Welchen HR-Jargon müssen Sie im HR-Bereich kennen?

Als ich mein Magisterstudium in Politikwissenschaft absolvierte, gab es nicht viele Jobs für jemanden, der in richterlicher Politik ausgebildet wurde. Okay, in der Stadt, in der ich wohnte, gab es keine Jobs in der Justizpolitik.

Also beschloss ich, dass ich etwas anderes machen musste als die Politikanalyse, aber was? Ich liebte es zu unterrichten und wusste, dass viele Personalabteilungen eine Ausbildung absolvierten, also beschloss ich, in der Personalabteilung zu arbeiten.

Ich hatte jedoch keine Erfahrung und sehr wenig Wissen, also wo könnte ich anfangen?

Ich rief mehrere Zeitarbeitsfirmen an und sagte: "Ich werde alles in einer Personalabteilung tun. "Ich kann sehr schnell tippen und hatte gute Referenzen, so dass sie mich schnell als Verwaltungsassistentin in die Personalabteilung eines mittelständischen Unternehmens versetzt haben.

Es war wie in eine neue Welt zu ziehen. Ich musste eine Million Fragen stellen, aber glücklicherweise beantwortete mein Chef sie geduldig.

Spezifischer HR-Jargon, den Sie kennen müssen

Jeder Beruf hat seine eigene Sprache oder einen eigenen Jargon. Hier sind einige der Wörter, die Sie aus dem Mund eines Personalleiters kommen hören und was sie wirklich bedeuten, wenn sie sie benutzen.

Ein Platz am Tisch

Stellen Sie sich eine Gruppe von Entscheidungsträgern vor, die am Tisch sitzen und eine Entscheidung treffen. Jeder, der da ist, hat einen "Sitzplatz". "Es ist nur eine Beschreibung, wer zu dem Meeting eingeladen ist. HR spricht oft davon, einen "Sitz am Tisch" zu haben, um zu betonen, dass jemand da sein muss, um sicherzustellen, dass die Perspektive der Menschen berücksichtigt wird.

Zusätzlich bezieht sich der Begriff auf einen Sitz mit der Geschäftsführung im Executive-Konferenzraum. Hier will HR Einbezug und Input für Entscheidungen, die die strategische Ausrichtung des Unternehmens und den erfolgreichen Einsatz der Menschen zur Erreichung der Ziele beeinflussen.

Balanced Scorecard

Dieser Begriff stammt aus der Harvard Business School und kann daher entweder sehr kompliziert oder auf diese Weise erklärt werden: alles ist wichtig.

Sie können nicht einfach Ihre Leute ignorieren und sich auf die Zahlen konzentrieren.

Die Scorecard untersucht vier verschiedene Bereiche: Lernen und Wachstum, Geschäftsprozess, Kunden und Finanzen. Häufig ist der HR-Geschäftspartner stark in die Lern- und Wachstumsanteile bei der Bestimmung dieser Scorecard für jede ältere Person involviert.

Kompetenzen oder Kernkompetenzen

Dies sind im Allgemeinen die Fähigkeiten, die für eine bestimmte Arbeit erforderlich sind, aber die Referenz ist oft etwas unschärfer. Fähigkeiten implizieren etwas Konkretes wie - müssen wissen, wie man Finanzmodelle macht - während Kompetenzen auch Soft Skills wie Problemlösungsfähigkeiten beinhalten können.

Wenn HR-Manager über Kernkompetenzen sprechen, beziehen sie sich auf das Wissen, die Fähigkeiten und die Fähigkeiten, die für den Job absolut entscheidend sind.Während es schön ist, einen Buchhalter mit guten zwischenmenschlichen Fähigkeiten zu haben, müssen alle Buchhalter in der Lage sein, mit Zahlen zu arbeiten.

Unternehmenskultur

Jedes Unternehmen hat seine eigene Kultur. Kulturen können sich natürlich ohne Anstrengung entwickeln, aber oft wird die Personalabteilung versuchen, eine spezifische Kultur aufzubauen. Sie sehen Leitbilder und Teambuilding-Aktivitäten und eine Reihe anderer Aktivitäten, die darauf abzielen, eine spezifische Kultur innerhalb der Organisation zu schaffen.

