Verbieten das Feedback-Sandwich für Mitarbeiterfeedback

Manager an Arbeitsplätzen sind auf der Suche nach Möglichkeiten, Mitarbeitern Feedback zur Leistungsverbesserung zu bieten - komfortabel und freundlich. Das Feedback-Sandwich wurde seit Jahren in der Managemententwicklung, im Consulting und im Personalwesen empfohlen.

In einem Feedback-Sandwich legt der Manager eine konstruktive Rückkopplung zwischen zwei Instanzen einer positiven Leistungsrückmeldung vor. Die Formel sieht wie folgt aus: Beginnen Sie das Meeting mit positiver Rückmeldung, geben Sie dann konstruktives Feedback und beenden Sie das Meeting mit einem positiveren Feedback.

(Beachten Sie, dass das konstruktive Fleisch zwischen zwei Stücken Brot liegt: Lob .

Unabhängig davon, ob dieser Ansatz für Manager, die suchen, einfache Möglichkeiten, um konstruktives Feedback zu geben, ist das Feedback-Sandwich möglicherweise nicht so hilfreich wie empfohlen.Tatsächlich kann es im Weg zu effektiven, aussagekräftigen Feedback und Kommunikation, die Ergebnisse der Leistungsverbesserung zu produzieren.Hier ist warum.

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Probleme mit dem Feedback-Sandwich

• Die Verwendung eines Feedback-Sandwichs führt angesichts der Empfehlungen, wie man ein effektives, aussagekräftiges und weniger positives Feedback von Mitarbeitern liefern kann. bis einfache, auf den Punkt kommende beschreibende Kommunikation mit Beispielen darüber, was der Mitarbeiter verbessern muss.
• Wenn ein Mitarbeiter für eine Besprechung vorgesehen ist, auch wenn es sich um eine reguläre Besprechung handelt, erwartet der Mitarbeiter, dass einige Rückmeldungen werden konstruktiv sein. Der Mitarbeiter mag das konstruktive Feedback nicht so sehr wie positives Feedback, aber das Meeting entsprach seinen Erwartungen.
  Der Mitarbeiter fühlt sich nicht getäuscht oder getäuscht. Wenn der Mitarbeiter ehrliches, direktes Feedback von Ihnen erwarten kann, wird der Mitarbeiter Ihnen vertrauen. Um den heißen Brei zu schlagen, wird als Ausflüchte wahrgenommen.

• Wenn Sie in einem Sandwich Feedback geben, vergisst der Mitarbeiter, was Sie zu seiner positiven Leistung gesagt haben, wenn Sie Begriffe wie und oder aber verwenden. Übergang zu der wahrgenommenen negativen Rückkopplung. Daher verlieren Sie den vermeintlichen Vorteil, zuerst positives Feedback anzubieten.
• Feedback zur Leistungsverbesserung, gefolgt von mehr positiver Rückkopplung, verzerrt die Wichtigkeit der Rückmeldung über zu verbessernde Bereiche. Der Mitarbeiter kann über die Wichtigkeit des konstruktiven Feedbacks verwirrt sein. Da nachhaltige Verbesserung die Grundlage für Empfehlungen zu Gehaltserhöhungen und anderen organisatorischen Vorteilen ist, ist der Arbeitnehmer benachteiligt.
• Positives Feedback ist ein leistungsfähiges Werkzeug, mit dem Manager den Wert der Arbeit und des Beitrags des Mitarbeiters für die Organisation kommunizieren können.Es stärkt Verhaltensweisen, die Sie gerne bei der Arbeit sehen würden. Das Feedback-Sandwich verringert den Wert und die Stärke des positiven, verstärkenden Feedbacks, das während derselben Nachricht oder Besprechung geliefert wird.

Anstelle des Feedback-Sandwiches …

Überzeugt, dass das Feedback-Sandwich tatsächlich eine effektive Leistungsrückmeldung verhindern kann? Wenn dies der Fall ist, helfen Ihnen diese Empfehlungen, Mitarbeitern ein effektiveres, an die Mitarbeiter angepasstes und verhaltensänderndes Feedback zu geben.

