientierung des Kandidaten ab und erfordert, dass er das Hindernis und seinen Denkprozess und seine Handlungen zur Überwindung des Hindernisses erklärt.)
Können Sie sich eine Situation vorstellen, in der ein innovatives Vorgehen erforderlich ist? Was hast du in dieser Situation gemacht? (Mit dieser Frage können Sie herausfinden, ob der Kandidat innovative Lösungen für arbeitsbezogene Probleme entwickeln und potenzielle Möglichkeiten und Möglichkeiten zur Nutzung dieser Probleme identifizieren kann.)
Welche typischen Kundeninteraktionen haben Sie in Ihrer jetzigen Position? Kannst du dir ein aktuelles Beispiel von einem von diesen vorstellen? (Diese Interviewfrage konzentriert sich auf die Kundenorientierung des Kandidaten.)
Waren Sie jemals in einer Situation, in der Sie neue Aufgaben oder Rollen übernehmen mussten? Beschreibe diese Situation und was du getan hast? (Diese Interviewfrage ermöglicht es Ihnen, den Grad der Flexibilität des Kandidaten zu untersuchen.)
Welche Standards haben Sie in Ihrer jetzigen Position für eine gute Arbeit festgelegt? Wie haben Sie sie ermittelt? (Mit dieser Frage können Sie herausfinden, ob der Kandidat über hohe Arbeitsstandards verfügt.)

Durchführen eines Jobanalyse-Audits, um die für einen bestimmten Job erforderlichen Kernkompetenzen objektiv zu identifizieren und dann eine Liste von verhaltensbasierten Interviewfragen anzupassen. Die oben genannten, um diese Kompetenzen zu identifizieren, können Ihr Engagement bei Anträgen auf Beschäftigungspraktiken erheblich reduzieren und Ihr Potenzial für die Einstellung von Leistungsträgern erhöhen.

Indem Sie Richtlinien wie diese einführen und sicherstellen, dass die Manager Ihrer Organisation diese befolgen, haben Sie das Risiko einer Klage eines Mitarbeiters oder Bewerbers weit reduziert.

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* Mike Posey ist Vice Präsident von ZERORISK HR, Inc., einer in Dallas ansässigen Risikomanagementfirma für Humanressourcen und exklusiver Anbieter von ZERORISK Hiring System. Für weitere Informationen besuchen Sie die Website oder senden Sie eine E-Mail an Mike bei Mike. Poskey @ ZERORISKHR. com.