Gute Personalabteilungen machen schlechte Manager aus (oder bilden schlechte Manager aus, um gute Manager zu werden), eine Priorität bei der Schaffung einer guten Unternehmenskultur. Schlechte HR-Abteilungen konzentrieren sich auf Leitbilder und fragen sich, warum die Kultur immer noch giftig ist.

Downsizing, Reorganisation, Restrukturierung oder Rightsizing

In der Regel bedeutet dies, dass ein Unternehmen eine Reihe von Mitarbeitern entlassen wird. Es ist möglich, alle Mitarbeiter zu reorganisieren und neu zu strukturieren und zu halten, aber in der Realität, wenn Sie Diskussionen über unternehmensweite Reorganisationen hören, Ihren Lebenslauf auffrischen, weil Sie es brauchen könnten.

Familienfreundlich

Unternehmen behaupten oft, dass sie familienfreundlich sind, wenn sie Richtlinien haben, die berufstätige Eltern unterstützen sollen. Vorteile wie flexible Zeitpläne, Vor-Ort-Tagesbetreuung und großzügige Krankenstände für sich selbst und Ihre kranken Kinder werden oft als wichtige Aspekte eines familienfreundlichen Unternehmens zitiert.

Personalabteilungen sind normalerweise diejenigen, die solche Richtlinien entwickeln und umsetzen.

Grobes Fehlverhalten

Wenn Sie etwas tun, das so schlecht ist, dass die Konsequenz ist, dass das Unternehmen Sie sofort entlässt, waren Ihre Handlungen grobes Fehlverhalten. Zum Beispiel, wenn Sie das Büro des Chefs in Brand setzen, ist es egal, dass Sie eine perfekte Leistungsbeurteilung die Woche vorher hatten, der Chef wird Sie feuern.

Grobes Fehlverhalten wird im Allgemeinen eher durch die Unternehmenspolitik als durch das Gesetz bestimmt. Aber nur weil das Mitarbeiterhandbuch nicht sagt, keine Brandstiftung erlaubt, heißt das nicht, dass das Unternehmen Sie nicht feuern wird - und Sie verhaftet haben - für diese Aktion.

Let Go

Einer von vielen Euphemismen dafür, gefeuert zu werden. Jetzt gibt es natürlich zwei Haupttypen von "gefeuert". "Der erste ist, wenn ein Mitarbeiter aus geschäftsunabhängigen Gründen gekündigt wird. Dies wird allgemein als "Entlassung" bezeichnet. "

Das zweite ist ein echtes Feuern - wenn der Mitarbeiter etwas falsch gemacht hat. Das etwas Falsches beinhaltet schlechte Leistung und etwas Schreckliches wie Diebstahl.

Onboarding

Wenn Sie angestellt sind, müssen Sie ein paar Formulare ausfüllen. Dies ist der grundlegende Schritt, der für alle neuen Mitarbeiter gemacht wird, und in einigen Fällen ist dies das gesamte "Onboarding" -Programm.

Einige Unternehmen verfügen über ausgefeilte Programme, die eine kulturelle Integration und den Aufbau einer allgemeinen Wissensbasis für Unternehmen beinhalten. Das Ziel aller Onboarding-Programme ist es, neue Mitarbeiter ins Unternehmen zu bringen und effektiv arbeiten zu lassen.

Talent Management

Talent = Menschen, Management = Management. Wenn HR-Leute über Talentmanagement sprechen, dann reden sie wirklich nur darüber, dass sie die besten Leute rekrutieren, ausbilden, managen, entwickeln und behalten.

Manchmal umfassen Talentmanagementprogramme nicht alle Mitarbeiter in der Organisation, sondern nur potenzielle Mitarbeiter und aktuelle Führungskräfte. Sowohl das Management als auch die Personalabteilung sind in ein Talentmanagementsystem eingebunden.

80/20 Regel

Diese Terminologie wird für viele verschiedene Situationen verwendet, aber im HR bedeutet dies typischerweise, dass 80% der Probleme von 20% der Mitarbeiter verursacht werden. Auch Personalabteilungen können von "Vielfliegern" sprechen. "Das sind Mitarbeiter, die anscheinend Probleme mit allem und jedem haben und viel HR-Zeit in Anspruch nehmen.

Diese Wörter sind sicherlich keine vollständige Liste des HR-Jargons, Begriffe, die Nicht-HR-Leute verstehen müssen. Aber hoffentlich werden sie dir helfen, ein bisschen mehr von dem zu verstehen, was gesagt wird - wenn HR spricht.