• Sie müssen sich auf ein Treffen vorbereiten, in dem Sie einem Mitarbeiter konstruktives Feedback geben. Der Chef spielt eine wichtige Rolle im Arbeitsleben der Mitarbeiter und Sie müssen sich daran jederzeit erinnern. (Ja, ich weiß, dass es lästig ist, aber Sie haben sich entschieden, ein Chef mit konstruktivem Feedback zu sein.)
  Ihre Vorbereitung der Formulierung, des Ansatzes und der Beispiele wird Sie als konstruktives Feedback konstruktiver machen.
• Eine zusätzliche Regel wurde Managern weithin empfohlen. Wenn Sie einen Mitarbeiter benötigen, um seine Leistung zu verbessern, sollten Sie nur eine einzige große Verbesserung gleichzeitig durchführen. Mit diesem Ansatz kann der Mitarbeiter die erforderlichen Änderungen vollständig nachvollziehen.
  Sie können die Zeit damit verbringen, Beispiele vorzulegen, eine Vorgehensweise zu entwickeln und das Vertrauen in die Fähigkeit des Mitarbeiters zu verbessern. Es ist sinnvoll, sich zu konzentrieren, nachdem Sie dem Mitarbeiter einen Überblick über die wichtigsten Bereiche der erforderlichen Verbesserungen gegeben haben. Sie könnten den Mitarbeiter sogar fragen, wo er sich zuerst konzentrieren möchte.

• Wenn Sie die Leistung des Mitarbeiters diskutieren, verknüpfen Sie die Fehler mit ihren tatsächlichen Auswirkungen auf das Unternehmen und die Mitarbeiter des Mitarbeiters. Helfen Sie dem Mitarbeiter, zu sehen, wo sich seine Handlungen ungünstig auf sein Unternehmen und seine Karriere auswirken. Konzentrieren Sie sich auch auf die positiven Ergebnisse, die mit der Verbesserung eintreten werden.
• Bereiche, die Sie zur Verbesserung bereitstellen, können für den Mitarbeiter bereits sichtbar sein. Der unkomplizierte Ansatz ermöglicht es dem Mitarbeiter anzuerkennen, dass er Verbesserungsbedarf sieht. In der Tat kann der Mitarbeiter frustriert darüber sein, wie er mit Verbesserungen umgehen und bessere Ergebnisse erzielen kann.
  Dies ist eine Gelegenheit für den Manager, eine Beziehung mit dem Mitarbeiter aufzubauen, in der der Manager als hilfreiche Ressource angesehen wird, die sich für den Erfolg des Mitarbeiters einsetzt.
• Das Ergebnis des Treffens sollte ein Aktionsplan mit regelmäßigen Feedback-Sitzungen sein. Der Mitarbeiter wird sich wahrscheinlich mit klaren Erwartungen, Fälligkeitsterminen und Ihrer regelmäßigen Unterstützung verbessern.

• Geben Sie in einer Leistungsüberprüfungseinstellung sowohl positives als auch konstruktives Feedback und bieten Sie Gelegenheit zur Diskussion. Befolgen Sie die gesamte Diskussion, anstatt mehr positives Feedback zu geben, nutzen Sie die Zeit, um das Vertrauen in die Fähigkeit des Mitarbeiters zur Verbesserung auszudrücken. Legen Sie einen Aktionsplan und einen Zeitplan für kritische Punkte fest, der angibt, wann Sie Feedback zum Fortschritt des Mitarbeiters erhalten möchten.

Das Feedback-Sandwich ist eine veraltete Empfehlung, die auf die Fähigkeiten, Ängste und Beklommenheit von Managern eingeht, von denen erwartet wurde, dass sie den Mitarbeitern helfen, ihre Leistung durch klares und ehrliches Feedback zu verbessern.Wenn Sie diese Empfehlungen befolgen, haben Sie tatsächlich die Möglichkeit, jedem Mitarbeiter zu helfen, erfolgreich zu sein.